摘要：尤其是在电商这个极度内卷的行业，单纯的“高目标、高提成”早已失效。为什么你画的“百万奖金”大饼，换不来员工的激情澎湃，反而是一片死寂？因为你犯了和当年熊猫直播一样的错误：只谈未来，却忘了现在。

“老板又在开画饼大会了，听得我耳朵都起茧了。” 人才竞争激烈的今天，如果你在办公室里听到这样的抱怨，千万别惊讶。

尤其是在电商这个极度内卷的行业，单纯的“高目标、高提成”早已失效。为什么你画的“百万奖金”大饼，换不来员工的激情澎湃，反而是一片死寂？

因为你犯了和当年熊猫直播一样的错误：只谈未来，却忘了现在。

我的粉丝群里，有个叫小雅的女孩，在杭州一家中型服装电商公司做运营经理。前几天她在群里疯狂吐槽，说老板在双十一启动会上，定下了一个“销售额同比增长100%”的目标，并承诺只要达成，整个项目组奖励20万现金。

听起来很诱人，对吧？但小雅和同事们却毫无波澜，甚至有点想笑。

为什么？小雅算了一笔账：

按公司目前的流量、转化率和客单价，结合今年整个服装市场的消费趋势，增长20%已经是极限，100%简直是天方夜谭。老板的“20万奖金”，从一开始就被大家定义为“根本不可能拿到的钱”。

结果就是，团队非但没有被激励，反而士气低落。大家心照不宣地想：“反正完不成，干多干少一个样，还不如躺平。” 这个场景，精准地复刻了“画饼失败”的第一宗罪：目标过高，不切实际。

这让我想起了几年前轰然倒塌的熊猫直播。王思聪当年画的饼不可谓不大，明星主播云集，融资额动辄数亿，一个灿烂的“直播帝国”仿佛就在眼前 。

但最终，资金链断裂，连员工的薪水都发不出，欠薪风波闹得沸沸扬扬 。

这个案例血淋淋地告诉所有老板一个真理：任何无法兑现的承诺，都是对信任最致命的打击。一个连“小饼”（工资）都给不了的企业，画的“大饼”（未来）一文不值。

很多电商老板觉得委屈：“我给的提成点位在行业里不算低了，为什么团队还是没有战斗力？”

我这里有个新观点是：单一的、以结果为导向的提成制度，在当下的商业环境中，往往是低效甚至有害的。

因为它只奖励“结果”，却忽视了创造结果的“过程”和“质量”。这会导致一系列灾难性后果：

为了冲高销售额，运营可能会疯狂做低价促销，导致店铺利润率暴跌；销售可能会过度承诺，引发大量售后和退货。他们拿到了提成，公司却在亏钱。

负责拉新的岗位可能因为市场红利赚得盆满钵满，而负责老客维护和供应链优化的岗位，虽然同样重要，却因为贡献难以量化而收入平平，最终导致优秀人才流失。

“好好干就有高工资”，什么是“好好干”？是加班时间最长，还是在老板面前最会表现？当评价标准模糊时，必然导致“会做的不如会说的”，真正干活的人心寒。这正是画饼失败的第二大死穴：无数据，好坏全凭感觉。

我们来看另一家同样在杭州的电商公司“美选电商”（化名），是如何破解这个困局的。他们遇到的问题一模一样：运营只看GMV，不看利润；客服只求快，不求服务质量。

他们的解决办法，不是提高提成点，而是废除了传统的提成制度，全面导入“KSF薪酬全绩效模式”。其核心，就是为每个岗位创建一张“价值贡献表” 。

以一个“店铺运营”岗位为例，他的薪酬不再只和“销售额”挂钩，而是由6个关键指标（KSF）共同决定：

这张表格的魔力在于：

1、价值量化：

每个指标都有一个“平衡点”（比如毛利率25%），达到平衡点，员工拿走这个指标对应的全部基础工资。每超过1个百分点，比如做到26%，就能拿到额外的“奖励薪酬”，上不封顶。反之，低于平衡点则会扣减。

2、员工“自己给自己发工资”：

员工每天都能在数据看板上看到自己的各项指标完成情况，以及预估薪酬。他会清晰地知道，今天多做一单高毛利的产品，或者优化一下广告投放，月底就能多拿几百块。激励从“被动接受”变成了“主动争取”。这正呼应了KSF“数据说话、结果导向”的核心理念 。

3、导向明确：

这张表就是老板战略意图的最直接体现。你想让团队关注利润，就把毛利率的权重和奖励力度调高。你想让团队服务好客户，就把复购率和满意度的权重调高。公司要什么，员工就干什么，实现了目标的高度统一。

通过这套机制，“美选电商”的团队氛围焕然一新。

运营不再只盯着销售额，而是开始精打细算地研究利润款和引流款的搭配；客服也开始耐心处理售后，因为他们知道这关系到自己的复购率指标。

抛弃那些虚无缥缈的口号吧，对于电商企业，下面这三步，能帮你把“画的饼”变成员工真正能“吃到”的蛋糕。

第一步：从单一维度到价值矩阵。
忘掉“销售冠军”这个单一称号。

坐下来认真思考，对于一个电商公司，究竟哪些行为是在创造价值？是高利润？是高复购？是低成本？是高效率？把这些价值点识别出来，形成你公司的“价值矩阵”，这就是设计KSF的基础 。

第二步：让每一份努力都被定价。
不要怕麻烦，请专业的顾问或自己深入学习，为核心岗位导入KSF。

关键是设定合理的“平衡点”和“奖励区间”。让员工明白，他们的薪酬不是老板“发”的，而是自己凭价值“赚”的。这能从根本上解决“初心不正，失信于人”的问题，因为规则公开透明，一切按数据说话，老板无法克扣，也无需额外画饼。

第三步：小饼不断，大饼可期。
KSF解决了“当下吃什么”的问题，即短期和中期激励 。

对于公司的长期发展，比如孵化新品牌、开拓海外市场，可以引入“OP合伙人”模式 。让核心员工投入少量资金，与公司共同投资一个新项目，共享未来的超额收益。这样，员工既有眼前的“KSF工资”，又有远方的“OP分红”，驱动力自然满满。

今天的商业环境下，管理的核心已经从“管控”转向了“赋能”。

画饼之所以被厌恶，是因为它是一种典型的、自上而下的管控思维，充满了不确定性和老板的个人意志。合理的分配激励机制，则是赋能思维的体现，它把创造价值的权力和分享价值的规则交给了员工自己。

作为老板，你的角色不再是那个站在远处画饼的人，而是那个制定公平的“分饼规则”的人。

当你建立起一套透明、公正、能让员工通过努力改变自己收入的机制时，你会发现，信任回来了，狼性回来了，你曾经画下的那个最大的饼——企业的宏伟愿景，也正在被你和你的团队一步步变成现实。

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来源：商业绩效通