摘要：在数字化用工趋势下，电子劳动合同是否属于《劳动合同法》要求的 “书面劳动合同”，用人单位通过约定的 QQ 邮箱向员工发送电子版劳动合同后，员工主张未订立书面劳动合同并要求支付二倍工资差额的请求能否成立，已成为劳动争议审判实务中的高频争议点。本文结合成都法院典型

北京市盈科（深圳）律师事务所 段海宇

在数字化用工趋势下，电子劳动合同是否属于《劳动合同法》要求的 “书面劳动合同”，用人单位通过约定的 QQ 邮箱向员工发送电子版劳动合同后，员工主张未订立书面劳动合同并要求支付二倍工资差额的请求能否成立，已成为劳动争议审判实务中的高频争议点。本文结合成都法院典型案例，从法律依据、案件事实、裁判逻辑三方面展开深入分析，为用人单位规范电子劳动合同用工提供实务指引。

一、司法观点

电子劳动合同符合《劳动合同法》规定的 “书面形式” 要件，用人单位在履行协商程序、有效送达且主动发起订立行为的前提下，向员工发送符合要求的电子版劳动合同，员工以未签订书面劳动合同为由主张二倍工资差额的，人民法院或仲裁机构应不予支持。具体依据及逻辑如下：

1.电子形式属于 “书面形式” 的法定延伸

当前互联网载体已取代传统纸质媒介成为主要信息传播方式，电子文本与纸质文本的核心差异仅在于载体形式 —— 前者将文字内容以电子数据形式呈现，后者以印刷文字呈现，但二者均满足 “文字约定 + 有形载体” 的书面协议本质特征。因此，电子劳动合同应纳入《劳动合同法》规定的 “书面劳动合同” 范畴。

2.部门规章明确电子劳动合同的效力

人力资源社会保障部办公厅《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（2020 年 3 月 10 日印发）明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。” 该函直接为电子劳动合同的合法性提供了部门规章依据。

3.个案中电子劳动合同的效力认定

在本案中，用人单位（某公司）于 2019 年 1 月 20 日通过双方约定的 QQ 邮箱（田某确认的收件地址）向田某发送《劳动合同书》电子版，明确要求田某 3 日内提出修改意见，否则视为无异议；田某收到邮件后未提出异议，公司又于 1 月 23 日发送加盖电子印章的电子版劳动合同。从行为来看，公司已履行 “协商条款 + 主动订立” 的义务，电子劳动合同的订立程序完整，故田某主张二倍工资差额缺乏事实依据。

二、基本案情

田某与某公司的劳动关系及争议发展脉络如下，核心事实节点清晰可查：

1.初始劳动关系建立（2014 年）

田某于 2014 年 1 月 24 日入职某公司，从事销售工作，双方签订纸质书面劳动合同，期限为 2014 年 1 月 24 日至 2019 年 1 月 23 日，约定月工资 5000 元，同时明确田某的 QQ 邮箱为双方劳动关系履行中的法定电子邮件收件地址（此约定为后续电子送达的有效性奠定基础）。

2.劳动关系履行变更（2016 年）

2016 年 8 月 2 日，经田某同意，某公司将其调往深圳办事处担任副主任，月工资调整为 10000 元 / 月，田某按要求前往深圳履职，双方未因调动另行签订书面补充协议，但实际履行内容已变更。

3.劳动合同续签的电子沟通（2019 年 1 月）

1 月 18 日：某公司人力资源部通过约定的 QQ 邮箱向田某发送《续签劳动合同通知书》，启动续签程序；

1 月 19 日：田某回复邮件，以 “当前工作无法分身” 为由，请求 “返回成都后再签订书面劳动合同”；

1 月 20 日：人力资源部再次发送邮件，附《劳动合同书》电子版，明确告知 “3 日内提出修改意见，逾期未提视为对条款无异议”，田某收到邮件后未回复；

1 月 23 日：人力资源部向田某发送加盖公司电子印章的《劳动合同》电子版，完成电子劳动合同的送达。

4.劳动关系解除争议（2019 年 9 月）

9 月 12 日：某公司因董事会决议撤销深圳办事处，通过 QQ 邮箱向田某发送《关于撤销深圳办事处的通知》《返岗通知书》，要求其 9 月 30 日前返回成都履职，福利待遇不变；

9 月 15 日：田某回复邮件称 “已在深圳成家，返回成都不便”，提出协商解除劳动合同；双方协商无果后，田某提起劳动仲裁，主张某公司未与其订立书面劳动合同，要求支付 2019 年 1 月 24 日至 9 月期间的二倍工资差额。

三、裁判要点

成都高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称 “成都高新区仲裁委”）经审理，最终裁决驳回田某关于二倍工资差额的仲裁请求，审理逻辑可拆解为三层：

（一）第一步：明确 “书面劳动合同” 的法定定义

仲裁委认为，《劳动合同法》要求的 “书面劳动合同”，核心要件是 “通过文字形式确定劳动关系及权利义务”，而非 “必须以纸质为载体”。其本质特征有二：

1.存在文字约定（排除口头约定）；

2.通过有形载体表现（电子数据存储介质属于 “有形载体” 的现代形式，与纸质载体具有同等效力）。

田某主张 “书面劳动合同必须是纸质合同” 的观点，不符合数字化时代下法律对 “书面形式” 的扩张解释，缺乏法律依据。

（二）第二步：援引多层次法律依据支撑电子合同效力

仲裁委从 “国家政策 - 行政法规 - 部门规章” 三个层面论证电子劳动合同的合法性：

1.国家政策导向：国务院《关于大力发展电子商务加快培育经济新动力的意见》（2015 年 5 月）明确提出 “加快推进电子合同、电子票据、电子交易凭证等效力确认”，体现国家对电子合同的认可；

2.行政法规依据：《国务院关于在线政务服务的若干规定》第八条规定，“政务服务中使用可靠的电子签名，与手写签名或者盖章具有同等法律效力”，说明电子签名的效力已在公法领域得到确认，可参照适用于民事（劳动）领域；

3.部门规章直接适用：人社部《关于订立电子劳动合同有关问题的函》明确电子劳动合同的合法性，本案中公司使用的电子印章符合 “可靠电子签名” 要求，电子劳动合同的形式要件完整。

（三）第三步：结合个案事实认定 “已订立书面劳动合同”

仲裁委认为，某公司已完成 “订立书面劳动合同” 的义务，具体表现为：

1.送达有效：公司通过双方约定的 QQ 邮箱发送电子版劳动合同，田某确认收到，送达路径符合双方约定；

2.协商程序完整：公司先发送《续签通知书》，在田某请求延后签订后，主动发送合同条款征求意见，给予 3 日异议期，已履行 “协商一致” 的前置程序；

3.主动订立行为明确：公司两次发送邮件（条款征求意见 + 加盖电子印章的合同），积极推动劳动合同订立，不存在 “故意不签合同” 的情形；

4.员工无异议：田某收到合同条款后未提出修改意见，视为对条款无异议，双方就劳动合同内容已达成一致。

四、规范优化与实务指引（段海宇律师建议）

结合本案裁判规则及电子劳动合同的实务风险，用人单位在使用电子劳动合同时，应重点关注以下三点，避免因操作不当导致二倍工资风险：

1. 确保 “电子劳动合同” 的形式合法性

必须使用可靠的电子签名 / 印章：符合《电子签名法》规定的 “可靠电子签名”（如第三方电子合同平台提供的签名服务），避免使用普通图片格式的 “电子印章”（可能被认定为 “非可靠电子签名”）；

留存电子合同的完整存储记录：包括合同生成时间、发送记录、员工接收记录、异议期反馈记录等，确保电子证据的完整性。

2. 固定 “协商一致” 与 “有效送达” 的证据

事前约定电子送达地址：在初始劳动合同中明确约定员工的 QQ 邮箱、企业微信、钉钉等电子地址为 “劳动关系相关文件的送达地址”，避免后续争议；

留存协商过程证据：发送电子版劳动合同前，通过书面或电子形式征求员工意见，留存 “征求意见通知”“员工回复” 等证据，证明 “协商一致”；

明确异议期：在发送合同条款时，明确告知员工 “异议期”（如 3-5 日）及 “逾期未异议视为同意” 的后果，避免员工以 “未看到合同” 为由抗辩。

3. 主动履行 “订立劳动合同” 的义务

避免 “消极等待”：即使员工请求延后签订，用人单位也应主动推进合同订立（如本案中公司主动发送条款），避免因 “未主动发起” 被认定为 “未订立合同”；

及时补正瑕疵：若员工对合同条款提出异议，应及时协商修改，修改后重新发送确认，确保条款达成一致后再完成电子签名。

五、案例索引

本案摘选自《成都法院劳动争议十大典型案例（2019 年）》（成都市中级人民法院，2020 年 4 月 29 日），案例名称为《田某与某公司劳动争议仲裁裁决案（电子劳动合同有效性确认案）》

来源：企业法号海宇律师