摘要：华为一直强调 “人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力”。人才盘点在华为可不仅仅是数数人头，它被提升到了战略高度。通过人才盘点，华为能传递核心价值观、匹配业务战略、树立正确价值导向，最终提升员工效率，营造健康组织氛围，盘出的是
今天咱们来聊聊华为的人才盘点，这可是企业管理中超级重要的一环。
华为一直强调 “人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力”。人才盘点在华为可不仅仅是数数人头，它被提升到了战略高度。通过人才盘点，华为能传递核心价值观、匹配业务战略、树立正确价值导向，最终提升员工效率，营造健康组织氛围，盘出的是组织健康度和拓展能力。
建立标准领导力模型：这是华为人才盘点的重要标准之一，明确了优秀领导者应具备的特质和能力，为评估和培养领导人才提供了清晰的框架。继任计划：思考如何满足公司不同阶段关键岗位的领导力和人才储备需求，关注人才供需差距，加速领导人才发展，拓宽他们的经验和曝光度，确保关键岗位后继有人。任职资格体系：从员工分类分层、岗位关键职责与任务设计、岗位价值分析等多方面建立标准，确保人岗匹配，让合适的人在合适的位置上发挥最大价值。组织盘点管理者要反思组织管理效能，比如组织承担的职责是否清晰，职能分工有无重叠或不清，与外部合作协同是否顺畅高效，能否快速决策解决上下游问题。根据业务发展需求，明确组织应具备的关键能力及提升方式，如构建新组织职能、调整队形、引进专业人才或优化运作机制，同时根据业务战略变化调整战略人力投入。人才盘点各级管理团队围绕 “布阵、点兵、陪客户吃饭” 核心开展工作，识别业务诉求，构建精英人才梯队。对比盘点结果与业务要求，分析差距找到关键缺失点，确定招聘和提拔重点，针对共性制定成批次培养方案。形成机制年度任用决策（AAD）：根据战略重点、业务目标及执行策略确定组织和干部策略，明确关键岗位（包括一定层级管理岗位和重要业务岗位），通盘考虑潜在干部人选。决策时注重人岗匹配，基于候选人优势，避免过度关注弱点，通过领导团队深入沟通达成最优配置，鼓励跨部门人才流动提升协同，坦诚讨论避免偏见。培养体系：华为拥有完善的培养体系，包括通用技能、管理技能、公司知识、产品知识培训，新员工岗前和入职引导培训，在岗管理者、干部后备队培训以及根据组织业务和岗位任职资格要求的培训等，全面提升员工能力素质。绩效潜能矩阵（方格图）从绩效考核和潜力评估两个维度评估人才。纵轴是绩效结果，横轴是潜质，反映人才过去一年的业绩和行为或过程。不同绩效和潜力组合对应不同员工类型，如杰出绩效的明星员工应快速发展，绩效需改进且潜力低的员工可能面临岗位调整。使用原则包括定期年度开展（一般在绩效评价后 1 - 2 个月），重点审视绩效贡献和素质评，作用人群规模建议大于 40 人，上级确定方格图位置时需与下属一对一沟通，结果及应用需两级审核。潜力评价表潜力评估关注学习力、思维心智、人际情商、变革创新、结果导向等维度。通过各维度评分判断人才潜力，分为弱潜力、低潜力、中潜力、高潜力等级，不同潜力等级对应不同发展能力和时间范围，为人才培养和任用提供重要参考。华为的人才盘点实践为众多企业提供了宝贵的借鉴经验，其从理念到实操、从工具到机制的全面体系，展示了如何通过人才盘点实现组织与人才的协同发展，推动企业在复杂多变的市场环境中持续前行。希望大家能从华为的经验中汲取智慧，运用到自己的企业管理中。
来源：晓霞说科技
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