摘要：近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。根据中华全国总工会调查，目前新就业形态劳动者达8400万人，占全国职工总数的21%，这个量级的从业人数需要更明确合理的法律规则指引。因此，在全国法院受理新就业形态民事纠纷案件约42万

近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。根据中华全国总工会调查，目前新就业形态劳动者达8400万人，占全国职工总数的21%，这个量级的从业人数需要更明确合理的法律规则指引。因此，在全国法院受理新就业形态民事纠纷案件约42万件后，最高院发布首批指导案例，成都市中级人民法院发布新就业形态劳动争议十大典型案例，为新就业形态劳动争议的处理提供了进一步的参考，对于平台企业而言，相关案例区分了劳动关系与经纪关系或合作关系，对平台维护所采取的必要运营管理措施，与支配性劳动管理之间的界限进行了明确，防止劳动关系认定过于泛化，对平台企业的用工模式与管理尺度提供了指引，是个非常积极的信号。

一、最高院发布第42批共4件新就业形态劳动争议专题指导性案例

最高院编纂本批指导性案例的背景是因为近年来，在新就业形态领域，劳动用工模式发生较大变化，在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现出灵活性、多元性、技术性等新的特点，造成新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，法院在判断是否存在劳动关系上存在较大分歧与困难。因此，这批案例涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等职业群体，聚焦平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动关系认定，主要通过4个案例明确了下述综合规则：

1.针对外卖骑手、代驾司机等职业群体的劳动关系认定规则

判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理。故而尽管1）平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，2）或平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议的，法院仍然应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定：

（1）对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系；

（2）当平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。

当存在业务外包以及多个合作供应商的，法院根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。

（规则出自指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”；指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”；指导性案例240号“秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案”）

2.针对外卖骑手、代驾司机等职业群体的劳动关系认定规则

对于网络主播与MCN机构之间的关系，法院仍然应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性等等依法作出相应认定，当MCN公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。

（出自指导性案例239号“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”）

二、成都市中级人民法院发布新就业形态劳动争议十大典型案例

基于最高院确定的新就业形态劳动争议尤其是劳动关系认定规则指引，成都市就认定劳动关系以及认定后的劳动者权利义务裁判规则进行了进一步探索。

（一）劳动关系认定规则适用

本次十大典型案例中，有7个案件均为认定劳动关系案件，基于最高院确定的裁判规则，成都市中级人民法院适用如下。

1.存在劳动关系

下述案件为人员发生事故伤害，基于工伤认定的需求诉确定劳动关系。其中，法院对于骑手、短视频摄影助理、主播几类人的劳动关系，均从劳动管理（包含奖惩）、工作内容时间地点、工作量自主决定程度、报酬支付、议价能力等细节进行事实认定，从而认定双方存在劳动关系。

（1）不论外卖骑手与公司签订的是《劳务合同》或《站点专送骑手配送费核定表》，从事外卖员工作中，只要证据表明员工工作由上级调度安排基本无自主性、派单不能拒绝，每日工作时间较为固定且需要考勤，工作内容工作报酬都体现强管理的，综合工作安排、工作时间、工作考勤、工作报酬等均体现的强管理性，认为双方之间形成了支配性的劳动管理，存在劳动关系。

（2）尽管短视频摄影助理或主播与公司未签订任何协议或签订的是《合作协议》，从拍摄的道具、作品账号、拍摄时间、内容、地点的自主性/被安排来确认双方的管理强度，从劳动报酬来认定职工的议价能力，从其是否需要组十年后公司的考核管理、奖惩以及其他规章制度来确认组织从属性，最终认定双方之间的劳动关系。

2.不存在劳动关系

根据上文同样标准，法院从劳动管理（包含奖惩）、工作内容时间地点、工作自主决定程度、报酬支付、议价能力等细节进行事实认定后，认为下述几个案件中双方不存在劳动关系。

（1）居家办公人员赵某兼职某线上平台视频审核工作，公司有三种班次，自行预约，报酬按照审核条数结算，有基础审核量要求，报酬以劳务费申报个税。公司要求赵某每班次开始和结束审核时需通过公司提供的网站进行打卡；如无法按照其选择的班次时间审核视频，赵某通过微信向公司管理人员告知，未审核视频，不计报酬也无其他处罚。

法院认为本案中，赵某线上办公，可自主选择工作地点、工作班次，未受考勤制度约束，缺勤亦无处罚，公司要求的打卡仅为工作量统计需要，故不能认定人格从属性；赵某的报酬按审核条数计发，无底薪保障，与劳动关系中劳动报酬有明显区别，不能认定经济从属性；赵某系独立完成视频审核任务，不具有严格的组织从属性，双方不存在劳动关系。

（2）某病护员工杨某与某健康管理公司签订《生活护理居间介绍协议》，公司作为居间方，为杨某提供签约医院的病员护理岗位对接服务，并按约定比例收取居间服务费，同时开具收费凭证。杨某需遵守公司制定的服务规范，但公司未实施考勤管理及违规惩戒措施。杨某可自主与医院病患协商护理服务内容及期限，护理费用由公司统一收取，扣除居间服务费及管理费后，次月15日前后向杨某支付上月劳动报酬。

法院认为，公司虽制定护理服务规范，但该规范系基于行业标准形成的技术指引，其倡导性条款不产生劳动法意义上的约束效力。此种管理方式与用人单位通过考勤、绩效考核、奖惩制度等实施全面劳动管理的本质特征存在根本差异。从劳动对价关系层面上来看。杨某的报酬获取方式体现显著的市场化特征，此等报酬支付模式与劳动者领取的工资在性质上存在明显差异，不符合确认劳动关系的经济从属性特征。双方之间不存在劳动关系。

三、白话提示

基于上述全部内容，在司法机构眼中，什么是真劳动，什么是真合作/居间/劳务已然一目了然。若新业态行业企业想要合法合规发展，一定要关注自身的用工模式是否符合商业逻辑、是否嵌合法律规则。使用真劳动模式进行用工的，不论双方之间签订的表面协议为何，从实质事实进行认定时，认定劳动关系无法避免，企业应当注重风险预防，如工伤风险，同时保障劳动者权益。

但若业务模式或商业设计中是真正可以采取去劳动关系化用工方式的企业，需要着重关注司法实践的态度，不要因为用工管理模式的惯性或死板的人力资源管理模式而争议频发，焦头烂额。

从上述案例来看，什么样的模式可以认为不是劳动关系，是合理的合作关系、居间关系、劳务关系呢？总结起来有如下特点：

1、公司不实施考勤管理，人员可自主选择工作时间；

2、人员无须遵守公司的规章制度，无劳动意义上的违规惩戒措施；

3、报酬仅按照工作结果、质量、数量等结算，无底薪或绩效考核

4、存在平台的，实施平台维护所采取的必要运营管理措施，非支配性劳动管理措施。

来源：求类有啥事