摘要：新员工招聘，这有啥难的，在Boss、前程无忧等招聘平台上发个招聘广告，筛筛简历，约人过来面试聊聊，聊得投机就录用....，这可能是很多中小企业对招聘的最大误解。

新员工招聘，这有啥难的，在Boss、前程无忧等招聘平台上发个招聘广告，筛筛简历，约人过来面试聊聊，聊得投机就录用....，这可能是很多中小企业对招聘的最大误解。

很多年前遇到一个企业的老板，他专门花时间带着人力资源部做了一整套招聘用的表单，包括面试问哪些问题，如何评价，经过几轮面试，背调都调查哪些内容，甚至连带和试用期怎么考核都一并规范了，当时还不太理解他的做法，这么大的一个老板为什么纠结这些细枝末节？

再后来又遇到一个老板，这个老板虽然不像上个老板带着一起做招聘表单，但是对招聘把关也是相当严格，因为是集团性大企业，每天进进出出的人很多，他没有时间参与到所有的面试，但是他要求所有的OFFER在发出之前都要求报备给他，他要亲自把关。有些关键的岗位，除了中高层，涉及到安全的岗位，如保安这类的岗位，他都要亲自面试。

招聘是新员工加入企业最开始的那一环，招聘人员肩负着“把好入口关”这个艰巨的重任。回想这两个身价上百亿企业老板做法，足以说明招聘的重要性。招错一个人对企业的影响是巨大的。

首先候选人一定是企业人才画像的那个人，他不一定最优秀的，但和企业一定要是“一路人”，这样进来之后，才会认同公司的产品、管理理念和价值观，才会和企业走的更远。这需要招聘人员在面试的时候进行识别和判断。如何识别和判断除了需要面试官有丰富的识人经验外，还需要结构化的面试安排，比如招聘测试、情境模拟、面试问题、背景调查等。

其次，要做好入职前的风险防范，背景调查是非常必要的，很多企业会认为背景调查流于形式，候选人都会提前安排，但有些客观的信息还是可以通过公开的平台查阅，比如学历信息

可以通过学信网查询、工资信息可以通过社保APP拉取（请候选人本人提供）等：

1、学历验证：学信网查验

2、收入验证：个税系统截图或是银行发工资记录截图

3、工作履历验证：社保系统拉历年参保证明

4、过往工作表现验证：可以私下打听或者委托第三方

5、有无劳动争议：到裁判文书网查询

6、无犯罪记录证明、征信记录等：对于特殊岗位，如财务、保安等可要求提供。可到中国执行信息公开网查询。

另外，OFFER本身具有法律效力，它是订立合同的一种要约，企业和候选人都不能随意撤销和变更，所以OFFER怎么约定，上面列哪些同款，都需要慎重对待。

除此之外，招聘环节涉及大量的候选人个人信息，如何应对《个人信息保护法》、《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》等规定，也需要企业在招聘制度中进行约定。

总之，招聘是最重要的环节，把好入口，谦启管理洞察为中小企业开发了《人事管理工具包》，包括招聘录用、入职规范、试用转正、员工手册、各类制度、绩效管理、薪酬管理、离职管理八大模块，涵盖了人事管理的全流程，工具包里面有多份制度文本、各环节表单、测算工具、拓展资料等，开箱即用。企业可以丝滑使用，帮助企业成长！请即刻私信获取工具包！

来源：谦启管理评论一点号