摘要：企业经营有很多要素，设备、资金、厂房等，其中最重要的是人，因为所有的业务靠人来推动，人最具有主观能动性。而事实上，人的浪费也最容易被人忽视，人力成本很高。

企业经营有很多要素，设备、资金、厂房等，其中最重要的是人，因为所有的业务靠人来推动，人最具有主观能动性。而事实上，人的浪费也最容易被人忽视，人力成本很高。

有的管理者过于关注人员流失会造成各种成本，而在职的员工人才浪费也很严重。有的企业，淡季时闲人很多，旺季时人不够用，拼命去招人，人才的配置和业务发展不匹配，也是人才浪费的重要体现。

就员工离职流失，所包括的成本有招聘成本、培训成本、内部员工空缺成本、工作效率损失成本、薪酬福利待遇支出成本、其它成本（客户信息流失、商业机会流失、企业声誉受损）等，很多管理者没有算这个细账。

除员工流失成本外，还有容易被人忽视人才闲置的成本，工作分配不合理时，有的员工忙死，有的员工闲死，有的上班无所事事，有的加班加点，导致松紧度失衡，人才无序。

还有隐性的人才浪费，张三工作能力很强，却被安排到一个不恰当的岗位上做普通工作，“让一匹千里马去地里拉犁，驾车拉货”。还有这个工作岗位中专生就可以胜任，却安排一个本科生担任此岗位，大材小用。还有人默默无闻“老黄牛”，工作踏踏实实，爱岗敬业，能力强业绩好，但不擅长表达和搞人际关系，反而能力低眉眼活，善于拍马溜须的员工被提拔至主管重要岗位，小材大用。凡此种种，导致企业人力成本高浪费现象严重。

如何杜绝或减少人才浪费？

其一，严把选人关，不要让不合适的人上车。不合适包括两方面，一是能力、资历、知识、经验能否担当此岗位，二是价值观是否与企业相符，如果能力够但价值观相差远，也不会太久。他一定是我们企业需要的人才，招聘岗位做好人才画像，和本岗位匹配的学历、资格、技术、能力、性格、价值取向、胜任力等，按照画像来选定应聘者。

其二，制定严格的招聘和试用流程机制。从收到简历开始，HR第一次面试，阅历背景调查，用人部门经理第二次面试，用人部门总监面试，制定试用期每周每月制度化面谈程序，征求部门其他同事的意见，酌情看他是否适合本岗位，不适合则及早谈话辞退，不一定非到三个月试用期满后才辞退。

其三，放对地方，人尽其才，位尽其责。把合适的人放到合适的岗位上，“尺有所长，寸有所短”，“没有不好的员工，只有放错位置的天才”，放对地方，激发他的潜能，尽快适应该岗位，为企业创造更大价值。

其四，工作任务安排均衡。工作量与他的能力相匹配，任务多他规定时间无法完成，任务少则闲余时间多，尽量做到均衡科学合理，压力不能太大，不能没有压力，做好绩效考核和末位淘汰，适度加压。

其五，建立科学的职位晋升机制。提拔合适的人上位，“让该上的人上马”，有一套严格的选拔和培养流程机制，有每个岗位胜任力模型和标准，建立畅通的晋升通道，能上能下，不仅考核业绩，还有关键任务、能力和态度，360度上下左右综合性评估，担任重要角色，为企业和团队创造价值。

相比较物质和资金浪费，人才浪费更隐性且难以评估，也更重要，体现在管理的方方面面，企业管理者应充分重视，查漏补缺，努力让人力资本为企业多创造价值，是管理者职责所在。

来源：蕾蕾课堂