摘要：本文系统阐述了T-R-D人才培养模型的理论框架与实践路径，笔者从企业人才梯队建设的现状出发，深入分析了测培类、选培类、盘培类三类典型项目的设计逻辑与实施要点，并结合AI技术等创新工具的应用，提出了一套贯穿"选-育-用-留"全周期的闭环人才培养体系。研究表明，该
摘要
本文系统阐述了T-R-D人才培养模型的理论框架与实践路径，笔者从企业人才梯队建设的现状出发，深入分析了测培类、选培类、盘培类三类典型项目的设计逻辑与实施要点，并结合AI技术等创新工具的应用，提出了一套贯穿"选-育-用-留"全周期的闭环人才培养体系。研究表明，该模型通过"标准统一化、评价动态化、发展系统化"三大原则，有效解决了企业人才供应链中的关键痛点，为组织战略转型提供了坚实的人才保障。
一、企业人才培养的发展现状与核心挑战
根据附件资料显示，2023-2024年企业培养发展主题呈现多元化趋势，其中"人才梯队建设"(47.4%)、"领导力开发"(38.8%)和"数字化转型"(36.9%)位列企业方关注度前三。当前企业人才培养主要面临三大底层逻辑的挑战：
管理梯队建设需解决"角色认知-关键跨越-考核转身"的递进问题，从高层总监到基层主管需要建立统一的能力标准体系，通过常态化评价实现高潜识别与继任储备。
专业梯队建设聚焦"知识-技能-贡献"的复合维度，通过定级评定与发展路径设计，构建从首席专家到应届毕业生的专业成长通道。
人才供应链管理需要形成"选-育-用-留"的内循环机制，实现资深人才、在岗人员、新晋员工与储备力量的动态平衡。
这三类人才培养体系共同构成了企业人才战略的"铁三角"，但传统培养模式普遍存在评价标准模糊、培养手段单一、成果转化不足等痛点。
二、T-R-D人才培养模型的理论框架
T-R-D模型由Test(评价)、Review(反馈)、Develop(发展)三大核心环节构成，形成人才发展的闭环系统：
2.1 评价系统(Test)
功能定位：应用于"选、用"环节。
关键要素：建立包含业绩、经验、能力、潜力的多维评价标准。
实施要点：通过锐途管理人员测评、FBEI行为访谈等工具实现人才精准画像。
2.2 反馈系统(Review)
功能定位：应用于"用、育"环节。
关键要素：构建组织、团队、个人三级反馈机制。
实施要点：采用人才校准会、九宫格定位等形式实现分层反馈。
2.3 发展系统(Develop)
功能定位：应用于"育、选、留"环节。
关键要素：设计训、战、练、用四维培养主线。
实施要点：通过IDP个人发展计划连接学习与实践。
该模型强调三大设计原则：(1)评价与发展标准统一；(2)培养过程动态调整；(3)成果与任用紧密挂钩。其价值体现在输出个人成长档案、沉淀管理案例成果、内化人才培养机制三个维度，真正实现"个人发展有依据、团队学习有内化、人才机制有应用"。
三、T-R-D模型的实践路径与创新应用
完善测培类、选培类、盘培类三类典型项目的实施方案，构成了人才梯队建设的完整解决方案。
3.1 测培类项目：以"训"为核心的认知重塑
适用对象：L1-L4层级(基层至中高层管理者)。
项目特色：采用"领导力剧本杀"工作坊形式，通过《排兵布阵版》《识人用人版》《辅导发展版》等情景模拟促进管理觉察，实施"一测一剧一练"模式：学前测评→角色任务卡→模拟演练→AI陪练。
典型案例：某集团管理者关键跨越课程，通过个性测验+技能测验锁定发展需求，配套AI管理陪练强化行为改变。
创新点：将游戏化学习与严肃测评结合，在2-3天集训中实现"认知-体验-实践-共识"的快速转化。
3.2 选培类项目：以"战"为导向的实践赋能
适用对象：L2-L4层级(中层至中高层)。
两种实施路径：
路径一：行动学习法。设计特点：以业务难题为课题，采用"训战用"主线。
实施案例：某企业副职后备干部培养，通过"相马→赛马"四阶段(调研→酝酿→评价→实践)，从151位候选人中选拔出10-15位胜任者，成果输出：人才诊断报告、行为观察表、课题解决方案。
路径二：IDP发展法
设计特点：以干部画像为标准，采用"训战练"主线。
关键流程：战略定位→测评分析→IDP制定→课程赋能→实践检验。
工具应用：AI领导力教练提供"设定目标、授权激励、评估反馈"等场景的实时训练。
项目价值：实现"一把评价标尺、一套训战机制、一个人才账本"的建设目标，平均培养周期3-6个月。
3.3 盘培类项目：以"盘"为基的系统建设
适用对象：L3-L5层级(中高层)。
两阶段实施：
阶段一：人才发展盘点(3-5个月)。
输出成果：人才标准、盘点报告、培养名单。
关键技术：360评估+测评+校准会，形成人才九宫格与梯队树。
阶段二：培养项目实施(1-2年)
四维主线："训战学考"或"训战练用"。
创新实践：AI管理陪练系统，针对"生产管理、产品研发、销售、职能支持"等序列定制能力模型。
最终成果："一机制两地图"(人才管理机制、学习地图、人才地图)。
典型周期：某高分子材料企业通过18个月项目，实现了"战略-组织-人才"的三维对齐，关键岗位继任准备度提升40%。。
四、数字化转型下的人才培养新趋势
未来企业人才培养将呈现三大发展方向：
智能化：AI技术深度应用，如剧本杀工作坊中的角色模拟、IDP执行中的智能陪练、盘点过程中的数据建模等，使培养过程更具交互性与针对性。
敏捷化：采用"集中+分散"、"线下+线上"的混合模式，培养周期从传统的1-2年缩短至3-6个月关键能力突破，如90后优秀青年干部加速计划。
生态化：构建包含学习资源库(课程体系、案例库)、发展导师库(内部导师、外部专家)、实践平台(轮岗、挂职)的立体培养生态，如某企业建立的"双库一平台"机制。
尤其值得注意的是，AI管理陪练系统通过"角色模型-任务主题-计分体系"的三层架构，实现了管理技能的场景化训练与即时反馈，使传统培训的转化率从20%提升至65%。
五、结论与建议
T-R-D人才培养模型通过系统化设计解决了企业人才发展的关键矛盾：
标准统一化：建立覆盖各层级的人才评价标准体系。
过程动态化：实现"评价-反馈-发展"的闭环管理。
成果可视化：输出个人档案、案例成果、机制手册。
对企业实践的三点建议：
一是战略锚定：人才培养规划应与业务战略深度耦合，如某高分子材料企业将人才目标与"行业引领者"愿景直接挂钩；二是技术赋能：合理引入AI、大数据等工具，但需注意"技术为用、人才为本"的基本原则；三是机制保障：建立与人才培养相配套的激励、任用制度，避免"培而不用"的资源浪费，未来，随着VUCA时代的人才竞争加剧，企业需要将T-R-D模型与组织发展、知识管理等领域深度融合，构建更加敏捷、智能的人才培养生态系统，最终实现"人才辈出、良将如潮"的战略目标。
来源：弘霖教育