摘要：公元 678 年，唐高宗李治仪凤三年，大唐王朝历经咸亨年间的灾后复苏与宫城建设，社会安定、国力充盈，正处于稳步发展的黄金时期。这一年，高宗下诏推行一项影响深远的人才选拔举措：“令天下九品以上官员，各举所知贤才，不问出身、不限流品，唯才是举，以补阙漏。” 这一制
公元 678 年，唐高宗李治仪凤三年，大唐王朝历经咸亨年间的灾后复苏与宫城建设，社会安定、国力充盈，正处于稳步发展的黄金时期。这一年，高宗下诏推行一项影响深远的人才选拔举措：“令天下九品以上官员，各举所知贤才，不问出身、不限流品，唯才是举，以补阙漏。” 这一制度并非对科举制、孝廉举荐制的替代，而是基于大唐疆域拓展、政务繁杂的现实需求，对现有选才体系的重要补充与扩容。它打破了此前选才渠道的局限，将举荐权下放到基层官员，鼓励各级官吏发掘身边的潜在人才，形成 “上下联动、广纳贤能” 的选才格局。仪凤三年的官员举荐制度，既彰显了高宗朝求贤若渴的执政理念，又进一步完善了大唐 “多元并举” 的选官体系，为王朝的持续发展注入了新鲜血液，成为唐代人才选拔史上的重要创新。
要理解仪凤三年官员举荐制度推行的深层逻辑，需回溯高宗朝以来选才体系的发展现状与现实困境。自永徽年间起，大唐逐步构建了以科举制为核心、孝廉举荐制为补充的选才框架：科举制以 “公开考试、择优录取” 选拔学识型人才，孝廉举荐制以 “孝悌廉洁” 选拔品行型基层人才，两者协同支撑了王朝的治理需求。然而，随着大唐疆域的不断拓展（西至西域、南抵岭南），以及行政体系的日益精细化，现有选才模式的局限性逐渐显现：
其一，科举制的覆盖面有限。科举考试集中于长安、洛阳等中心城市，偏远地区的寒门子弟因教育资源匮乏、交通不便，难以参与考试，导致大量偏远地区的人才被埋没；同时，科举侧重经义、诗赋等学识考核，对于军事、工程、水利等专业技术人才的选拔力度不足，难以满足边疆治理与国家建设的多元化需求。
其二，孝廉举荐制的选拔范围较窄。孝廉举荐以 “品行” 为核心，且主要由州府官员主导，选拔出的人才多侧重基层治理能力，缺乏高层政务与专业领域的领军人才；部分偏远州府因执行不力，孝廉举荐甚至沦为形式，未能真正发掘民间贤才。
其三，官僚体系的人才缺口扩大。仪凤年间，大唐不仅面临边疆稳定的压力，还在推进大规模的水利工程、农业开发与城市建设，中央与地方的行政、军事、技术岗位均出现人才短缺；而原有选才渠道的选拔周期较长（科举每年一次、孝廉每年一举），难以快速填补人才缺口。
此外，高宗朝历经多年的制度建设，已具备推行大规模官员举荐制度的基础：永徽、显庆年间完善的官僚考核体系，确保了九品以上官员具备基本的识人、荐人能力；科举制与孝廉举荐制培养的官员群体，形成了 “重视人才、推崇贤能” 的社会风气；朝廷强大的财政实力与行政效能，能够支撑举荐、考核、任用等一系列流程的顺畅运行。在这样的背景下，推行 “九品以上官员各举所知” 的举荐制度，成为拓宽选才渠道、填补人才缺口、强化统治基础的必然选择。
仪凤三年二月，高宗正式颁布《令九品以上官举贤才诏》，诏书明确了举荐制度的核心细则，涵盖举荐主体、举荐标准、举荐范围、考核流程与任用机制，形成了一套 “举荐 — 核查 — 考核 — 任用” 的完整体系，确保制度的规范性与可操作性：
诏书明确举荐主体为 “天下九品以上文武官员”，上至三公九卿，下至县尉、主簿等基层官员，均需参与举荐。这一规定打破了此前仅由州府长官、中央高官主导举荐的局限，将举荐权下放到基层，使各级官员能够发掘身边的潜在人才 —— 中央官员可举荐朝堂同僚、幕僚，地方官员可举荐辖区内的乡绅、隐士、基层吏员，军事官员可举荐军中勇武之士与谋略之才。
为避免 “滥举”“虚举”，诏书建立了严格的权责绑定机制：“凡举荐者，需署其名，具其事迹，若所举之人称职，举荐者加官进爵；若所举之人贪赃枉法、不堪任用，举荐者连坐，贬官夺俸。” 这一规定倒逼官员谨慎举荐，必须对被举荐者的品行、能力进行全面考察，确保举荐质量。例如，宰相李敬玄举荐其幕僚张柬之，称其 “沉厚有谋，明达政体”，后张柬之政绩卓著，李敬玄获赐绢百匹；而某州刺史举荐的人才因贪腐被查处，该刺史被贬为县丞，成为典型案例。
诏书明确举荐标准为 “德才兼备，以才为先”，打破了此前选才对出身、门第、资历的限制：“无论布衣、吏员、隐士、寒门，只要有治国理政之能、专业技艺之长、忠孝廉洁之行，均可举荐。” 具体而言，举荐标准分为三类：
政务型人才：需 “明达政体，善于决断，通晓律令，体恤民情”，侧重行政能力与治理智慧；专业型人才：需 “精于算学、工程、水利、医术、军事等技艺，能解实际难题”，侧重专业技术能力；品行型人才：需 “孝悌廉洁，信义著于乡闾，可为世人表率”，侧重道德品行与社会声望。举荐范围涵盖全国各州府，尤其鼓励举荐偏远地区、边疆地区的人才，以及长期未被发现的 “隐才”“遗才”。诏书特别强调：“岭南、陇右、西域等边远之地，多有贤才埋没，地方官员需悉心寻访，不得因其地僻而忽之。” 这一规定有效拓宽了人才选拔的地域范围，使边疆与偏远地区的人才得以进入朝廷视野。
为确保选拔公平，朝廷建立了 “三层考核” 机制，对被举荐者进行全面评估：
被举荐者首先由所在州府进行初步核查，核实其身份、事迹的真实性，排除虚假举荐；基层官员举荐的人才，需经县、州两级审核，出具核查报告。随后，所有被举荐者的材料被汇总至吏部，吏部官员对其事迹、能力进行分类梳理，筛选出符合基本条件的候选人，进入下一轮考核。
吏部将候选人分为 “政务类”“专业类”“品行类” 三类，进行针对性考核：
政务类人才：考核 “策论” 与 “律令解读”，策论题目围绕时政热点（如 “如何安抚边疆”“如何减轻民负”）展开，考察其行政思路；律令解读则考察其对大唐法律的熟悉程度；专业类人才：进行实操考核与技艺答辩，如算学人才需解决工程核算、历法推算等实际问题，水利人才需设计灌溉方案，军事人才需推演战术；品行类人才：通过 “乡闾评议” 与 “面试问询” 核实其品行，邀请被举荐者家乡的乡绅、官吏提供评价，面试时侧重考察其忠孝理念与处事原则。考核合格者进入最终审定环节，由高宗召集宰相、吏部尚书、御史大夫等重臣组成联席会议，对候选人的考核成绩、事迹材料进行综合评议，最终确定任用名单。对于特别优秀的人才，高宗甚至亲自召见，进行当面问询，考察其谈吐、谋略与忠诚度。例如，仪凤三年，军事家裴行俭举荐的程务挺，因在军事考核中表现突出，被高宗亲自召见，任命为右领军卫将军，成为边疆名将。
根据最终审定结果，被举荐者按其能力与特长分配岗位，实现 “人岗相适”：
政务类人才：多任命为县丞、参军、郎中、员外郎等行政官职，根据其能力大小，分别安排在中央或地方任职；专业类人才：按其技艺分配至相应部门，如算学人才入太史局、工部，水利人才入都水监，医术人才入尚药局，军事人才入禁军或边军；品行类人才：多任命为乡官、县尉、主簿等基层官职，负责教化百姓、处理民间纠纷。同时，朝廷建立了动态晋升机制：被举荐者任职后，每三年进行一次考核，考核优秀者优先晋升；若在任期间有重大功绩（如解决重大工程难题、平定地方叛乱、安抚流民成效显著），可破格提拔。例如，被举荐的水利专家姜师度，因主持修建河北渠，灌溉农田数万顷，仅两年便从都水监丞晋升为都水监少卿。
仪凤三年官员举荐制度推行后，迅速取得显著成效，成为大唐选才体系的重要补充，对政治、经济、军事、社会等多个领域产生了积极影响：
此次举荐制度共选拔人才一千余人，其中政务型人才三百余人、专业型人才四百余人、品行型人才三百余人，有效填补了中央与地方的人才缺口。尤为重要的是，选拔出的人才中，来自岭南、陇右、西域等偏远地区的占比达三成，来自寒门、布衣的占比达四成，打破了此前门阀士族、中心地区对官场的垄断。例如，来自岭南的张九龄，由韶州刺史举荐，因 “文思敏捷，明达治道”，被任命为左拾遗，后逐步晋升为宰相，成为开元盛世的重要推动者；寒门出身的数学家王孝通，由算学馆博士举荐，因在工程核算中表现突出，被任命为太史局历算官，参与修订《麟德历》。
举荐制度选拔的人才兼具行政能力、专业技能与道德品行，与科举出身的学识型人才、孝廉出身的品行型人才形成互补，优化了官僚体系的结构。政务型人才为官僚体系注入了新鲜血液，带来了务实的治理思路；专业型人才则为国家建设提供了技术支撑，推动了工程、水利、历法、军事等领域的发展；品行型人才则充实了基层治理队伍，改善了基层治理状况。例如，仪凤年间修建的大运河支流工程，由举荐的水利专家主导设计，算学人才负责核算，政务人才负责组织施工，三者协同配合，确保工程提前竣工，灌溉农田数十万顷，促进了农业生产的发展。
举荐制度将选拔权下放到各级官员，使中央能够更广泛地吸纳各地人才，尤其是偏远地区的人才，增强了这些地区对中央的认同感与归属感，强化了中央集权。同时，制度 “唯才是举” 的原则，打破了门第、出身的限制，让寒门子弟、基层吏员看到了入仕的希望，激发了全社会的向学之风与进取精神，凝聚了 “尊重人才、推崇贤能” 的社会共识。例如，西域某县吏因政绩突出被举荐，晋升为州府参军，其事迹在西域地区广泛传播，激励了当地更多人投身政务，维护了边疆稳定。
仪凤三年的官员举荐制度，与科举制、孝廉举荐制、算学馆教育形成了 “四位一体” 的选才体系：科举制选拔高层政务与文化人才，孝廉举荐制选拔基层品行型人才，算学馆培养专业技术人才，官员举荐制则全方位发掘各类潜在人才，四者各有侧重、相互补充，覆盖了国家治理所需的不同类型人才。这种多元选才格局的形成，标志着大唐的选官制度进入了成熟阶段，为后世王朝的选才制度提供了重要借鉴。
然而，仪凤三年的官员举荐制度在推行过程中，也面临一些潜在问题与挑战：
其一，部分官员为谋求晋升，存在 “循私举荐” 的现象，举荐亲属、亲信或行贿者，导致部分不合格者混入候选名单。例如，某县尉举荐其侄子，称其 “有文武之才”，经核查发现其并无实学，仅因亲属关系被举荐。
其二，部分偏远地区的官员因信息闭塞、认知有限，未能发掘真正的人才，导致 “遗才” 现象依然存在；而部分中央官员则因事务繁忙，对举荐工作不够重视，草草应付。
其三，考核标准中 “专业型人才” 的评估难度较大，如军事、医术等技艺的优劣难以量化，可能出现 “考评不公” 的情况。
针对这些问题，高宗朝廷及时采取了一系列优化措施：
加强核查力度：增设 “举荐核查御史”，专门负责核查被举荐者的真实性与举荐者的公正性，一旦发现循私举荐，立即取消被举荐者资格，追究举荐者责任；强化宣传引导：通过诏书、邸报等形式，向各级官员宣传举荐制度的重要性，要求官员 “悉心寻访，勿负朕望”，并将举荐成效纳入官员考核指标；优化考核流程：针对专业型人才，邀请行业权威参与考核，如邀请军中名将考核军事人才，太医署官员考核医术人才，确保考评的专业性与公正性。这些措施的推行，有效遏制了制度弊端，保障了官员举荐制度的良性运行。
仪凤三年的官员举荐制度并非临时性举措，而是成为大唐选才体系的长期组成部分。高宗之后，武则天、玄宗等历代帝王均延续了这一制度，并根据实际情况不断完善：武则天时期，扩大了举荐范围，允许百姓自行举荐有才能者；玄宗开元年间，进一步细化了举荐标准与考核流程，将专业型人才分为 “工程、水利、军事、医术、算学” 等五类，进行针对性考核。在唐代中期的近百年间，官员举荐制度共为朝廷选拔了数万人才，其中不乏张九龄、裴行俭、狄仁杰等著名政治家、军事家，成为大唐盛世的重要支撑。
到了唐代后期，随着藩镇割据局面的形成，中央对地方的控制力减弱，官员举荐制度逐渐出现弊端，地方藩镇往往通过举荐培植私人势力，举荐权沦为藩镇笼络人心的工具。但即便如此，制度的核心精神依然得以传承，为后世王朝提供了重要借鉴 —— 宋代的 “荐举制”、明代的 “保举制”，均借鉴了仪凤三年官员举荐制度的 “权责绑定”“唯才是举” 原则，成为科举制的重要补充。
从历史发展的长远视角来看，仪凤三年推行的官员举荐制度，具有不可磨灭的历史价值：
它打破了选才的门第、地域限制，开创了 “全员举荐、唯才是举” 的选才模式，拓展了人才选拔的广度与深度；它完善了大唐 “多元并举” 的选才体系，实现了政务型、专业型、品行型人才的全面覆盖，为国家治理提供了全方位的人才支撑；它强化了 “以才治国” 的执政理念，激发了全社会的进取精神，凝聚了社会共识，为大唐盛世的持续发展注入了动力；它建立的 “举荐 — 核查 — 考核 — 任用” 体系与权责绑定机制，为后世选才制度提供了成熟的范本，影响深远。回望仪凤三年的那次诏书，看似只是一次选才制度的调整，实则是大唐王朝开放包容、务实创新的集中体现。它见证了高宗朝求贤若渴的执政情怀，也见证了大唐盛世的人才底气。在今天看来，这一制度依然能给我们带来深刻启示：人才选拔应打破身份、地域的限制，拓宽选才渠道；应注重德才兼备、人岗相适，实现人才资源的优化配置；应建立严格的考核与责任机制，确保选拔的公平与高效。
仪凤三年的官员举荐制度，早已随着历史的长河远去，但它所蕴含的人才理念与制度智慧，依然是中国古代政治文明的璀璨瑰宝，值得我们永远铭记与借鉴。它是大唐盛世的重要组成部分，是中国古代人才选拔史上的光辉篇章，更是后世探索完善人才制度、追求社会公平正义的重要源泉。
来源：坤仔音乐爱
