摘要：用人单位仅凭直属领导在项目微信群发送“团队即时解散”信息，既未向劳动者出具加盖印章的书面解除通知，亦未举证证明已履行《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的法定程序，应认定为违法解除劳动合同，须依照《劳动合同法》第四十八条、第八十七条支付赔偿金。

【裁判要旨】

用人单位仅凭直属领导在项目微信群发送“团队即时解散”信息，既未向劳动者出具加盖印章的书面解除通知，亦未举证证明已履行《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的法定程序，应认定为违法解除劳动合同，须依照《劳动合同法》第四十八条、第八十七条支付赔偿金。

【案情简介】

2023年5月12日，宋某入职某公司并签订书面劳动合同，期限自2023年5月12日至2025年5月11日，岗位为运营总监，试用期一个月，试用期月薪4万元，转正后月薪5万元。

宋某领导冯某于2023年6月16日在微信群内发言“各位团伙，昨天跟投资人和股东开了个大夜会。结论是，正播的第一阶段重点要放到线下便利店加盟的业务上，A轮投资也要等加盟业务达到一定数量才可进入。这是供销社和A轮投资者的共同诉求，所以对于直播业务，今年内都不会有资金支持和开展计划，变化比较大。同时天使轮不再引入新的资本，导致现金流方面也是比较紧张的，是否公司能正常运行都有很大不确定性。基于此，我想我们这个团队退出前期创业阶段，直播业务无法照预期进行，收入不稳定，团队即时解散。历时一个月，大家辛苦了，5月工资会安排，放心。出师未捷身先死，留待来年再战！”宋某回复“好”2023年6月16日14时18分，“东哥，我离职了，跟平谷说了让他们直接找你。”此后宋某未再出勤。某公司未向宋某出具任何书面解除通知，亦未办理离职交接及社保转移手续。

2023年6月下旬，宋某向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金5万元及2023年5月12日至6月25日工资等。仲裁委作出京海劳人仲字〔2023〕第17981号裁决：公司支付违法解除赔偿金4万元、2023年5月12日至6月25日期间工资合计62727元。某公司不服，向海淀区人民法院起诉，请求判令无需支付上述款项。

一审法院认为，公司未能举证证明曾向宋某作出解除劳动合同的意思表示，亦未证明解除事由符合法律规定；宋某2023年6月16日微信内容仅为其单方告知，不构成公司合法解除；公司未就劳动合同解除提供任何经过民主或协商程序的证据，应承担违法解除责任。遂判决某公司于判决生效之日起十日内支付宋某违法解除劳动合同赔偿金4万元及2023年5月12日至6月16日期间工资51494.25元，驳回公司其他诉讼请求。

某公司仍不服，向北京市第一中级人民法院提起上诉，称：宋某已于6月16日自行离职，公司从未主动解除劳动合同，故不存在违法解除情形。宋某辩称：本人从未提交书面辞职申请，公司负责人在微信中要求“团队即时解散”后即停用其办公权限，实质系单方解除，应维持原判。

【诉讼请求】

撤销原审判决，改判无需支付违法解除赔偿金及6月16日之后的工资等。

【裁判结果】

驳回上诉，维持原判。

【案例分析】

人民法院审理认为，某公司主张宋某自行离职，但除宋某发送的微信外，公司未能提交宋某签字确认的辞职申请、离职交接单或其他证据佐证；相反，公司停缴社保、收回办公系统权限等行为均体现用人单位单方解除之意。公司未举证已提前将解除事由通知工会，亦未就变更劳动合同内容与宋某进行协商，不符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的程序要件。关于“团队即时解散”微信的证明问题。该微信仅系公司内部项目群信息，既未明确指向宋某个人，亦未加盖公司公章，不能构成书面解除通知；但结合公司嗣后停权、停保等事实，可认定公司已于2023年6月16日实施单方解除行为。因公司未能举证证明宋某此后未提供劳动系其本人原因，一审以2023年6月16日为工资结算截止日并无不当。综上，某公司的解除行为不符合法律规定，构成违法解除，一审判决其支付赔偿金及工资差额正确，二审予以维持。

【案例来源】

北京市第一中级人民法院（2025）京01民终8459号民事判决书。

【案例提示】

提示用人单位，以“团队解散”“项目结束”等理由终止劳动合同时，必须出具书面通知并履行法定协商、报备程序，否则将被认定为违法解除。另外，提示用人单位切不可在不具备法定解除事由的前提下，以口头或微信的方式告知员工辞退，否则员工在保留相应证据的情况下，可以主张用人单位违法解除。

提示劳动者，如果主张单位违法解除劳动合同，首先应当提交证据证明单位做出了解除决定。如果用人单位出具书面且加盖公章的解除通知，该通知具备法律效力；但如果单位拒绝出具书面辞退通知，可以通过视频、电话、录音等方式证明公司已经做出解除决定，并随时关注社会保险缴存状况及退工理由。在形成完整证据链的前提下，可以主张用人单位已经做出解除决定。如不认可解除理由，可以主张违法解除的赔偿金。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。

来源：劳动案例库