无论你准备好了没有，“95后”开始当你领导了

摘要：到今年年底，每十位经理中就将有一位是“95后”。这并不是一个遥远的预测，而是正在发生的事实。这不仅仅是一个统计数字，更是一个文化转折点。

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编者按：“95后”不仅仅是进入职场，而且正在以自己的方式主导职场。本文来自编译，希望对您有所启发。

[图片来源：MART PRODUCTION/Pexels]

到今年年底，每十位经理中就将有一位是“95后”。这并不是一个遥远的预测，而是正在发生的事实。这不仅仅是一个统计数字，更是一个文化转折点。

过去十年，我一直向“95后”学生教授领导力和战略。我看着他们从不确定的大一新生成长为自信的专业人士。而我所学到的很简单：

“95后”不会等待职场发生变化。他们正在自己改变职场。

最近，Glassdoor发布了新数据，显示职场文化讨论方式出现了戏剧性增长。结果令人震惊：

幸福感提及量增加222%

职业倦怠提及量增加126%

边界感提及量增加99%

同理心与包容性提及量增加76%

清晰度提及量增加52%

每个数据背后都有故事。每个数据都预示着一种新型领导风格的到来，这种风格以关怀、沟通和清晰度为基石。让我们逐一解析。

1. 幸福感提及量增加222%

幸福感不仅仅是灵活的工作安排，还关乎营造让人们能够茁壮成长的环境。“95后”领导者不认为这是额外福利，而视其为基本要求。他们公开讨论心理健康，将寻求帮助视为常态，并深知没有心理安全感就不可能有生产力。

老一辈常被教导要“把工作留在办公室”。“95后”则发问：为何必须如此？他们认为人性体验应融入职场，这不是与专业精神对立，而是作为工作的一部分。

2. 职业倦怠提及量增加 126%

“95后”不惧谈论职业倦怠。事实上，他们一直在这么做。这并非因为他们更脆弱或缺乏动力，而是因为他们目睹了职业倦怠被美化后的后果。他们看到家人和导师因公司将疲惫视为忠诚，而被逼至崩溃边缘。

相反，他们正在重新定义野心。对他们而言，野心并不意味着牺牲健康或自我身份。它意味着构建可持续的职业生涯，留有喘息和成长的空间。他们更倾向于指出不切实际的期望并揭露毒性紧迫感，不是为了逃避努力工作，而是为了维护团队的长期福祉。

3. 边界感提及量增加99%

这是“95后”领导力的核心特质之一。边界并非障碍，而是信任的框架。“95后”领导者公开践行这一原则。他们说到做到，按时下线。他们告诉团队不要在午夜发送邮件。他们期待在时间、空间和精力方面相互尊重。

最令人印象深刻的是，他们将这一原则应用于他人，而不仅仅是自己。他们尊重团队成员的界限，并为灵活性留出空间，这是老一辈领导模式鲜少强调的。这并非缺乏承诺，而是不同的领导方式。

4. 同理心与包容性提及量增加76%

“95后”不仅希望人们感到被看见和重视，还在努力探索如何实现这一点。

他们希望团队中人们能坦诚交流、感到被尊重，并知道自己的想法很重要。他们不追求完美，但显然渴望连接。他们明白，以同理心领导比说正确的话更重要。这关乎如何学习倾听、调整，并随着时间的推移赢得信任。

当然，其中一些可能对老一辈人来说显得陌生甚至令人不快。但许多怀疑态度源于沟通风格，而非能力。“95后”更习惯于直言不讳地表达情感。他们更可能主动寻求澄清或公开设定界限。不同之处在于，“95后”管理者坦诚面对学习曲线。他们渴望反馈，渴望做对事情。在这个过程中，他们正在构建一种罕见的文化，即重视存在感而非表面光鲜。