摘要：上周跟老友小聚，酒过三巡，他猛拍桌子：“你说气不气？我花两年时间，手把手带出来个技术骨干，结果呢？人家翅膀硬了，扭头就飞隔壁大厂去了！我这不成冤大头了？”

上周跟老友小聚，酒过三巡，他猛拍桌子：“你说气不气？我花两年时间，手把手带出来个技术骨干，结果呢？人家翅膀硬了，扭头就飞隔壁大厂去了！我这不成冤大头了？”

公司里的好苗子刚能独当一面，转眼就带着你给的知识和经验奔向新天地了，这感觉，确实像自己精心养的花刚开好，就被邻居连盆端走了。

别急着上火，咱们得掰扯清楚几个理儿。

员工与公司之间，绝非奴隶与主人的契约。我们请一个人工作，不过签订了一份基于劳动时间换取薪酬的书面合同罢了。

想象一下：你买了一年流量套餐，手机就是正常工具；但不会天真到以为手机服务商应当“效忠”你吧？

当你嫌贵想换个运营商，有谁会道义指责你“辜负”了之前的投入？员工的道理，亦是如此。

公司提供平台，员工付出劳动，这本质是一场公平的交换，不是人身依附。

员工是自由的鸟儿，公司只是他们暂时栖息的树枝。

别把自己想得太崇高。公司投入资源培训，是为了让员工更好地完成岗位任务、创造更大价值。

客观的讲，没有哪家公司培养员工的初衷是为了他们的职业生涯考虑。

当我们精心设计培训方案时，必须诚实面对自己的初心：我们为何要下此血本？是出于圣人心肠，想要无私普度众生？还是现实骨感，需要员工提升技能来分担更重的任务？

公司投资员工技能训练，类似的心态应明确区分：目标在于提高生产力价值，而非无端献爱心的慈善事业。

培养是源于对自身利益的精准计算，而不是一种职场福利的慈善施予。

当公司的发展速度跟不上员工的成长步伐，当员工抬头看到的是低矮的天花板而非广阔的天空，离开就成了自然而然的选择。

员工成长后的跳槽往往看似突然，实则酝酿已久。在职业规划这盘大棋里，每个人心中其实都揣着份“站点图”。

升职加薪、能力拓展、工作与生活的平衡点……当这辆职业列车在某个站点停滞不前，乘客自然按票根换乘其他方向。

就像在这里吃不饱，也吃不好，既然有选择为什么不能换个地方去吃？又不是没有付出，凭什么受这个罪？

天花板上的灰尘，仰头太久会掉入眼中——向上之路遇阻时，左右逢源不失为明智之选。

面对人才流失之痛，与其在惋惜中沉溺，不如直面问题的核心。员工离去，归根结底不外乎两字：不足。要么钱袋轻飘，要么前途渺茫，或者两个都达不到期许。

想要留住人才，说起来简单，做起来却不容易。要么给足够的钱，要么公司发展足够快。

钱给够了，看在钱的面子人才也舍不得离开，而公司发展够快，蒸蒸日上，哪怕是领导给“造梦”，可信度也会增加。

如果你仔细留心观察，收入水平超过行业20%以上的单位，很少有人跳槽；行业内属于领头羊的单位，只要员工能看到希望，也不会轻易离职。

所以说，留住人才就像谈恋爱，要么给钱，要么给爱，不然人家就跟别人跑了。

有时转身让道，反而是打开新路的钥匙。

某科技公司管理层曾有一位高管离开创业，公司并未冷眼相待，反而介绍了不少客户资源给这位“前同事”。

几年后当公司面临困境时，正是这位创始人伸出援手，为旧东家带来关键订单。当善意如春风般流转，终会润泽每一寸相遇过的土地。

职场不是零和游戏，今天的离职员工，或许就是明天的合作伙伴、客户，甚至带着资源回归的“回头客”。

与其撕破脸、搞冷处理，不如大气告别，甚至提供力所能及的帮助。

职场离别是一场善意播种，时间终会将这份情谊孕育成跨疆的绿荫。

人才流动本是现代职场生态的常态。与其把离职视为“背叛”，不如看清本质：这是市场在重新配置人力资源。当一个员工在你这里获得成长后离开，某种程度上，正是你培养价值的证明。

人才如流水，堵不如疏。 今日你为他人赋能，他日市场自会回响这份能量。

真正的管理智慧，在于搭建一个员工既愿意成长于此、又乐于反哺于此的生态。当你的平台足够光明温暖，飞走的鸟儿也会记得归巢的方向——毕竟，谁不向往一片值得留恋的天空？

每一次看似离别的枝干伸展，其实都在为整片森林的生长开辟新的空间。

来源：九乙大叔一点号