资深HR揭秘：薪资越高，被裁风险越大，打工人如何自保？

摘要：过去5年，裁员潮从未停歇，2025年第二季度财报出炉，多家高新技术领域的外企相继宣布大规模裁员，比例接近15%，意味着又有不少人面临失业。

撰文 | Randy

十点人物志原创

“因为你的绩效未达公司要求，我们也已经提供培训和辅导。基于公司管理制度，你已被列入裁员名单。”

在任职某互联网大厂HR期间，段有蕙每年需要说类似的话不少于100遍。

过去5年，裁员潮从未停歇，2025年第二季度财报出炉，多家高新技术领域的外企相继宣布大规模裁员，比例接近15%，意味着又有不少人面临失业。

影视剧中的裁员谈判场景，图源《凡人歌》

作为企业与员工之间的中介，HR在旷日持久的裁员潮中成为众矢之的：一方面，他们冲在裁员最前线，替公司做最脏的活，背最黑的锅；另一方面，HR往往被视为非核心部门，他们裁掉别人后，随时也可能被裁。

在社交媒体的舆论场，员工视角占据上风，吐槽HR是“资本的刽子手”。而身处风暴中心的HR则满腹委屈：“打工人何苦为难打工人？”

裁员，本是企业维持运营的常规手段，为何会将HR推上了舆论的风口浪尖？当岗位不断缩减后，招聘市场还能留给普通人多少机会？

“裁员对HR来说也是历劫”

姚姚是一名机器人创业公司的人事主管，习惯在社交媒体上记录工作日常。7月初，她先后送走了两位同事，一位平日里相谈甚欢，另一位则是她手下的伙伴。

“虽说经历过无数次大大小小的裁员，每次内心依然很煎熬。”姚姚本科就读企业管理专业，入职这家公司5年来，经她手裁掉的员工有200余人。

在她的经验里，裁员大致分为两类：一种是面向全公司的大规模人事调整；另一种则是针对特定岗位的缩编。

每次启动前，老板会下达明确指标，如节省100万元，要求“平稳过渡”“避免仲裁”。接到通知后，HR根据情况设立专项小组或直接和业务部门沟通，以此敲定最终裁员名单。

《我在他乡挺好的》剧照

“薪资越高、表现越差、人员越冗余的岗位，越有可能被裁。”姚姚总结道。

近几年，她所在的公司不断寻求变现，先后尝试过升级运营团队、搭建销售部门，效果均未达预期，新招的销售和运营岗成了裁员的首选。

到了去年，在“降本增效”的压力下，研发岗也被列入“优化”名单。“原来全公司有四五个测试岗位，最后只留下了复合能力最强的那一位，把所有工作接了过去。”姚姚说，“业务leader刚开始很难接受裁自己的手下，但也清楚这几年商业化不顺，只能无奈同意。”

当裁员变成持久战，在公司意志和合规框架内，姚姚总结出了一套方法论：除非是时间紧、任务重的大规模裁员，她通常会避开会议室，约同事在园区咖啡馆边喝边聊。她习惯将谈话安排在周中，避免撞上周五或下班前的时段。“要快、准、狠，战线一拉长，人就容易变卦。”

在合法裁员的前提下，员工抱着“好聚好散”的心态，往往能很快达成一致。但有两种情况最为棘手：一是补偿金额谈不拢，二是补偿金迟迟不到位。由于公司财务问题，轻则几轮磋商，重则跑一趟仲裁庭。

《精英律师》剧照

网络上曾有帖子总结企业常见的裁员手段及其胜诉率。相比“岗位不胜任”或“绩效不达标”等容易败诉的理由，近两年企业最常用的辞退理由是“严重违纪”。

姚姚认可这一点，她回忆起最近一次仲裁：一名在公司工作3年的老员工，因屡次迟到被辞退。对方要求2N赔偿，老板只愿支付一个月工资。仲裁庭上调出考勤记录后，公司胜诉。

“21年，21人；22年，70余人；23年，近60人；24年，50余人；25年至今，数十人。”姚姚清楚记得每年裁员的具体数字。每次裁员前，她都会在日记本上做心理准备，而在高密度的谈判中，低落的情绪常常袭来，且持续一整天。

“为一位聊得很投机的同事办完离职手续后，我请她吃了散伙饭。她说自己每个月都要偿还一大笔房贷，孩子即将上小学，夫妻俩收入勉强支撑家庭开销。”

为了缓解内心的愧疚感，姚姚事后主动关心她，转发“35岁也能重新开始”的帖子互相激励。而另一位与她相谈甚欢的员工离职后，为表感激，曾送给她一对耳环。

裁员成了打工人头顶悬挂的“达摩克利斯之剑”，而这一命运也无可避免地落到了HR身上。数据显示，在国外科技行业大裁员时，受影响最深的分别是HR和人才招聘（28%），软件工程师（22%）以及市场营销类岗位（7%）。

图片源于网络

40岁的甄妮在日常会议上接到了主管的裁员通知，她的内心很平静，迅速与同事谈好补偿方案，办理交接手续。她将这种从容归因于自己作为HR的职业觉悟，以及公司完善的制度。

“当裁员发生在自己身上时，我理性地接受了这个事实。”甄妮解释，“这么大的公司，我不担心它会坑我。”她长期从事人力资源工作，在福利完善的外企度过了大部分职场生涯，这让她对被裁有了更成熟的心态。

事实上，自2018年以来的几轮裁员潮中，越来越多打工人像甄妮一样，不再因被裁而陷入过度焦虑。甄妮和姚姚都感受到，如今员工的法律维权意识明显提高，对劳动法的熟悉程度已不亚于律师和HR等专业人士。在心理上，人们对裁员和劳动仲裁的羞耻感也大大减弱，“没被裁过，好像没上过班一样”。

HR的日子一直不好过

随着裁员和劳动权益问题频频成为焦点，HR在企业与员工之间的角色愈发微妙。

在社交媒体上，时常出现“老板的走狗，资本的刽子手”等言论，身处舆论漩涡中的HR也很委屈，“善良的人做不了HR”、“裁员不痛苦，痛苦的是不给钱裁员”。

《企业个体劳资关系冲突的传染性研究》指出，与加班文化相比，打工人更难接受的往往是裁员和拖欠薪资。“劳动者利益受损越大，企业个体劳资关系冲突的传染性就越强”。

HR是社交媒体上最受打工人吐槽的岗位

在资深HR段有蕙看来，当前劳资关系的对立加剧，主要源于职场环境不稳定。员工的安全感低，警觉性提高，长期处于随时爆发的“刺猬”状态；部分中小企业主追求短期利润，更倾向“赚一波快钱，收割完就离场”，宁愿冒法律风险违法裁员，也要节省成本。

去年，段有蕙结束了在互联网大厂7年的工作生涯，回到老家云南，成为一家小公司的人力资源经理。与大厂的高压环境不同，她发现小公司的制度不够完善，员工尽责性和抗压能力方面往往不如预期。

“大厂对于员工的招聘、培训、绩效管理、末位淘汰每一环节都已经规范化，通过专门的OA平台进行劳资合规管理。”她补充道，“而中小公司很难做到流程的百分百合规，也无法对细节严格把控。”

段有蕙入职老家公司后启动的薪酬改革

新官上任时，她在老板的指示下负责绩效管理和裁员，期间遇到过隐瞒怀孕、业绩差还要求“2N+1”和生育津贴补偿的员工。

“因为小公司没有入职体检，才造就了这种情况，”段有蕙说，“最终我们保留了她的岗位和社保，配合办理生育津贴，但这位员工后来主动离职了。”

作为替老板处理“脏活”的人，HR在公司内部经常遭遇非议。段有蕙的做法是：就事论事，该反击的反击，该疏通的疏通。

当有同事恶意散布谣言时，她当场录音，警告对方要么立刻道歉，要么法庭见。

由于考核变严，有员工当面讽刺她是“领导层请来的外来和尚”，用完就会丢。她选择睁一只眼，闭一只眼。

在她看来，空降来的HR推行改革，最重要的是获得领导的支持。“导师曾告诉我，做HR要为员工争取权益，但更要谨慎行事。经过这些年的摸爬滚打，我觉得首先要让老板满意。”

随着“降本增效”成为互联网语境中的流行词，HR的职责也在发生变化。如何在“降本”之后提升效率，成为考验HR职业素养的重要课题。

今年年初，在段有蕙的主导下，公司启动了“降本增效”计划。人员、开支和福利的缩减是常规的“降本”手段，而她的策略则是通过提升效率来逐步实现成本控制。

在绩效工资之外，段有蕙为销售部门设定了每季度4K到1W2不等的市场拓展激励。该奖励方案门槛较低，实施后，员工们开始调动私人资源拓展业务。

“我喜欢‘非业务交流’这个词，平时应关注员工的职场情绪，适时提供帮助和疏导，哪怕是朋友圈点赞、生日送句祝福，点到为止的情感联系，都是激发员工干劲的方式。”

段有蕙为鼓舞员工士气制作的小奖章

然而，在裁员的情况下，员工的情绪和敬业度难免会受到影响。《企业裁员对幸存者行为特征影响的分析》指出，企业裁员越频繁，员工的工作不安全感就越强，容易出现疲劳、抑郁、失眠等问题，敬业度也随之降低。

姚姚发现，每次大规模裁员后，员工常常处于“惊弓之鸟”的状态，HR的存在成了敏感话题。

“大家总是担心自己会是下一个被裁的目标。有时我找某位员工谈事情，对方的第一反应是戒备地问‘找我有什么事？’”

为了缓解公司内的紧张氛围，姚姚决定从小事着手，她留意到同事们喜欢喝冰饮，便主动购置了制冰机，自己熬煮酸梅汤，为大家消暑。公司水池、灯具出现故障时，她总是第一时间联系维修。

姚姚公司的特供绿豆汤

秉承着“花小钱办大事”的理念，每当项目或业务有了进展，姚姚会第一时间向团队传递好消息，她认为这不仅能让参与者“被肯定”，也让其他员工直观地看到业务成果，增强了集体的信心。

现在招人要的是“落难的英雄”

在“降本增效”的背景下，裁员与招聘成了天平的两端。

一端承载着沉重的成本压力，而另一端则需要不断加砝码，以确保企业的平稳运营。

这一趋势得到了数据的佐证：“21世纪经济报道”统计，自2022年起，四大行金融科技岗位的秋招规模大幅缩减，有的岗位从原定的770人锐减至2024年仅招30人。而“前程无忧”的调查亦显示，尽管曾有55.7%的受访者计划跳槽，实际成功率仅为4.3%，人均投递简历超12次，获得5次以上面试邀约的不足10%。

姚姚称，如今她所在的公司越来越青睐学习能力强、具备复合背景的“潜力股”。除了基础的岗位匹配度外，能否快速适应新技术，是否主动拥抱AI，成了招聘中的关键考量。

年龄方面，25至30岁仍是最优区间，35岁门槛不仅还在，反而变得愈加凸显。