摘要：我实验室的一名博士生一直提不起干劲，甚至做不到那些我认为对研究来说最基本的事情，例如保持实验记录本的更新。这是我们实验室基本准则明确列出的要求之一，团队的所有成员都签署过遵守承诺书。

一名新晋PI在通知一名年轻的同事他被开除后感到内疚。

原文作者：Nikki Forrester

原文以I had to let a student go and I feel as though I failed them — how do I do better next time? 标题发表在2024年11月4日《自然》的职业特写 栏目

亲爱的《自然》，

我实验室的一名博士生一直提不起干劲，甚至做不到那些我认为对研究来说最基本的事情，例如保持实验记录本的更新。这是我们实验室基本准则明确列出的要求之一，团队的所有成员都签署过遵守承诺书。

我试图帮助这名学生，但似乎没有什么能影响他的（不）作为，在多次警告之后，我只好请他去其他地方接受培训。

我觉得这对实验室来说是正确的做法，但我同时也感到内疚，觉得这是我的个人失败。我是一名有色人种的女性科学家，经常遇到同事不给我公平的机会来进行研究和职业发展。因此，在我一年多前创办自己的实验室时，我下定决心不阻碍任何人的发展。而现在我感觉自己也为研究设立了“门槛”，正如之前别人对我做的一样。

我处理这种情况的方式是否妥当？我还能额外做些什么来支持学生？以及如果我下次遇到类似的情况，如何才能确保不再有这种内疚感？

——一位懊恼的分子生物学家

插画: David Parkins

《自然》就您的问题询问了两位职业顾问和一位研究小组负责人。他们都赞同您的做法，解雇没有动力、对您的帮助也视若无睹的实验室成员，对所有相关人员来说都是最好的选择。不过他们确实也给出了一些建议，或许有助于您避免类似情况再次发生 ，也能确保您给了学生全力支持（即使是在他们离开实验室以后）。

Harmit Malik是位于华盛顿西雅图的弗雷德哈金森癌症中心的遗传学家，他会确保自己的团队成员都能见见可能加入实验室的新人，并就申请人的适合度和态度发表评价。Malik说：“我们想做的是 忽略他们之前的成就 ——因为那些可能源于特权或其他原因—— 而 真正去关注他们的动机、对实验室的兴趣以及对科学的好奇心。 ”

Malik补充说，作为一名新晋PI，自己很难时刻注意这些因素。“空荡荡的实验室可能会带来某种压力，使您渴望招人来填满它。”他说。但是在这个阶段保持警惕尤为重要：聘请需要大量关注和监督的人会增加原本不必要的压力。“ 招错人比根本不招人更糟糕。 ”Malik说。

下一步是 明确表达您的期望 。Raquel Salinas是位于德克萨斯州休斯顿的MD安德森癌症中心的学生事务和职业发展主任，他表示，正如您所做一样， 整理一份实验室准则并要求所有新成员阅读并签名是很有效 。“这可以描绘出您作为一名教职员工（对学生）的期望，以及学生对您可以有何期望。”她说，准则应该是明确的、可实现的，并且用语清晰。还需要 创造一个开放、非威胁性的环境， 让新加入的团队成员讨论实验室准则中任何他们不确定的地方 。

如果实验室成员没有履行他们同意的职责，您需要考虑所有可能的原因。在西雅图工作的Ashley Ruba是一名博士生职业顾问。她说，一些苦苦挣扎的学生可能受困于她所说的学术研究生涯的“隐藏课程”： 社会和文化的规范和责任 ，这些可能都没有明确的课程教授，比如如何建立专业网络、制定研究计划和保持健康的工作-生活平衡。

Salinas说，导师有责任询问是否有任何可能影响学生工作的外部因素，例如他们的心理或身体健康。这对您和学生来说都是一个难以开启的。“我们可以把它表述为‘有什么我应该知道的会影响您工作的事情吗？’或‘我可以帮忙联系一些可能有用的资源吗？’”Salinas说。 学生不必分享任何东西，您也不应该期望他们分享，但关心表明您认识到问题的存在，并且您愿意讨论这些问题。

最终， 当实验室成员未能达到预期时，您需要进行公开且坦诚的讨论 ，您也这么做了。不过Salinas说，如果只是简简单单地问“我该怎么帮你取得成功？”其实是把责任推到他们身上，不太可能给得出有效的建议。

Malik说，一份标准化模板可以让这些对话更容易，并确保您和学生都搞清楚问题是什么，以及对彼此的期望是什么。将这些讨论记录下来也将有助于进一步评估学生对于你们共同商定的目标的实现情况。

在这些讨论中，Malik使用了由Angela DePace和同事开发的 个性化发展计划表 [1]，Angela DePace是马萨诸塞州波士顿哈佛医学院的系统生物学家。 该计划表包含成就、研究目标以及职业上和个人生活的发展规划等部分。 每当有人做出Malik认为是严重违反实验室规程的行为时，他都会与他们一起就计划表进行讨论。“当问题出现时，我们都会第一时间拿出这份表格，讨论问题所在以及我希望学生做什么，然后我们双方都会在更新后的表格上签字。”他说。

如果学生一再达不到设定的期望，那么您有权要求他们离开实验室，Malik说。 避免内疚或失败感的最好方法是谦卑地认识到这种情况不一定是您的错。 Salinas还建议帮学生找到可能更适合他们的实验室。“您可以表明‘我不认为我适合指导你，不过我想帮助你过渡到一个可能更适合您的实验室’。”她说。

然而，Salinas说，如果您不得不解雇某人，最好在到达这一步之前问清楚原因。“新晋的PI应该反思自己的指导方式。”她说。Ruba补充说， 如果您发现自己将来会解雇更多的人，您应该就自己的指导风格寻求帮助、建议和反馈。

Salinas说，指导应该是“双向的”，您应该对您所指导的人的反馈保持开放态度。每个人都可以进步，重要的是 以建设性的方式进行自我批评，而不要背负内疚的负担 。Ruba的表达更直接：“如果只是一名学生离开，那可能不是您的错。”她说，“但如果您实验室里有多名学生要离开，那很可能就是您的问题了。”

来源：东窗史谈