摘要：办公室里总能听见老周的叹气声，他在这家制造企业干满20年，从学徒熬成技术骨干，现在每月工资里的工龄工资只有200块。刚入职的小伙子，工龄工资虽说从50块起步，可加上新人专项补贴，算下来比老周还多拿300块。"干得越久越不值钱"，老周这话道出了不少老员工的心声。

办公室里总能听见老周的叹气声，他在这家制造企业干满20年，从学徒熬成技术骨干，现在每月工资里的工龄工资只有200块。刚入职的小伙子，工龄工资虽说从50块起步，可加上新人专项补贴，算下来比老周还多拿300块。"干得越久越不值钱"，老周这话道出了不少老员工的心声。

这种工龄工资"聊胜于无"的情况，在不少企业都很常见。有人统计过，现在超过六成的企业，工龄工资每年涨幅都在50到200块之间，就算干满20年，累计也不过几千块，分摊到每个月更是杯水车薪。更让人无奈的是，很多企业还设了工龄工资上限，干满10年就不再增长，后面的工龄仿佛成了"无效积累"。

工龄工资为啥成了"鸡肋"？三个现实戳中痛点

按理说，工龄工资该是对员工忠诚度的认可，可现在却慢慢变成了食之无味的"鸡肋"，背后藏着企业和市场的多重矛盾。

最直观的是涨幅跟不上现实需求。北京的王姐在互联网公司做了15年行政，工龄工资从每年50块涨到现在每月750块，可这15年里房租涨了三倍，物价翻了一番，这点增长根本抵不上生活成本的上涨。更讽刺的是，公司给新人的租房补贴每月就有1500块，比王姐的工龄工资翻倍还多。企业总说"感谢老员工付出"，可真金白银的认可却吝啬得很。

其次是制度设计太"一刀切"。不管是车间里凭经验吃饭的老师傅，还是办公室里做基础行政的员工，只要工龄一样，工龄工资就完全相同。江苏一家机械厂的李师傅就吐槽："我手上的技术得练五年才能上手，出错一次就可能赔几万，行政小姑娘做的报表只要细心就行，凭啥我们工龄工资都是每月150块？"这种不看岗位特性的设置，根本体现不出不同工龄背后的价值差异。

还有个隐藏的问题是工龄和贡献脱钩。有些企业的工龄工资是"普惠式"发放，只要不犯大错就能自动涨，时间长了反而养出了"躺平族"。某央企HR透露，以前有老员工仗着工龄长，每天只做基础工作，反正工龄工资照拿不误。可反过来，那些真正踏实干活的老员工，也没因为贡献大而多拿一分工龄工资，这种"干好干坏一个样"的机制，慢慢寒了人心。

新老收入倒挂：不是"新人太贵"，是老员工被"慢待"了

比工龄工资低更让人委屈的，是新老员工的收入倒挂。就像老周遇到的情况，自己干20年的总收入，居然比新人还少300块，这种落差背后藏着更复杂的原因。

市场行情的"时间差"是重要推手。老员工的工资是逐年微调，比如每年涨5%到10%，可外部市场的薪资却是"跳着涨"。某新能源企业的技术岗，5年前入职的老员工现在月薪9000，可2025年这个岗位的市场价已经涨到18000，新人刚毕业就能拿16000。不是老员工不优秀，而是他们的薪资"跟着公司节奏走"，没跟上市场的步伐。

企业的"成本焦虑"也难辞其咎。给老员工涨薪看似是"给一个人涨"，实则可能引发连锁反应。有HR朋友说，他们公司去年想给5位10年以上的老员工涨薪，算下来一年多花80多万，老板没同意，反而批了招聘预算用16000招了新人。对企业来说，招新人是"点对点"支出，不会影响其他老员工，可这种短视做法，却让老员工觉得自己成了"成本负担"。

更关键的是，有些企业把老员工的"忠诚"当成了"软肋"。他们觉得老员工有房贷车贷，不会轻易辞职，所以不着急涨薪；而新人随时可能被挖走，只能用高薪留住。浙江一家外贸公司的老陈就遭遇过这种情况，他提涨薪时老板说"再等等"，可转头就给新人开了比他高30%的工资，理由是"新人不好留"。

工龄工资不是"包袱"，做好了能成企业"稳压器"

其实工龄工资不该是企业的"负担"，搞得好反而能成为留住人才的"稳压器"。那些做得好的企业，已经走出了新路子，既兼顾了公平，又激发了活力。

阶梯式增长就是个好办法，打破固定涨幅的局限，让工龄越长越值钱。比如把职业生涯分成成长期、稳定期、黄金期，1-5年每年涨50元，6-10年每年涨80元，11年以上每年涨120元。这样算下来，15年工龄的员工每月工龄工资能有1250元，比传统模式多拿近70%，真正体现了资历的价值。广东有家制造企业这么改了之后，老员工离职率直接降了35%。

行业差异化设置也很关键，尊重不同岗位的特性。体力密集型的建筑、制造行业，起步就该高一些，比如每年80元，6年后每年涨100元；技术密集型的医疗、IT行业，后期涨幅要更大，11年后每年涨150元；普通办公岗位则稳步增长。江苏一家建筑企业实行新标准后，10年工龄的瓦工月工龄工资达800元，是以前的4倍，工人干劲明显足了不少。

还有企业把工龄工资转化成"隐性福利"，同样暖了人心。浙江某大型电器企业对工龄满30年的员工设了"岗位忠诚奖"，每月额外发1200元；有些企业则给老员工增加补充医疗保险、企业年金，这些福利虽然不直接体现在月薪里，却实实在在让老员工感受到了被重视。

老员工别只抱怨，这几招能让你的"工龄"变值钱

面对工龄工资低、收入倒挂的情况，老员工与其一味抱怨，不如主动出击，把自己的"工龄优势"转化成"收入资本"。

先做个"价值体检"很有必要。拿出纸和笔，把新人的岗位职责、工作成果列出来，再对比自己的，看看差距在哪、优势在哪。新人懂AI工具，你就去学；新人有新资源，你就把手里的老客户挖出新价值。青岛的老王在外贸公司干了15年，发现新人懂跨境直播，自己的优势是熟悉老客户，于是他把老客户分类维护，订单量涨了30%，老板当场给他涨薪到13000，跟新人只差1000块。

跟老板谈涨薪时，要"用数据说话"，别只提工龄。北京的刘姐在制造企业做了18年，整理出自己的工作成果：优化流程每年省50万，带新人缩短培训时间2个月，留住老客户每年带来200万订单。她把这些数据给老板看，不仅涨薪到14000，还多了2000元绩效奖金。记住，别拿新人薪资当理由，要拿自己的贡献当筹码，老板更容易接受。

补"技能短板"是长远之计。把老经验和新技能结合起来，你就成了不可替代的人才。深圳的老陈做了20年程序员，以前只会传统代码，新人懂大数据拿20000，他才拿10000。后来他报了线上课程，半年掌握了大数据技能，不仅涨了薪，还成了团队的技术核心。现在的职场，"老资历+新技能"才是最值钱的组合。

工龄工资该怎么改？公平和效率要平衡好

说到底，工龄工资的核心矛盾，是企业追求效率和老员工追求公平的平衡问题。完全取消工龄工资，会寒了老员工的心；死守着过时的制度，又会拖累企业发展。

对企业来说，首先要明确工龄工资的意义——不是"熬年头"的奖励，而是对"持续贡献"的认可。可以把工龄工资和绩效挂钩，考核合格的老员工才能享受涨幅，避免"躺平族"浑水摸鱼；同时要公开透明，把标准写进员工手册，工资条单独列项，让老员工看得明白、心里踏实。

对监管部门来说，也该出台行业指导标准，设定工龄工资的最低基准。现在有些企业把工龄工资压得太低，每月几十块钱根本没意义。可以像某地人社局那样，建立备案和抽查机制，开通投诉渠道，去年当地就处理了12起工龄工资纠纷，帮员工补发了28万元。

而对我们打工人来说，既要理解企业的发展压力，也不能放弃自己的合理权益。工龄是我们的宝贵财富，但不是唯一的资本，持续成长才是永远的底气。

干20年不如新人多挣300，这样的委屈不该继续存在。你所在的企业工龄工资是怎么算的？有没有遇到过收入倒挂的情况？那些让老员工暖心的薪酬制度，到底该是什么样的？欢迎在评论区聊聊你的经历和想法。

来源：霸道一点号