摘要：在劳动争议司法实践中，企业单方解除劳动合同常援引经营困难作为抗辩理由，但该主张需符合法定要件方能成立。下面，以我所代理的王某维权胜诉案为例，系统剖析过失性解除与无过失性解除的适用差异，阐释我所劳动律师通过证据固定策略与法律条款精准适用实现维权突破的实务路径，为

导言

在劳动争议司法实践中，企业单方解除劳动合同常援引经营困难作为抗辩理由，但该主张需符合法定要件方能成立。下面，以我所代理的王某维权胜诉案为例，系统剖析过失性解除与无过失性解除的适用差异，阐释我所劳动律师通过证据固定策略与法律条款精准适用实现维权突破的实务路径，为大家提供可操作性指引。

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案情回顾 Case Review

委托人王某于2015年5月入职某公司，担任销售一职。该公司于2021年5月与王某签订自2021年7月起的无固定期限劳动合同，工资由固定基本工资和绩效工资组成，另有提成每季度一次计付。2023年2月，该公司以“公司经营困难亏损，工作内容急剧缩减，特殊岗位无法调岗”为由向王某发送了《解除劳动合同通知单》，单方解除了劳动合同。王某十分不解并且不认可该解除理由，找到我所咨询并委托。最终，在浩云律师的帮助下，仲裁委支持了我方全部诉求，帮助委托人王某拿到违法解除劳动合同赔偿金、提成、未休年假工资等共计41万元。

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律师说法 Lawyer comments

2023年2月，公司单方发出解除通知，主张因经营严重亏损、业务收缩且无合适岗位可供调岗。我所劳动律师提出三项质疑：公司未依《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条提交经审计的财务报表；解除期间销售部仍在招聘网站发布同类岗位招募信息；存在2022年第四季度至解除日的提成欠付及5天应休未休年假。

解除行为是否合法

依据《劳动合同法》第40条第3项，企业行使单方解除权须同时满足：

程序合规：需履行协商变更劳动合同的前置程序（本案中公司未出具任何调岗协商记录）；实体充分：经营困难需提供第三方审计报告、纳税申报表等客观证据（公司仅提交未盖章的损益表）；岗位不可存续需与整体裁员规模相匹配（销售部门同期员工总数增长12%）。

因此，公司未能建立"客观情况重大变化"与"劳动合同无法履行"之间的因果关系，解除程序违反《劳动合同法》第43条规定的程序要求。

浩云实务指引

Q1：合规裁员操作要点

经济性裁员：须同时满足《劳动合同法》第41条规定的实体条件（20人以上或10%以上）及程序要求（提前30日向劳动部门备案）；

协商解除：补偿标准不得低于法定N+1，或可通过签署《协商解除协议》规避后续争议。

Q2：浮动薪酬争议预防

制度留痕：薪酬管理办法需经民主程序制定并公示，明确提成计算公式与支付条件；

过程证据：建议按月签认业绩确认单，保存ERP系统原始数据。

企业不能随便说困难就裁员，就像公司不能光说没钱就开除员工一样，必须拿出真凭实据（比如审计报告、纳税记录）。本案中公司只交了一张自制的亏损表，法院当然不采信。程序比结果更重要，法律要求企业必须和员工商量调岗，不能直接发通知。就像本案公司连协商都没有，相当于直接闯红灯。再者，劳动者们要学会收集证据，如工资条（证明该发的钱）、招聘广告（证明还在招人）、工作记录（证明岗位还在）等，就像本案我所律师用招聘网站截图，直接戳破公司谎言。

来源：名侦探柯柯一点号