摘要：在随后的仲裁阶段，北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会并未支持张某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。面对这一结果，张某并未退缩，而是毅然诉至法院，誓要讨回公道。庭审过程中，公司坚称其规章制度白纸黑字载明：“上班时间为8时30分至18时，迟到两小时以上视为一次旷工

张某在某公司担任直播运营一职，其工作性质决定了工作时间具有相当的灵活性。然而，2023年6月14日，公司突然以一纸解除劳动合同通知单方面终止了劳动关系，理由竟是张某多次迟到，依据公司规章制度构成“旷工”。这一决定宛如一记重拳，将张某推向了维权的道路。

在随后的仲裁阶段，北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会并未支持张某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。面对这一结果，张某并未退缩，而是毅然诉至法院，誓要讨回公道。庭审过程中，公司坚称其规章制度白纸黑字载明：“上班时间为8时30分至18时，迟到两小时以上视为一次旷工，累计三次旷工即可解除劳动合同。”然而，张某的考勤记录却揭示了一个耐人寻味的矛盾——尽管他早晨打卡时间确实晚于8时30分，但其下班时间却大多延长至19时至零时不等，甚至远超标准工时。对此，张某据理力争，强调直播运营岗位的特殊性，其工作时间本就灵活多变，公司从未明确要求其严格遵守固定考勤制度。法院经审理后，一针见血地指出：迟到与旷工虽同为违纪行为，但二者在性质与严重程度上存在天壤之别。公司将迟到简单粗暴地等同于旷工，无异于“以轻罪定重刑”，既缺乏合理性，也违背了公平原则。更关键的是，张某提交的微信聊天记录显示，其工作时间长期与直播业务紧密挂钩，部分上班时间甚至早于8时30分，而公司却未能举证证明曾对张某的考勤异常提出过警示或调整要求。在此情形下，公司单方面以“旷工”为由解除劳动合同，犹如无本之木，既无事实支撑，亦无法律依据。最终，法院一锤定音，判决公司向张某支付违法解除劳动合同赔偿金8000元，为这场劳资纠纷画上了公正的句点。**法官说法：**《民法典》第六条明确规定，民事主体从事民事活动应当遵循公平原则，合理界定各方权责。用人单位固然享有制定规章制度的自主权，但这一权利绝非肆意妄为的“尚方宝剑”，而应受公平原则的约束。对劳动者的惩戒措施必须与其主观过错、行为性质及后果相匹配，避免“小错重罚”的粗暴管理。《劳动合同法》第三十九条虽赋予用人单位解除劳动合同的权利，但“严重违反规章制度”的认定需满足双重标准：其一，违纪行为本身须达到严重程度；其二，解除劳动合同应是穷尽其他惩戒手段后的最后选择。因此，用人单位对劳动者的管理应当循序渐进，针对迟到等轻微违纪行为，宜采取警示、教育等柔性手段，而非动辄“挥泪斩马谡”，直接祭出解除劳动关系这一“终极武器”。唯有如此，方能构建和谐稳定的劳资关系。

来源：智慧案件说一点号