摘要：近日，贵州某三级医院的一名医生在社交媒体上分享了一段经历。该院进行匿名职工满意度调查时，一位同事因填写“不满意”并注明“事多钱少，不按时发绩效”而被医务部约谈。约谈中，该同事被告知：“你填的这个不满意会影响医院后续评审，你既然对医院不满意，你可以辞职，又没人拉
满意度调查的初衷究竟是什么？
近日，贵州某三级医院的一名医生在社交媒体上分享了一段经历。该院进行匿名职工满意度调查时，一位同事因填写“不满意”并注明“事多钱少，不按时发绩效”而被医务部约谈。约谈中，该同事被告知：“你填的这个不满意会影响医院后续评审，你既然对医院不满意，你可以辞职，又没人拉住你不让走！”
无独有偶，安徽某三级医院也发生了类似情况。一位儿科医生在满意度调查中对停车场收费、食堂餐补和职称晋升提出了意见，并打了“不满意”。随后，他先后被科主任和行政部门约谈，被告知这份调查结果将纳入下一年度三级公立医院绩效考核及双核心数据抓取，对医院评三甲至关重要。更令人惊讶的是，科主任表示将在后续的国家平台调查中“全程盯着”他填写。
这些案例揭示了一个令人担忧的现象：原本旨在收集员工真实反馈的满意度调查，正在演变为一种形式主义工程。
01满意度调查的原始意义与价值
医院职工满意度调查本质上是一种管理工具，与三级公立医院绩效考核直接挂钩。其设计初衷是为了全面了解医院员工对工作环境、管理制度、职业发展、薪酬福利等多方面的看法和感受。
通过科学设计的满意度调研，医院管理层可以：
识别管理中的盲点和问题了解员工真实需求和关切改进工作环境和组织文化提升员工工作积极性和归属感降低员工离职率，提高团队稳定性最终提升医院整体绩效和服务质量理论上，这种调查应该鼓励员工坦诚表达，反映真实情况。然而，现实中却出现了背离初衷的异化现象。
02“被满意”的普遍现象
在浙江某医院，一名医务人员描述了满意度调查的实施场景：“科室小组长明确要求必须全部填写‘非常满意’，并威胁说如果不满意，科室绩效会受影响，到时候只能从你身上扣钱。领导几乎全程盯着我们填写，等我们从上到下全都勾选了非常满意后，她才笑眯眯地点点头。”
这种现象并非个例。多位医生反映，在填写满意度调查时，科室领导会明确或暗示要求全部选择“非常满意”，甚至出现领导监督填写的情况。这使得匿名调查失去了其应有的意义。
03与患者满意度调查的相似困境
这种“被满意”现象不仅存在于职工满意度调查中，也出现在患者满意度评价系统中。去年，有网友曝光某三甲医院的患者评价系统只能选择“满意”，无法选择“不满意”。视频显示，当点击“不满意”选项时，系统无法进入下一界面，而点击“满意”则立即通过。
对此，卫生热线工作人员回应：“只能选满意肯定是不合理的。”无论是职工还是患者满意度调查，限制表达真实想法都违背了调查的初衷，导致数据失真。
04失真数据的严重后果
当满意度调查只能表达“满意”时，产生的数据自然是虚假的、失真的。这种失真会导致多方面的问题：
对政策制定的误导：国家卫健委通过全国满意度管理平台统一抓取数据，作为政策制定和调整的参考依据。如果数据失真，上级部门无法了解医务人员的真实状况，可能导致政策偏离实际需求。对医生权益的损害：以医生薪酬待遇为例，多年来医生在满意度调查中被迫选择“非常满意”，但《中国医院薪酬调研报告》显示，公立三级医院医生中仅55.6%对薪酬感到满意。失真的数据使得提高医生薪酬待遇的诉求缺乏统计支持。对医院管理的阻碍：失真数据掩盖了医院管理中真实存在的问题，使管理层无法及时发现和解决，最终影响医院的长远发展。05形式主义背后的根源
为什么会出现这种形式主义现象？其背后有多重原因：
绩效考核压力：三级公立医院绩效考核结果与医院评审、财政拨款、院长任期考核等直接挂钩。其中医务人员满意度和患者满意度是重要考核维度。在公立医院绩效考核早期，就有医院因绩效考核结果为D等而导致院长、书记被解聘的先例，这给医院领导层带来了巨大压力。
管理思维误区：部分医院管理者将高满意度视为管理成功的标志，而非改进管理的工具。这种思维导致他们追求表面数据而非实质改进。
短视行为：注重短期考核结果而忽视长期发展，导致医院选择“粉饰”数据而非解决问题。
医学的本质是求真，医疗管理同样需要求真精神。只有敢于面对问题，才能真正解决问题；只有倾听真实声音，才能实现持续改进。希望各级医院管理者能够重新审视满意度调查
来源：考试宝典教育旗舰店
