摘要：一位历经四轮面试和背景调查的合格求职者，在入职首日因走路稍有跛脚，竟被HRBP以“隐瞒病史”、“企业招残疾人为减税”等荒唐理由劝退。
近日，一则关于残疾求职者在滴滴遭遇入职歧视的消息引发舆论哗然！
失业君小编 | 文
zhang kaiyv | 图
一位历经四轮面试和背景调查的合格求职者，在入职首日因走路稍有跛脚，竟被HRBP以“隐瞒病史”、“企业招残疾人为减税”等荒唐理由劝退。
这场闹剧般的职场歧视事件，不仅暴露了企业人力资源管理中的深层次问题，更成为检验社会文明程度的试金石。
事件中最令人震惊的，并非赤裸裸的歧视行为本身，而是HRBP将其合理化的话术。那句“企业招残疾人是为了减税”的言论，撕下了表面包容的伪装，揭示了将残疾人视为“政策工具”而非平等个体的扭曲思维。
这种思维将残疾人就业权益异化为企业牟利的筹码，从根本上否定了残疾人作为劳动者的价值和尊严。
更讽刺的是，这位求职者已经通过了严格的专业能力考核，恰恰证明了他的任职资格。而当HRBP仅因身体特征就全盘否定其专业能力时，展现的是一种根深蒂固的“能力健全主义”偏见——将身体条件与工作能力错误关联，忽视岗位实际需求与个人真实能力。
滴滴公司的危机处理堪称迅速：向当事人道歉、重新发出入职邀请、处理相关责任人。这种果断值得肯定，但也引发思考：为什么只有在舆论压力下，企业才会纠正明显的错误？事件暴露的或许不是个别HR的素质问题，而是系统性的企业文化与制度缺陷。
HRBP作为人力资源管理的关键角色，其言行直接代表企业的价值观。一位能公然歧视残疾人的HR，背后很可能存在着企业包容文化建设的缺失、残疾人雇佣政策培训的不足，以及监督机制的不健全。滴滴对涉事HRBP及其上级的严厉处罚，正是对这种系统性失败的承认。
这起事件并非孤例。据统计，我国有8500万残疾人，但他们在职场中的能见度仍然极低。尽管《残疾人保障法》规定了用人单位安排残疾人就业的比例要求，但执行效果有限。许多残疾人即使具备优秀的工作能力，也常常在最后环节因隐性歧视而功亏一篑。
真正的包容性雇佣，不应仅停留在法律合规层面，更需要企业文化与意识的深刻变革。企业应当认识到，雇佣残疾人不是慈善行为，而是挖掘人才多样性、促进组织创新的机会。许多研究已表明，多元化团队往往能带来更全面的问题视角和更强的创新能力。
失业君小编认为，要避免类似事件重演，企业需要从以下几方面着手：
①加强人力资源团队的专业培训，特别是消除无意识偏见、提升包容性领导力。HR不仅是政策执行者，更应是企业价值观的守护者。
②建立清晰的残疾人雇佣战略和支持体系。从岗位设计、工作环境适配到职业发展路径，为残疾人员工提供系统性支持。
③创建安全的内外部举报机制。让歧视行为能够被及时发现和纠正，而非依赖舆论曝光。
④将包容性纳入企业核心价值。并通过高管示范、成功案例分享等方式，将其转化为组织行为的自然部分。
滴滴事件虽然以“正义得到伸张”告一段落，但它留给我们的思考远未结束。一个社会的文明程度，恰恰体现在它如何对待最弱势的群体。在职场这个现代人重要的生活场域，能否建立真正平等、尊重的环境，衡量着企业的道德底线，也检验着社会的进步水平。
希望这次事件能成为企业反思与成长的契机，而不仅仅是又一次舆论风暴后的危机公关。只有当每个求职者都能因其能力而非外表被评判，我们的职场才能真正称得上文明与进步。
议
网友热议
@何道生996（IP京）：
这次处理得还算迅速果断，该开除的开除，该处罚的处罚。但这种事能发生，说明公司内部的包容文化培训根本没到位。希望这不是一次性的危机公关，而是真正变革的开始！
@戴玉佩yupei （IP浙）：
这个HRBP的心是石头做的吗？‘为了减税’这种话都能当着当事人的面说出来，不仅专业素养为零，连基本的人性都缺失了。开除真是大快人心，她不配做人力资源工作。
@冰山雪燕（IP粤）：
不要把问题简单归结于一个HR的个人品德。这反映了很多企业系统性的偏见：HR的KPI里是不是有‘避免潜在风险’这一项，而残疾人就被默认为‘风险’？企业的用人流程和价值观评估需要彻底审视。
@赵旭宁1998（IP粤）：
虽然事件本身很恶劣，但也要看到进步。放在十年前，这种事可能根本不会被曝光，或者曝光了企业也无动于衷。现在至少舆论监督有效，企业会感到疼。社会文明是在一次次纠错中前进的。
@藏艾迪hope（IPHK）：
公司重新发了offer，但这位同事还敢去吗？去了之后，周围的同事会怎么看他？直属领导会不会因为这件事被处罚而心存芥蒂？重建信任比处理一个HR难太多了。
@伊阅yiyueyue（IP黑）：
不仅是残疾人，35岁以上的求职者、女性、婚育状况……职场歧视无处不在。这次事件是一面镜子，照见了所有职场中的‘弱势群体’。我们需要的是一个更公平、更看重能力的环境。
最后一条，
净化职场环境，人人有责！
来源：汉语言文学中文系