培养一年半的人突然离职,我悟透了职场“留人权”的3个真相

B站影视 电影资讯 2025-09-23 10:05 2

摘要:带团队这些年,最扎心的事,就是花一年半把一个新人从啥也不懂教到能独当一面,结果对方说走就走。那晚坐在工位上,看着他空出来的座位,我没急着骂“白眼狼”,反而琢磨明白三件事,可能也能给正在带人的你提个醒。

带团队这些年,最扎心的事,就是花一年半把一个新人从啥也不懂教到能独当一面,结果对方说走就走。那晚坐在工位上,看着他空出来的座位,我没急着骂“白眼狼”,反而琢磨明白三件事,可能也能给正在带人的你提个醒。

一、别把“培养”当单向付出,对方也在给你“反向赋能”

我以前总觉得,我教他技能、带他做项目,是我在“培养”他。直到这次离职面谈,他说:“哥,跟你做这一年半,我学会了怎么把复杂需求拆成步骤,也敢在客户面前表达想法了,但我更佩服你每次遇到突发问题,能先冷静分析再找解法的习惯,这是我自己悟不出来的。”

这话一下点醒我:职场里的“培养”从来不是单方面的。你教对方专业能力,对方也在用他的视角、精力甚至犯错的过程,逼着你优化带教方法、梳理工作流程,甚至倒逼你更新知识储备。就像这次他负责的一个短视频运营项目,一开始数据很差,我带着他复盘时,他提出“年轻人更喜欢看开箱类内容,而不是我们原来的教程类”,后来调整方向,数据直接翻了三倍。要是没有他这个“新人视角”,我可能还在死磕旧思路。

二、留不住人,不一定是钱的事,是“成长感”没给够

他走前跟我聊,说新公司给的薪资只比现在高10%,但对方HR跟他说:“我们接下来要做直播电商,你之前做短视频有经验,过来能直接牵头搞新账号,从0到1搭建团队。”

这让我反思:很多人离职,不是嫌工资低,是觉得在当前岗位“看不到成长的边界”了。我给他的项目,虽然能让他熟练,但都是“重复优化”,比如把短视频完播率从40%提到45%,可新公司能给他“从0到1”的机会。

后来我去问了几个最近离职的同事,发现都有类似的点:有个做设计的姑娘,说在这总做常规海报,去新公司能接触品牌全案;一个做文案的小伙,说想试试短视频脚本,而我们组暂时没这个方向。这说明,光给“熟练机会”不够,得让员工觉得“能挑战没做过的事,能把能力用到新领域”。

三、别等离职时才反思,平时要做“留人权”的预埋

现在我调整了带人的思路,不是等对方要走了才慌,而是平时就做三件事:

(一)定期聊“未来想干嘛”

每个季度找下属聊一次,不是走形式,是真的问“你现在对哪个方向最感兴趣?想在半年后学到什么?”。比如有个新来的运营,说想试试直播,我就把公司一个小量级的直播账号交给他练手,哪怕数据一般,也能让他摸到门道。

(二)把“新项目”当培养机会

有新业务、新项目时,别总交给老人,试着让有兴趣的年轻人牵头。上个月公司要做小红书矩阵,我让一个平时爱研究小红书的编辑带队,她带着两个人,现在已经做出两个万粉账号,自己也成了小leader,干劲特别足。

(三)别怕“教会徒弟饿死师傅”

有人担心教太多,对方会抢自己饭碗。但我发现,你放手让下属做,自己才能腾出时间琢磨更重要的事。比如以前我总自己盯短视频脚本,现在下属能搞定了,我就能去研究整个部门的内容战略,甚至跟其他部门谈合作,反而能创造更多价值。

现在再遇到下属离职,我不会只觉得“亏了”,反而会想:他在这学到的东西,能去新地方创造更大价值,说明我带人的方法是有效的;同时,他的离开也逼着我反思,怎么让剩下的人更有成长感。你们带团队时,遇到过这种情况吗?都是怎么处理的?来评论区聊聊。

来源:译萱老师

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