摘要：近日，重庆某文化传播有限公司所推行的“创新”劳动关系引发社会广泛关注。据悉，今年3月，一名应届女大学生与该公司签订“底薪加提成”劳动合同后，随后转为“合作模式”，其实际月收入仅为150元。

近日，重庆某文化传播有限公司所推行的“创新”劳动关系引发社会广泛关注。据悉，今年3月，一名应届女大学生与该公司签订“底薪加提成”劳动合同后，随后转为“合作模式”，其实际月收入仅为150元。

今日法律问答 无效劳动合同

鉴于上述情况，有观点质疑“入职合作”模式是否具备法律效力。此类劳动关系实非制度创新，如网络平台与配送员、驾驶员等用工关系，相关职能部门应当依法依规行使职权认定其无效；否则，《中华人民共和国劳动合同法》恐有被资本“架空”之虞。

在我国，多数人之所以认为网络平台与配送员、驾驶员以承揽关系替代劳动合同合法，主要原因在于，对“劳动合同法”第三条规定的“平等自愿”原则存在误读；深入探究其根本原因，在于目前包括法律专业人士在内均缺乏法律语境意识。

第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本条规范范围限于劳动合同的订立，并不涵盖履行阶段。倘若将前述语境扩大到履行阶段，则网络平台与配送员、驾驶员所签订之承揽合同即具有法律效力。

诚然，以承揽关系替代劳动关系的模式并非我国资本首创之举，以英国为例，优步（Uber）平台与平台司机之间的法律关系系典型案例，经英国最高法院裁定为雇佣关系。或有人进一步追问，依据我国“劳动合同法”，相关裁决结果又是如何呢？

在依法审理的情形下，法官或仲裁员须首先查明平台经营者与司机之间是否存在管理与被管理，亦或指挥与被指挥的关系。其中，“不依法审理”系指，基于平台与司机间成立承揽合同关系，而拒绝将相关争议纳入劳动关系范畴。

平台与驾驶员之间存在明显的管理与被管理关系。此后，法院或仲裁员需检索相关法律规范，亦不排除裁判者基于既有知识储备对“劳动合同法”相关规定的掌握。例如，该法将民事关系中本属可撤销的法律行为明确规定为无效。

无效劳动合同的认定

“劳动合同法”将《中华人民共和国民法典》规定的可撤销民事法律行为直接赋予无效的法律后果，显著体现了对劳动者权益的倾斜性保护。依据第二十六条第一款之规定，以欺诈、胁迫或乘人之危之手段，致使对方在违背真实意思表示的情形下订立或变更劳动合同的，该合同无效。

平台司机求职或构成“乘人之危”，英国即便缺乏成文的“劳动合同法”，仍可作出雇员关系的裁决。从法律适用角度分析，直接作出雇员关系为合同变更的裁决，或有人提出质疑：法官为何未作出无效裁决？

究其根本，出租车运营通常须经行政许可，英国亦不例外。在承揽合同背景下，车辆系由司机提供，法官倘若判定合同无效，对司机更为不利。此乃自由裁量权之实质要义，其行使应以保障弱势群体权益为准则，且不违反法律规定。

通常而言，相较于可撤销行为，无效行为属于违法程度更为严重的情形；降低行为的违法程度旨在保护弱势群体，法官对此拥有相应裁量权。在我国，部分司法人员不仅因循成规，甚至成为强势群体的维护者，例如，诸多劳动案件耗尽法定审理期限，导致劳动者难以承受时间拖延。

将女大学生“入职合作”纳入“劳动合同法”第二十六条第一款之分析。已公开信息表明，该女大学生选择"入职合作"后，仍每日加班、全月无休，睡梦中仍在处理售后事宜。此为典型的管理者与被管理者关系。

确认劳动关系后，随之而来的即为“劳动合同法”的适用问题。首要考量因素应为该名女性大学生的薪酬水平是否符合当地最低工资保障标准，亦即公司所提供的“底薪”。当前，只要“底薪”符合当地最低工资标准，便无需进行额外审查，即便非国有企业日均工资显著高于该标准。

当用人单位所设定之"底薪"低于当地最低工资标准时，裁判人员应审查该行为是否构成对“劳动合同法”第二十六条第一款之违反。根据该大学陈述，公司未事先明确告知拟扣除的相关成本费用，包括但不限于：办公场所租金及水电费、物资采购及物流费用，以及物流人员薪酬。

公司隐瞒事实的行为已构成欺诈，通常人亦足以认定，该“入职合作”业已违反“劳动合同法”第二十六条第一款规定的情形，裁决人员应依法确认该协议无效。

“入职合作协议”被认定无效后，其法律后果依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条之规定：劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

现阶段，涉事公司回应表示，该女大学生自主选择了“合作模式”，此回应援引了“劳动合同法”第三条所确立的“平等自愿”原则。若容许资本以此原则进行抗辩，“劳动合同法”遭到架空将成为必然结果。

根据诉讼请求分析，无效之诉与可撤销之诉存在本质差异。国家机关在其职权范围内应随时依职权主动宣告无效。为保障劳动者的合法权益，“劳动合同法”第九十五条规定：

第一，劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；

第二，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

其中，上述分号所标示的含义之一在于，直接负责的主管人员和其他直接责任人员承担法律责任，亦不影响劳动行政部门或者其他有关主管部门的赔偿责任。

“良法”应保障劳动者权益

或有人诘问，此等“良法”缘何未能发挥保障劳动者权益之效用？该议题系国家反复强调的以人民为中心之要义，《今日法律问答》或将在适当时机就此进行深入探讨。

鉴于观察视角存在差异，上述结论或与主流观点存在分歧，甚至可能形成对立。上述分析若有不妥之处，恳请各方予以谅解，并不吝赐教。

来源：法能量传递