摘要：在消费电子与智能影像领域，大疆与影石创新是绕不开的两大标杆 —— 前者以无人机技术定义行业，后者凭全景相机占据全球市场半壁江山，二者既是技术赛道的同行者，也是产品多元化进程中的竞争者。

在消费电子与智能影像领域，大疆与影石创新是绕不开的两大标杆 —— 前者以无人机技术定义行业，后者凭全景相机占据全球市场半壁江山，二者既是技术赛道的同行者，也是产品多元化进程中的竞争者。

有趣的是，支撑两家企业持续突破的HRBP，虽服务于不同业务场景，却因相似的行业基因、战略路径与文化底色，形成了高度重合的工作逻辑与能力要求。

之前我们单独拆解 ，，今天，聊聊两家公司HRBP的共同特点。

大疆与影石创新同属消费电子领域的技术密集型企业，前者深耕无人机、智能驾驶等空间智能技术，后者聚焦全景影像、防抖算法等核心能力，二者均以 “技术自研” 构建护城河，对高端人才的依赖度远超传统行业 。

两家企业的核心竞争力均源于 “技术自研”，大疆研发人员占比45%；影石创新研发人员占比57%，两家公司都有 “技术为王” 的基因，意味着HRBP必须具备 “技术理解力”，才能精准匹配人才需求。

（1）懂技术流程

比如大疆对接研发团队的 HRBP Oliver，他能看懂飞控算法迭代计划，理解 “参数优化” 对研发人员的重要性，从而设计出贴合研发场景的绩效评价体系。

影石创新负责核心产品线的 HRBP，需要熟悉 “全景图像拼接技术”“AI 影像处理流程”，才能在招聘中精准识别 “懂计算摄影技术” 的候选人，避免 “需求模糊导致的人才错配”。

因此，对HRBP而言，“懂技术” 是融入业务的“入场券”—— 只有理解技术团队的工作逻辑，才能制定出真正适配的人才策略。

（2）识人才痛点

两家企业均面临 “高端研发人才稀缺” 的行业痛点 —— 大疆需争夺算法工程师、芯片研发专家，影石创新需储备影像算法、工业设计人才。

因此，两家公司都强调HRBP需要建立 “技术人才画像”——不仅关注候选人的专业技能（如大疆关注 “双目视觉算法经验”，影石创新关注 “防抖技术落地能力”），更要看重其 “技术创新潜力”（如影石创新 HRBP 会通过 “项目攻坚案例” 判断候选人的突破能力）。

两家企业均将人才视为 “技术护城河的基石”，陆续构建了覆盖全周期的人才培养体系，而 HRBP正是这一体系的 “落地者”。

重点说一下他们对研发人员的人才激励与留用：

（1）识别需求

HRBP需要精准识别 “核心人才需求”——大疆对于研发人员，重点推动 “技术序列晋升通道”。影石创新对于算法工程师，侧重 “项目激励与技术成就感打造”（如 Lucca 提到 “参与无参考方案的创新项目，获得更多成长机会”）。

（2）差异化激励

面对激烈的人才竞争，两家企业均通过 “差异化激励” 留住核心人才—— 大疆为 T7 以上员工提供股票激励，核心岗位可申请 100-200 万无息购房贷款；影石创新为优秀研发人员发放 “黄金键帽”（象征技术突破），年度优秀员工可获特斯拉、保时捷等豪车奖励。

一句话总结。

在技术密集型企业中，HRBP要“懂技术”——只有理解技术团队的工作逻辑才能真正融入业务。“人才是核心资产”，意味着HRBP要 成为人才战略的落地者、推动者。

随着业务扩张，大疆与影石创新均从 “单一品类” 向 “多元生态” 转型——大疆从无人机拓展至智能驾驶、扫地机器人；影石创新从全景相机延伸至运动相机、无人机（影翎 Antigravity 系列），二者甚至在部分领域形成直接竞争（如大疆推出 OSMO 全景相机，影石创新布局无人机）。

在 “产品多元化” 战略背景之下，必然带来 “组织复杂度提升”的问题，而HRBP 的核心任务就是 “破解组织协同难题，填补职责缝隙”。

产品多元化意味着 “单一业务需多部门联动”：大疆研发 “灵犀智驾” 系统，需研发、市场、供应链跨部门协作；影石创新推出 “Ace Pro 2 街拍套装”，需产品、研发、电商团队协同落地。

HRBP打破 “部门壁垒”，主要动作是：

（1）流程优化

大疆 HRBP Oliver 发现 “研发团队跨部门文档对接延迟”，主导搭建 “技术文档共享平台”，明确交付标准与时间节点，将项目返工率降低 30%。

影石创新 HRBP 针对 “矩阵式组织中研发与市场协作低效” 的问题，推动 “跨部门周例会 + 协作文档标准化”，将软件迭代周期从 3 周缩短至 3 天。

（2）目标对齐两家企业均面临 “业务目标与人力策略脱节” 的风险 —— 大疆拓展工业级无人机市场时，需快速组建 “懂行业解决方案” 的团队；影石创新布局无人机业务时，需储备 “飞控技术人才”。在这样的背景之下，HRBP需将 “业务战略翻译为人力动作”：对大疆，制定 “工业行业人才专项招聘计划”；对影石创新，推动 “研发团队与无人机业务线轮岗”，提前储备跨领域人才。

随着组织规模扩大，“缝隙职责”（多部门交界但无人负责的工作）与 “隐性权责”（新业务衍生的未明确职责）成为大问题（刘靖康提） 。大疆在 “强制 9 点下班” 政策中也面临 “部门间流程冗余” 问题。

面临这个挑战，HRBP主要的解决手段：

（1）识别缝隙

影石创新HRBP通过 “跨部门评价” 机制，让各部门互评 “协作痛点”，发现 “电商团队与售后团队的用户反馈传递不及时”，推动建立 “用户问题闭环流程”。大疆 HRBP CC通过 “离职原因分析”，发现 “某业务线因‘晋升标准模糊’导致离职率高”，推动 “晋升体系细化”。

（2）填补空白针对新业务衍生的 “隐性权责”，HRBP 需主动定义规则 —— 大疆拓展扫地机器人业务时，HRBP 提前梳理 “研发与供应链的协作边界”；影石创新推出 AI 视频会议一体机时，HRBP 协助明确 “产品团队与销售团队的客户需求传递职责”。一句话总结。在产品多元化战略下，HRBP的角色要从 “业务伙伴” 主动升级为 “组织诊断专家”，通过破解协同难题，确保组织能快速响应 “多元产品的业务需求”。

两家公司属于天生的全球化企业，大疆与影石创新的海外业务占比均超 70%：大疆业务遍及 100 多个国家，美国市场贡献 45% 海外收入；影石创新产品远销 200 多个国家，72.38% 主营业务收入来自境外（美国、日本、欧洲为主）。

因此，两家公司共同面临的是 “跨文化管理、本地化人才储备” 等挑战，而HRBP正是 “连接全球业务与本地人才” 的核心纽带。

两家企业的海外团队均面临 “文化差异导致的协作问题”，比如大疆洛杉矶团队需适配 “灵活工作节奏”，影石创新北美团队需理解 “当地用户需求与合规要求”。

解决跨文化协同，两家公司HRBP主要做法：

（1）制度适配

大疆HRBP为海外团队设计 “弹性考勤制度”，适配当地工作习惯，同时通过 “跨区域项目协作” 强化总部与海外的文化共识。影石创新HRBP针对北美运营团队，主要推动 “本地化招聘 + 总部轮岗”，确保团队既懂当地市场，又理解公司技术理念，如北美团队推出 “区域化营销方案，贴合当地用户拍摄习惯。

（2）合规风险把控

面对不同国家的劳动法规。大疆 HRBP 需熟悉欧盟《通用数据保护条例》（GDPR），规范员工信息管理。影石创新应对 “美国 337 调查” 时，HRBP 需协助梳理 “海外员工岗位职责”，确保合规运营（如避免技术信息泄露风险）。

所有全球化企业HRBP，都有一个工作重心是 “本地化人才”。比如大疆需在法兰克福、东京招聘 “懂区域市场的销售人才”，影石创新需在欧洲组建 “售后技术团队”。

本地化人才储备，HRBP的主要动作是：

（1）本地化招聘

大疆 HRBP 通过 “海外校园招聘 + 行业人才 Mapping”，比如洛杉矶招聘 “智能驾驶本地化测试人才”。影石创新HRBP主要与 Apple Store、Best Buy 等海外渠道合作，招聘 “懂线下零售的市场人才”（如海外销售团队需熟悉当地消费习惯）。

（2）跨区域流动

大疆允许入职满一年员工申请海外轮岗（如深圳研发人员调至东京团队支持产品本地化）。影石创新则为荷兰区域负责人提供 “总部业务培训”，确保其理解全球产品战略（如 Wensy提到 “同届培训生赴欧洲统筹站点管理”）。

一句话小结。

在新型全球化企业中，HRBP核心价值是 “让人才与业务在全球落地”—— 通过跨文化管理与本地化人才策略，确保企业在全球市场的“竞争力与合规性”。

大疆与影石创新的创始人均为 “年轻技术型创业者”：大疆汪滔（Frank）以 “实干创新” 为核心理念，影石创新刘靖康（90 后）倡导 “Think Bold（始于敢想）”。

两位创始人的理念直接决定企业文化基调——汪滔强调 “做困难但有价值的事”，刘靖康主张 “敢想敢做，突破不可能”。

两家企业都有清晰的使命感 —— 大疆 “让生命更丰富”，影石创新 “帮助人们更好地记录和分享生活”。

这种 “创始人精神 + 使命驱动” 的文化，要求 HRBP 成为 “文化落地者”，让价值观真正融入业务与员工行为。

在文化层面，HRBP主要动作是：

1、行为引导

大疆 HRBP 通过 “案例传播” 传递实干精神，如 CC 优化招聘流程的案例，体现 “反思自省” 价值观。

影石创新 HRBP 组织 “大咖对话”，让文化标杆分享 “如何通过创新突破行业痛点”，如 Iris 提到 “团队氛围开放，鼓励大胆尝试”。

2、文化落地

将理念融入人力资源制度 —— 大疆推行 “强制 9 点下班”，体现公司 “关注员工健康” 的理念，HRBP 需逐工位巡查确保政策落地。

影石创新推出 “百万减重挑战赛”，呼应 “健康生活” 的倡导，HRBP 需跟踪活动进度，营造 “积极正向” 的氛围，如谢雅琪减重 40 斤获 2 万元奖励，成为文化标杆。

3、成长赋能

HRBP将使命感转化为 “员工成长机会”—— 大疆为员工提供 “全球化发展平台”（如参与海外分支机构建设），HRBP 需协助申请轮岗。

影石创新为员工提供 “3600 元 / 年自主学习基金”，HRBP 需根据员工需求推荐课程（如算法工程师学习 AI 影像处理技术，助力 “产品创新使命”）。

一句话小结。

在使命驱动型组织中，HRBP的角色是 “文化催化剂”， 通过传递创始人精神、连接个人与组织目标，让价值观成为推动业务突破的 “软实力”。

大疆与影石创新的 HRBP，虽服务于不同业务场景，却因相似的行业、战略、业务与文化属性，共性如下：

1、人才层面：作为技术密集型企业，HRBP 需 “懂技术、识人才”，通过精准的选育用留策略，构建 “人才护城河”。

2、组织层面：面对产品多元化，HRBP 需 “破协同、填缝隙”，推动组织架构适配战略需求。

3、业务层面：全球化布局下，HRBP 需 “跨文化、本地化”，确保人才与业务在全球落地。

4、文化层面：使命驱动的组织中，HRBP 需 “传精神、连目标”，让价值观成为员工行为的 “内在动力”。这两家企业的HRBP实践证明，在技术密集、战略灵活、全球化程度高的企业中，HRBP的核心价值是 “成为连接人才、组织、业务与文化的隐形引擎”—— 唯有深度嵌入业务、理解技术、拥抱变化，才能支撑企业在激烈的市场竞争中持续突破。

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来源：HR实名俱乐部一点号