摘要：2020年4月1日，邓某到某运输公司从事外卖员工作。双方先后签订的两份《劳务合同》约定，邓某为某运输公司提供外卖送餐劳务，邓某不属于某运输公司的员工，双方不建立劳动关系，不存在劳动关系项下任何权利义务。合同附件还约定，邓某工资为全职底薪加提成，若全月出勤天数未

案例1.“刺破合同面纱”——确认外卖骑手与某运输公司存在劳动关系案

一、基本案情

2020年4月1日，邓某到某运输公司从事外卖员工作。双方先后签订的两份《劳务合同》约定，邓某为某运输公司提供外卖送餐劳务，邓某不属于某运输公司的员工，双方不建立劳动关系，不存在劳动关系项下任何权利义务。合同附件还约定，邓某工资为全职底薪加提成，若全月出勤天数未达到大月27天、小月26天的，则按6.25元每单计算工资。此外，劳务合同中对绩效考核标准有约定。某运输公司自2020年4月起，已累计为邓某缴纳工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险45个月。邓某提交的工资条显示其每月出勤天数29天至31天不等。

2023年6月26日，邓某在送餐过程中发生交通事故，经交警部门认定邓某对事故无责。后邓某因申请工伤认定需要提交其与某运输公司存在劳动关系的证明材料，遂主张与某运输公司存在劳动关系，案件经仲裁后诉至法院。

二、裁判结果

成都中院认为，双方究竟是劳务关系还是劳动关系，不能仅凭双方签订的协议名称确定，而应当根据实际履行内容所涉法律关系，即双方当事人实际所履行的权利义务内容确定法律关系的性质。就本案而言，参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条之规定，首先，双方均具有建立劳动关系的主体资格。其次，邓某根据某运输公司的要求，参加培训考试，应视为受某运输公司规章制度管理。某运输公司通过微信群及指定的APP向邓某安排送餐任务，邓某根据某运输公司的安排从事一个门店的送餐任务，不可选择到其他门店送餐，某运输公司根据邓某完成单量情况按月向邓某支付工资。最后，邓某的工作内容属于某运输公司的业务组成部分。综上，双方符合建立劳动关系的要件，应认定双方实际建立了劳动关系。

三、典型意义

外卖骑手是数字经济时代下典型的新型用工模式，平台企业为追求利益最大化，与劳动者订立的协议往往具有“去劳动关系化”“算法管理”等新特征，以模糊劳动关系规避用工责任。本案穿透“表面协议”审查，从劳资双方实际履行内容所体现的权利义务关系出发，坚持以事实为根据，透过现象看本质，抓住劳动关系的本质和核心特征，以用工事实所反映的权利义务关系来界定双方真实的法律关系，依法予以认定，进一步明确裁判标准，规范新型用工，为千万灵活就业者筑牢权益底线，倒逼企业摒弃“去劳动关系化”的灰色模式，实现劳动者权益保护的同时推动平台经济健康有序持续发展。

案例2.“巧用三步调解”——保障核心骑手工伤赔偿两月兑现案

一、基本案情

2020年4月23日，周某与某科技公司协商成为公司“众包骑手”， 从事平台外卖配送工作，周某可自行决定上线接单时间，工作时间并不连续。2021年5月起，周某向某科技公司报名成为“同城核心骑手”，由某科技公司对其进行出勤考核，规定订单最低数量。工作期间，周某劳动报酬由某科技公司按期支付，某科技公司为周某购买骑手意外险。2022年5月24日，周某配送途中受伤骨折。在与某科技公司就工伤认定及赔付协商无果后，周某申请劳动仲裁，请求确认双方2020年4月23日至2022年5月24日期间存在劳动关系。劳动仲裁委员会经审查认为，周某成为核心骑手后，某科技公司对其进行考勤和任务量考核，其收入亦主要来源于核心骑手工作，双方之间关系符合劳动关系特点，故裁决2021年5月至2022年5月24日期间双方存在劳动关系。双方均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

二、调解经过

锦江法院认为，案件发生于新就业形态职业伤害保险试点工作开展前，工伤保险待遇赔偿以劳动关系与工伤伤残等级认定为前置环节，部分赔偿责任主体极易通过穷尽行政、诉讼程序为手段拖延赔付。为降低劳动者维权成本，锦江法院在首诉案件中运用“三步调解法”强化调解力度。首先，就是否存在劳动关系或应否承担用工主体责任，加强与用人单位沟通；其次，建立“个人评估＋鉴定咨询”预评估模式，推动双方就工伤等级形成一致预期；最后，引导双方聚焦各自核心诉求，以时间换空间，确保双方就赔偿速度与金额互商互让。

最终，周某与某科技公司达成调解协议，由某科技公司在调解协议签署后15日内一次性向周某支付补偿款13万元，逾期支付则需支付2万元违约金。案件从立案到结案全程仅用时48天。

三、典型意义

产业结构优化背景下，以外卖骑手为代表的新业态岗位成为劳动者代际交替中的新选择，但在算法与数据驱动下，因抢赶时间导致交通事故时有发生。由于平台经济发展重塑既往用工模式，从业者一旦发生工伤事故，将面临维权周期长、成本高的局面。本案中，人民法院跳出劳动关系确认之诉审理的程序窠臼，锚定工伤待遇赔付争议实质，强化首诉案件的司法调解力度，以释法说理弥合劳动关系和工伤等级认定争议，“以时间换空间”启发双方换位思考，以违约责任约定确保刚性兑付，使劳动者的工伤赔偿得以迅速变为真金白银，为新业态从业者身体健康与个人权益提供可靠的司法保障。

案例3.“过失之责破界”——外卖骑手重大过失致损应适当分担损害赔偿案

一、基本案情

某科技公司与张某签订《劳务合同》，约定张某从事物流项目配送工作，同时张某在送餐工作中应严格遵守交通规则，不得超载、超速、违反交通信号指示灯通行，不得逆行或在人行道上骑行等，如因上述行为导致事故发生并承担事故全部责任的，张某应承担50%以上的赔偿责任。某科技公司作为投保人为张某投保了“配送人员意外险”，该保险费用由张某支付。

张某在送餐过程中骑行电动车逆向行驶将案外人阎某撞伤。事故发生后，张某向阎某垫付医疗费及护理费共计15842.96元，保险公司垫付医疗费53091.62元。阎某将张某及某科技公司诉至法院，法院判决某科技公司向阎某支付赔偿款153580.05元(不含保险公司及张某垫付的费用)。判决生效后，某科技公司向阎某支付了该赔偿款。随后，某科技公司向法院提起诉讼，请求判令张某赔偿某科技公司损失76790.2元。

二、裁判结果

高新法院认为，第一，根据报偿责任理论，劳动者的劳动行为是为实现用人单位的生产经营利益。故劳动者的职务行为造成的损失风险也应归于利益的享有者，即用人单位来承担。第二，张某在送餐过程中驾驶电动车逆向行驶撞伤他人，该行为确属重大过失，若此种重大过失行为在赔偿责任的内部分配上亦完全由用人单位承担，无异于放纵驾驶电动车的外卖人员肆意逆行、闯红灯、超速等严重违反交通法规的行为。故既要依据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，劳动者存在重大过失造成用人单位损失的，应承担一定比例的赔偿责任，从而避免劳动者在重大过失行为上“毫无顾忌”；也要结合报偿责任理论对劳动者应承担的比例进行严格把握，避免将劳动者职务行为造成的损失风险转嫁于劳动者。第三，张某应就已由其自行垫付的医疗费和护理费及其购买保险已赔付的赔偿金额为限承担相应责任。综上，驳回某科技公司的全部诉讼请求。

三、典型意义

现今外卖骑手因其工作的灵活性成为新的就业模式，实践中，外卖骑手在其工作期间因重大过失引发事故导致第三人遭受损害的情况频发。本案依据过错与责任匹配，兼顾公平原则，结合报偿责任理论及《工资支付暂行规定》第十六条的规定，判令外卖骑手应对工作途中因其承担全部责任的交通事故所造成的对外赔偿承担部分责任，平衡了劳资双方权益，否定“用人单位零风险”逻辑，防止企业通过格式条款或规章制度转嫁全部风险。

本案通过司法衡平实现双方共赢。本案裁判规则一方面督促外卖骑手履职尽责避免重大过失，同时注重外卖骑手权益保护，判定赔偿比例与外卖骑手经济能力相适应，防止过度追责导致生存困境。另一方面督促用人单位强化风险管理，加强安全培训，完善保险机制，推动企业从事后追责转向事前预防。

案例4.“三工要素新解”——立足于职业风险保障认定外卖骑手系工伤案

一、基本案情

周某与某公司签订《劳动合同》，在该公司从事骑手工作。某日中午11时40分许，周某因交通事故受伤。事故发生时，周某正骑乘配送外卖的车辆，刚结束前一订单的配送工作不久，外卖骑手系统仍处于“平台在线”状态。后公安机关交警部门出具《道路交通事故责任认定书》，认定周某不承担事故责任。周某向某市人社局申请工伤认定，该局经审查后认为周某受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第一项的规定，决定认定为工伤。某市人民政府复议维持该认定工伤决定。某公司不服，认为事故发生时周某并未从事配送服务，诉请撤销前述认定工伤决定及行政复议决定。

二、裁判结果

高新法院认为，外卖行业属于新就业形态，对外卖行业“三工”要素的审查，应当根据其行业特点，综合全案事实予以认定。外卖骑手没有固定的工作场所，但基于配送效率和工作收益等因素，平台往往会按照就近原则向商家附近的外卖骑手派单，骑手也会考虑到更易接单的商家密集区域等待派单，故现实中客观存在骑手会在前一订单结束后，随即前往订单密集的区域“候单”的情况，此时骑手虽然未直接从事配送服务，但其系基于工作原因而发生地理位置上的变化，符合“三工要素”条件，对骑手此时受到的事故伤害应予认定为工伤。本案交通事故发生时，周某虽未从事配送服务，但事发时其正骑行外卖配送车辆，并刚结束前一订单的配送服务，骑手系统仍处于“平台在线”状态，随时可能接受“平台派单”，且事发时间正值中午，处于骑手的主要工作时段，结合外卖行业的工作特点，周某系在返程候单时发生交通事故具有较大的可能性，在某公司未能提交相反证据的情况下，某市人社局认定周某所受事故伤害为工伤、某市人民政府复议维持认定工伤决定均属正确，故人民法院依法驳回某公司的诉讼请求。

三、典型意义

近年来，随着互联网平台经济的快速发展，催生了“平台+个人”的新就业形态，外卖骑手等新业态从业人员数量迅猛增长，已经成为城市重要的就业群体，其劳动权益保障问题引发社会各界的高度关注。作为新就业形态的典型代表，外卖行业的用工模式与传统模式存在较大差异，其工作时间灵活、工作地点多变、工作任务随机。对新就业形态“三工”要素的审查，需要转变传统行业的认定方式，透过现象看本质，坚持《工伤保险条例》的立法宗旨，立足于从业人员的职业风险保障。本案在厘清外卖骑手工作流程和行业特点的基础上，将“返程接单”这一环节作为骑手正常工作范围，并将其该期间存在的职业风险纳入工伤保障范畴，既体现了利益衡量原则，也有效保障了骑手的合法权益，对规范新就业形态用工关系，保障从业人员合法权益具有重要示范意义。

案例5.考量工作成果归属——确认摄影助理与某网络公司存在劳动关系案

一、基本案情

2021年11月，张某通过朋友介绍进入某网络公司，主要从事摄影师助理和某网络公司安排的其他工作，其日常工作依据微信工作群发布的“摄影师工作职责”文档，按群内不同人员的指示完成工作任务。张某日常工作受刘某安排。2021年12月17日，张某在协助摄影师拍摄摩托车宣传视频时不慎摔倒受伤。事故发生后，某网络公司向张某支付医疗费35000元，未支付其他赔偿款。张某受伤前，其工资由网络公司通过银行转账发放；受伤后，工资则由某网络公司老板之一王某以银行私人转账形式支付。某网络公司和刘某均主张双方为合作关系，并称刘某借用某网络公司名义签订Q摩托视频拍摄合作协议，张某系刘某私人雇佣，与某网络公司不存在劳动关系。张某遂向法院提起诉讼，请求确认张某与某网络公司存在劳动关系。

二、裁判结果

武侯法院认为，拍摄团队负责人自认的情况下，摄影助理与作品使用公司之间是否存在事实劳动关系的认定重点为是否存在劳动管理及人身隶属关系。首先，从劳动管理方面。张某所在微信群内，某网络公司法定代表人和监事均在，有工作职责和工作安排的内容，群成员多次约定在“公司”汇合，具体地点系某网络公司办公地点，均体现出某网络公司对张某的管理。其次，人身隶属关系方面，从劳动者提供劳动、用人单位支付报酬进行审查。工作内容上，张某参与拍摄的摩托视频，其合同由某网络公司对外签订，即该公司系作品的享用者。劳动报酬上，受伤前，由某网络公司向张某发放；受伤后，却由某网络公司的老板之一私人转款，此现象不排除某网络公司为逃避责任故意为之。综上，拍摄团队负责人和某网络公司未告知张某，其系拍摄团队私人雇佣的情况下，张某有足够理由相信其与某网络公司建立劳动关系。据此裁判确认张某与某网络公司存在劳动关系。

三、典型意义

2023年4月24日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布的《第三批劳动人事争议典型案例》不仅明确了“事实优先”的劳动关系认定原则和“从属性+要素式”的劳动关系认定思路，而且还首次明确了不完全确认劳动关系的情形及相应劳动权益。随着移动互联网的普及和智能手机的发展，短视频逐渐兴起。短视频这类工作通常都由团队合作完成，且具备自主自由的特征——工作时间不固定、工作地点多样化的非特定等，其从业人员与拍摄团队、享用劳动成果的公司之间，在劳动关系中的从属性也相对模糊。不同于新业态中外卖员、网约车等具有平台参与管理的形态，摄影助理与拍摄团队、与享用作品公司之间的关系更具备“人和性”，缺乏了数据的客观性和垂直性，更难以厘清各方劳动关系的本质。

本案把握“事实优先”的劳动关系认定原则，有利于保障劳动者的合法权益，鼓励广大劳动者积极加入平台经济，告诫企业依法用人用工，促进社会经济的蓬勃发展。

案例6.缺乏“议价权”——确认网络主播与公司存在劳动关系案

一、基本案情

金某与某文旅公司签订了《直播合作协议》《合作主播直播及提成管理协议》，约定：公司聘请金某在抖音、小红书等平台开展公司产品直播推广活动；每天的直播时间不得少于4小时；公司支付金某的合作费用由固定5000元/月和直播收益分成两部分组成；金某需按公司的要求和安排完成直播任务，应当遵守公司平台的各项规定和管理制度，但双方不建立劳动关系。金某从2024年9月21日起在公司指定的园区，使用公司提供的设备、道具和账号开展直播，主要工作内容是售卖公司园区的门票，直播时间由金某与公司管理人员约定，如需延期或另定时间必须征得公司同意。2024年9月28日，金某在直播中被公司提供的鹦鹉啄伤，此后金某离开公司未再工作。因公司未支付合作费用，金某遂申请仲裁，请求裁决公司支付工资报酬。

二、裁判结果

成都市青羊区劳动人事争议仲裁委员会认为：虽然双方在《直播合作协议》约定不建立劳动关系，但根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，金某与公司均具备建立劳动关系的主体资格；金某的进行直播的道具、账号等由公司提供，直播时间、内容、地点等由公司确定，且需遵守公司平台各项规定和管理制度；金某完成直播任务后，公司固定支付5000元/月的报酬，且金某对报酬没有议价权。因此，可以确认金某与公司之间存在用工事实，构成了支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定金某与公司之间形成劳动关系，公司应当向金某支付工资报酬。

三、典型意义

本案系数字经济背景下网络直播行业劳动关系认定的典型案件。随着“互联网+”经济的蓬勃发展，直播营销等新兴业态催生出“合作分成”“灵活用工”等多元化雇佣形态。部分企业通过签订合作协议、拆分薪酬结构等方式，刻意模糊劳动关系的本质特征，试图规避用人单位法定责任。仲裁委员会在案件处理中，穿透形式化协议的外观，从劳动关系的核心特征切入进行实质审查。揭示了企业利用“民事协议”掩盖规避劳动关系行为本质。本案中，公司通过拆分“固定底薪+收益分成”的薪酬结构、设置“合作分成”合同条款等方式，制造平等民事主体的表象，但劳动者对工作安排、薪酬标准缺乏议价权，实质上仍受企业规章制度的刚性约束。这种“名为合作、实为雇佣”的操作模式，损害了劳动者的合法权益。本案裁决对此类规避行为给予否定评价，直指直播等行业“去劳动关系化”的突出问题。当企业通过账号管控、内容审核、绩效考核等手段对主播实施持续性、支配性劳动管理时，即便采取收益分成等弹性薪酬模式，亦不能否认劳动关系的存在。这种思路既尊重了直播行业灵活用工的特性，又坚守了保护劳动者合法权益的价值底线。随着数字经济与实体经济的深度融合，仲裁应当秉持实质正义理念，准确识别隐蔽劳动关系，防范企业通过“协议包装”等方式架空劳动法义务。同时，行业监管部门也需加强对新型用工模式的分类指导，推动平台企业建立与用工实质相匹配的保障体系，促进数字经济时代劳动关系的规范发展与和谐共赢。

案例7.“险不遮责”——外卖骑手获“新职险”赔偿不影响确认劳动关系案

一、基本案情

2020年3月，李某进入某物流公司设立的站点从事外卖配送工作，由公司提供工作服及配送餐箱，每日到站点报到，李某不能自行选择上、下班时间及配送路线。2023年2月，李某在送餐过程中被客车撞倒受伤，经成都市人社局认定为职业伤害。李某又提出仲裁申请，请求确认劳动关系。

二、裁判结果

成都市锦江区劳动人事争议仲裁委员会认为：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条、第二条之规定，劳动关系的要素为适格主体、人身隶属性、经济从属性、组织从属性。公司作为平台的代理商，招聘人员从事区域配送工作及报酬计算需要服从平台规则，但这仅是行业规则的体现，不能以此混淆劳动关系。双方均系适格主体；李某由公司招聘进入其设立的站点工作，在公司安排下完成配送工作，上、下班时间固定，不能无故拒绝送单，工作过程由站点站长监督和管理，有事需向站长请休假，劳动报酬由公司支付，具备人身隶属性、经济从属性；李某从事的工作属于公司的业务组成部分，具备组织从属性。李某与工资具备建立劳动关系的本质特征，应确认双方存在劳动关系。

三、典型意义

随着平台经济发展壮大，部分企业采取签订用委托、代理、服务等合同形式规避劳动关系；理论和实务界，也出现去劳动关系化的呼声。而现有的劳动法律体系未能完全涵盖新就业形态用工模式，加之劳动者的工作时间、地点和方式较为自由，导致确认劳动关系存在很大困难。但不能因为新业态用工的灵活性就否认劳动关系的存在。在处理此类争议时，应根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，立足于“劳动用工管理”，结合新业态用工特点，通过对用工行为的人格从属性、经济从属性、组织从属性等进行实质性审查，厘清管理主体，审慎区分劳动关系和民事关系，依法确定各方权利义务，依法保护新业态劳动者的合法权益。

实践中，经平台公司申请，新就业形态劳动者可被确认为职业伤害，并可据此获得伤残补偿，但不因此就否认劳动者与新业态企业之间的劳动关系。职业伤害保障的目的是为了给予新就业形态劳动者一定的医疗救治和经济补偿，如因劳动者被确认为职业伤害，就否认劳动关系，职业伤害保障相关政策的目的将无法实现，使得更多的企业利用这一漏洞，纷纷采用平台用工模式，以达到弱化劳动关系或者去劳动关系的目的，这必将对劳动关系的和谐稳定造成巨大冲击。

案例8.具备支配性劳动管理——确认某信息技术公司与外卖员存在劳动关系案

一、基本案情

2023年6月12日，郑某到某信息技术有限公司从事专职外卖配送员工作。入职后，郑某签署了《站点专送骑手配送费核定表》，双方对酬劳、奖励等进行了约定；郑某用个人手机号码注册了平台账号，并加入了公司站点，工作内容由站点站长调度和安排，具体为：该站点通过某APP向郑某派单，郑某按照派单信息进行派送，派单不能拒绝；每日工作时间从早上10:30到晚上21:00，并进行上下班打卡。2023年6月15日，郑某在工作中发生交通事故，诊断为半月板二级损伤；受伤后，郑某未继续到站点工作；7月24日，站点副站长张某将郑某平台账号从站点删除。

二、裁判结果

成都市劳动仲裁委员会认为：郑某入职某信息技术有限公司后，从事专职外卖配送员工作；每日工作时间固定，且上下班需要考勤打卡；工作内容受到站长的调度和安排，并不能拒绝派送站点安排的派单信息；双方对酬劳进行了约定。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，郑某与某信息技术有限公司均具有符合法律规定的主体资格，郑某与该公司在考勤管理、工作安排等方面形成了管理与被管理的关系，郑某从事了某信息技术有限公司安排的有报酬的劳动。因此，以上事实足以证明，某信息技术有限公司对郑某的工作安排、工作时间、工作考勤、工作报酬等均具有强管理行为，双方之间形成了支配性的劳动管理，具有劳动关系特征，应认定郑某与某信息技术有限公司存在劳动关系。

三、典型意义

近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。根据中华全国总工会调查，目前新就业形态劳动者达8400万元，占全国职工总数的21%，是一个非常庞大的群体。因此，准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系，妥善处理新就业形态劳动争议，对于促进新就业形态的稳定发展具有重要作用。本案将“是否构成支配性劳动管理”作为认定劳动关系的主要因素，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、酬劳计算规则、考勤纪律等因素，重点审查平台企业是否具有强管理行为、劳动者与企业之间是否具有人身依附性等特征。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。本案的审理，切实保障了劳动者的合法权益，有助于构建更加和谐、有序、公正的新型劳动用工关系。

案例9.无管理从属性——确认居家办公人员与某科技公司不存在劳动关系案

一、基本案情

某科技有限公司承包某线上平台视频审核项目。2022 年 4 月，赵某与公司沟通后做兼职工作，工作内容为居家办公线上审核视频。公司有三种班次，赵某自行预约；报酬按审核条数结算，有基础审核量要求，超量另计，按月银行转账，以劳务费申报个税；为计算赵某工作量，公司要求赵某每班次开始和结束审核时需通过公司提供的网站进行打卡；如无法按照其选择的班次时间审核视频，赵某通过微信向公司管理人员告知，未审核视频，不计报酬也无其他处罚。后公司提高基础审核量，赵某认为不合理，便以未缴社会保险为由向公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，并申请仲裁，请求支付经济补偿。

二、裁判结果

成都市武侯区劳动人事争议仲裁委员会认为：认定劳动关系，主要应考量劳动者与用人单位之间是否同时具备紧密的人格从属性、经济从属性和组织从属性特征。本案中，赵某线上办公，可自主选择工作地点、工作班次，未受考勤制度约束，缺勤亦无处罚，公司要求的打卡仅为工作量统计需要，故不能认定人格从属性；赵某的报酬按审核条数计发，无底薪保障，与劳动关系中劳动报酬有明显区别，不能认定经济从属性；赵某系独立完成视频审核任务，不具有严格的组织从属性。以上事实表明，赵某与公司的人格从属性、经济从属性、组织从属性均较为松散，不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定，故无法认定赵某与某科技有限公司存在劳动关系，应驳回赵某经济补偿的仲裁请求。

三、典型意义

在信息化的时代背景下，平台经济的蓬勃发展，在推动经济增长的同时，创造了大量的就业机会，成为许多人就业与增收的重要途径。然而，新业态用工模式与传统用工模式存在显著差异，其是否属于劳动法律法规范畴内的劳动关系，无法单纯依据传统认知判定，而必须基于具体用工事实，进行深入、全面、客观的分析。在传统劳动关系认定体系里，劳动者对用人单位的从属性是核心要素。但新业态用工模式中，这种从属性的判断变得错综复杂。从人格从属性分析，平台公司制定的一系列规则大多聚焦于服务质量与工作完成度，劳动者对工作时间和工作地点的选择拥有更大的自主权，人格从属性判断变得更加困难。从经济从属性分析，劳动者获取的报酬在性质、构成等方面也与传统劳动报酬特征不符，并且从业者收入来源多元，使得经济从属性的判断变得更加艰难。从组织从属性分析，劳动者往往游离于公司组织架构之外，工作方式灵活松散，与传统劳动者深度融入组织体系的情形截然不同，组织从属性的判断变得更加复杂。在仲裁工作中，必须坚守“实质重于形式”的根本原则，准确认定劳动关系。这不仅有助于实现新业态发展与劳动者权益保护的动态平衡；也有利于批判和制止劳动关系泛化与去劳动关系化的思潮，助力激发市场主体活力，促进经济高质量发展。

案例10.居间属性突出——确认病员护工与某健康管理公司不存在劳动关系案

一、基本案情

杨某与四川某健康管理有限公司签订《生活护理居间介绍协议》，明确约定双方不建立劳动关系。根据协议，公司作为居间方，为杨某提供签约医院的病员护理岗位对接服务，并按约定比例收取居间服务费，同时开具收费凭证。杨某需遵守公司制定的服务规范，但公司未实施考勤管理及违规惩戒措施。杨某可自主与医院病患协商护理服务内容及期限，护理费用由公司统一收取，扣除居间服务费及管理费后，次月15日前后向杨某支付上月劳动报酬。后杨某在前往医院途中遭遇交通事故受伤，因工伤认定需求申请劳动仲裁，请求确认其与健康管理公司存在劳动关系。

二、裁判结果

成都高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会认为：确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应从两方面审查：一是双方是否有建立劳动关系的意思表示或者意愿；二是双方是否形成管理与被管理的隶属关系。杨某与公司签订的《生活护理居间介绍协议》明确排除劳动关系约定，该约定系双方在平等协商基础上达成，内容未违反法律、行政法规的强制性规定，亦无证据证明该协议存在虚假意思表示、欺诈、胁迫等效力瑕疵，故该协议系真实意思的表示，双方均应诚信守约。从规章制度约束层面来看。公司虽制定护理服务规范，但该规范系基于行业标准形成的技术指引，其倡导性条款不产生劳动法意义上的约束效力。此种管理方式与用人单位通过考勤、绩效考核、奖惩制度等实施全面劳动管理的本质特征存在根本差异。从劳动对价关系层面上来看。杨某的报酬获取方式体现显著的市场化特征，此等报酬支付模式与劳动者领取的工资在性质上存在明显差异，不符合确认劳动关系的经济从属性特征。综上，杨某与公司之间不符合确认劳动关系的构成要件，不应认定存在劳动关系。

三、典型意义

随着共享经济与数字技术的深度融合，新型用工形态已突破传统劳动关系的固有模式。不少传统用工模式也被纳入平台经济，大批劳动者也采取灵活就业的形式，通过平台经济获得了更多的就业机会。现行《关于确立劳动关系有关事项的通知》确立的"三要件"认定标准，在应对灵活用工、平台用工、共享用工、居家办公、任务众包等具有较强自主性的用工关系时，或者模糊界限时，已显现出局限性，裁判者易因机械适用而陷入"全有或全无"的认定逻辑。但过度扩张劳动关系范围将不当加重企业用工成本，而僵化排除认定则可能导致劳动者权益保障缺失。因此，裁判者既要以发展的眼光审视新型用工关系，更要严守法律底线，在考虑是否存在劳动用工关系时，应具有穿透式审判思维。

来源：成都市中级人民法院