摘要：如果你是直播带货公司的老板，或是负责运营操盘、管理主播的负责人，肯定希望手下的主播既能稳定输出，又能帮公司赚钱，还听话照做。但现实往往是，一不小心就招到不稳定、不赚钱还 “反骨” 的主播，不仅浪费时间精力，还可能拖垮整个直播团队。

如果你是直播带货公司的老板，或是负责运营操盘、管理主播的负责人，肯定希望手下的主播既能稳定输出，又能帮公司赚钱，还听话照做。但现实往往是，一不小心就招到不稳定、不赚钱还 “反骨” 的主播，不仅浪费时间精力，还可能拖垮整个直播团队。

这条内容可能会让不少主播觉得 “不爱听”—— 毕竟我平时常分享主播提升技能的干货，主播们想看技能成长，直接去翻之前的内容就好。但今天这条，我必须站在企业管理者的角度，聊点 “现实” 的：选主播，筛选比培养更重要。要是没做好筛选，哪怕你付出再多资源，主播再努力，也可能 “鸡同鸭讲”，最后只能互相消耗，不如趁早放过彼此。

选主播不是 “看眼缘”，而是有明确的评估标准。我把筛选维度按重要性排序，从高到低依次是人货场匹配度、播感状态、脚本逻辑，每个维度都有清晰的打分和判断方法。

做直播带货，“人” 和 “货” 的匹配是根基，这一点我向来零容忍。怎么判断匹配度？核心是 “两个想看”：

我会给这个维度打分，满分 100 分，90 分是优质，80 分是合格线。如果低于 80 分，除非主播的整体状态特别好，否则就要慎重考虑 —— 毕竟主播连产品的 “适配度” 都不够，再努力也很难打动观众。

很多人以为 “播感好” 就是会说、会喊，但在我看来，真正的播感是 “爱产品的能力”。怎么测试？别让主播直接 “上播”，而是让他聊聊对产品的看法、使用感受，把产品 “分享” 给你。

如果一个主播只会机械地念话术、讲流程，却讲不出产品的亮点、自己的真实体验，哪怕嘴再溜，满分 100 分我最多给 40 分。因为直播的核心是 “信任”，连产品都不爱的主播，根本无法让观众相信产品的价值。

主播的表达逻辑，决定了观众能否快速 get 产品卖点。我常用一个小测试：让主播讲某款产品（比如檀香）的 3 个购买理由。

如果主播能清晰地说出 “一香氛浓郁自然，二颜值高适合摆放，三耐用不易坏，绳子结实”，而且表达松弛不紧张，那就是可用之才；但如果他东拉西扯，一会儿说 “檀香很好”，一会儿又扯到 “弹力大”“和田玉”（明显跑题），连基本的 “一二三思维” 都没有，那基本可以直接 pass—— 逻辑混乱的主播，很难让观众记住产品，更别说促成下单。

筛选出初步合格的主播后，不用急着正式录用，给 7 天试错期就够了。这 7 天里，重点观察 4 个点：

如果 7 天后，主播还是 “稀巴烂”—— 产品没吃透、流程不熟练、还总反驳团队安排，那基本可以确定：他的学习力、悟性、积极性都一般，就算留下来，后续也会频繁出问题，甚至影响团队氛围。

对我们来说，这 7 天不是 “培养期”，而是 “淘汰期”—— 通过大量筛选、快速试错，才能高效找到真正适配的主播。而且最后一定要老板亲自把关，毕竟主播是直播公司的 “命脉”，HR 初步筛选后，老板再看一眼，能避免很多潜在风险。

有人会问：“为什么不直接找一个‘来了就能卖货’的现成主播？” 其实我也想，但这类主播的问题太明显：

与其花大价钱赌 “现成主播” 的稳定性，不如把精力放在筛选 “潜力主播” 上 —— 只要人货场匹配、播感在线、逻辑清晰，再通过 7 天试错期验证态度，这样的主播不仅成本低，还更容易和团队同频，后期培养起来也更省心。

值得一提的是，当我们筛选出合适的主播、安排好轮班后，还需要科学的工具来追踪主播表现，比如飞瓜智投的轮班页功能。它能精准切割各主播的独立直播数据，包括全场自然流量转化率、销售额、ROI 等关键指标，既能直观查看主播上播趋势，帮助团队科学安排直播时段，还能通过数据量化主播表现，为绩效考核和薪资计算提供公平合理的依据，让主播管理更高效、更透明。飞瓜智投-品牌自播专业运营工具

最后想跟所有直播带货行业的管理者说：选主播就像 “选合伙人”，前期多花时间筛选，后期就能少走弯路。别怕 “淘汰”，只有敢于拒绝不合适的人，才能把资源留给真正能帮公司成长的主播，让直播团队越做越强。

来源：老木