摘要：月薪明明谈好1万5，合同却只写4000？年终奖说没就没？加班费永远按最低标准算？这些不是偶然，而是劳动合同中精心设计的陷阱。

月薪明明谈好1万5，合同却只写4000？年终奖说没就没？加班费永远按最低标准算？这些不是偶然，而是劳动合同中精心设计的陷阱。

许多劳动者在签订劳动合同时，只关注工资数额，却忽略了工资条款的具体表述。这一疏忽可能造成巨大损失——从经济补偿金、社保缴费基数到加班费计算，都与合同约定的工资直接相关。

现实情况令人担忧。根据2022年各地劳动争议仲裁委员会的统计数据显示，薪酬纠纷占劳动争议案件的比例高达45%，其中因合同工资条款约定不明引发的纠纷又占到薪酬纠纷的六成以上。

01 合同工资 vs 实际工资：为什么不一样？

很多企业采取“低工资高绩效”的合同约定模式。表面上看，这似乎只是薪酬结构的差异，实则暗藏玄机。

合同工资低于实际工资，对企业有三大好处：降低社保缴费基数、减少经济补偿金支出、控制加班费计算基数。而对劳动者来说，这却意味着三重损失：社保权益受损、离职补偿缩水、加班报酬减少。

《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这里提到的“劳动合同约定工资”正是纠纷的焦点。

02 工资构成：拆得越细，坑越多

仔细观察许多企业的劳动合同，会发现工资被拆分成多个组成部分：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、全勤奖等等。这种拆分并非无意之举。

基本工资被刻意压低，绩效工资比例过高，已经成为一些企业的常见做法。当员工休病假、产假或者发生工伤时，企业往往只按基本工资支付待遇，导致员工收入大幅下降。

更值得关注的是，加班费的计算基数也常常被企业限定为基本工资，而非实际工资总额。这就意味着，即使员工每月实际收入为1万元，但合同基本工资只有3000元，那么加班费也只能按3000元为基数计算。

03 绩效工资：企业的“弹性”空间

绩效工资已经成为企业调节人力成本的重要工具。在合同中，绩效工资的约定往往充满模糊性：“按公司相关规定执行”、“根据考核结果发放”等表述随处可见。

由于绩效评估标准通常由企业单方制定，劳动者在签订合同时根本无法预知自己最终能拿到多少绩效工资。一些企业甚至通过调整绩效系数来变相降薪，或者将本应固定的工资部分纳入绩效考核范围。

最高人民法院的相关司法解释明确指出，用人单位制定的绩效管理制度应当公平合理。但在实践中，由于举证困难，劳动者往往难以挑战企业的绩效评估结果。

04 年终奖：写不写进去差别巨大

年终奖争议是薪酬纠纷中的常见类型。很多企业在招聘时会口头承诺“13薪”、“年终奖”等福利，但在合同中却只字不提。

当企业效益不好或者与员工发生矛盾时，年终奖往往成为第一个被削减的福利。由于合同没有明确约定，劳动者维权困难重重。

《劳动合同法》虽然没有强制规定企业必须支付年终奖，但如果合同中明确约定了年终奖的支付标准和时间，就构成了企业必须履行的合同义务。因此，年终奖是否写入合同，结果天差地别。

05 加班费计算：基数怎么定？

加班费争议长期位居劳动争议排行榜前列。其中一个核心争议点就是加班费计算基数如何确定。

虽然法律法规规定加班费应以劳动者正常工作时间工资为计算基数，但很多企业却在合同中明确约定“加班费计算基数为当地最低工资标准”或者“按基本工资计算”。

这种约定是否有效？司法实践中存在不同看法。有些地方法院支持按合同约定执行，有些则认为如果约定基数低于实际工资，应按实际工资计算。这种不确定性本身就增加了劳动者的维权风险。

06 调薪机制：企业能单方面调薪吗？

劳动合同履行过程中，企业能否单方面调整工资结构？这是一个常见但复杂的问题。

根据法律规定，变更劳动合同内容需要双方协商一致。但在实践中，很多企业通过修订绩效考核办法、调整薪酬管理制度等方式，间接实现降薪目的。

一些企业甚至在合同中加入“企业有权根据经营需要调整薪酬结构”的条款。这类条款的效力存在争议，但毫无疑问会给劳动者带来风险。

07 这样约定工资条款才靠谱

一份规范的工资条款应该包括以下几个要素：

明确约定工资总额，并注明是税前还是税后工资； 详细列明工资构成及各部分的具体数额； 规定明确的支付时间和支付方式； 约定绩效工资的考核标准和发放方式； 将年终奖、提成等写入合同并明确计算标准； 规定加班费计算基数为员工正常工作时间工资； 明确调薪的条件和程序。

特别需要注意的是，不要接受“按公司相关规定执行”这类模糊表述，一定要将具体的标准和要求写入合同附件，并要求企业盖章确认。

08 签约前必须核对的要点

合同中的工资数额是否与招聘时承诺的一致； 工资构成是否合理，固定部分占比是否过低； 绩效考核标准是否明确、合理； 加班费计算基数如何约定； 年终奖、提成等是否有明确约定； 社保缴费基数是否与实际工资相符。

如果发现合同内容与口头承诺不一致，应立即提出质疑并要求修改。不要相信“以后会调整”、“大家都是这样”等说辞。白纸黑字的合同条款才是保障权益的唯一依据。

一份精心设计的劳动合同是劳动者权益的保障书，而一份模糊不清的合同则可能是权益受损的开端。签字前花十分钟仔细阅读工资条款，可能会为你避免未来数年的维权奔波。

记住：合同中的每一个字都可能有其特殊用意，你的仔细程度直接关系到未来的权益保障。

来源：生活观察家小林