摘要：2025年7月，一篇发表在《美国国家科学院院刊》（PNAS）上的研究[1]指出：学者在终身教职评审期间的论文发表率通常急剧上升，在获聘前夕达到峰值；获聘后的情况则存在学科差异。来自西北大学、威斯康星大学麦迪逊分校与东北大学的7位研究者对来自15个学科的1261

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撰文 | 叶晴朗

编辑 | 李珊珊

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终身教职制度会不会导致得到教职的科学家们选择躺平，会不会导致他们的科研产出下降？近期的一项研究对上述问题给出了部分回答——这需要分学科地进行分析。

2025年7月，一篇发表在《美国国家科学院院刊》（PNAS）上的研究[1]指出：学者在终身教职评审期间的论文发表率通常急剧上升，在获聘前夕达到峰值；获聘后的情况则存在学科差异。来自西北大学、威斯康星大学麦迪逊分校与东北大学的7位研究者对来自15个学科的12611名拿到终身教职的学者及其科研成果进行追踪分析后发现，在生物学、化学等基于实验室学科，学者获聘终身教职后的产出仍然维持高位；而在数学、社会学等非基于实验室学科则显著下降。此外，获聘终身教职后，学者会开展更多新颖的高风险研究，但这类研究的引用率普遍下降。

“这些发现不仅证实了终身教职在学者科研生涯中的关键地位，更揭示了学术激励、学术创新与学术成果影响力之间的复杂关联。”研究者在该论文中写道。

终身教职是美国学术体系的核心制度，该制度集“非升即走”与“铁饭碗”两种机制于一身。一名学者在成为助理教授后，需进入一段名为“终身轨”（tenure track）的固定期限试用期，用以考察该学者的科研能力，这个考察期一般以六年为期。试用期结束，通过评审后，该学者将获得一份终身雇佣契约，即“终身教职”（tenure）；反之，则要另谋高就。

除极少数极端情况外，获聘终身教职的学者不会被解雇。尽管终身教职制度的目标之一是促进学者的科研产出，但长期以来，由于缺乏大规模的案例数据，终身教职对学者研究产出的具体影响和作用机制并不明晰。

在此前有关终身教职利弊的实证研究中，研究对象聚焦于特定学科或特定教师群体。1977年，约翰·霍利（John W. Holley）分析了97名社会学家获聘终身教职前后的发表率，在多数情况下，这一数字在获聘前显著更高[2]。2010年的一项研究则发现，也许是由于学术地位提升、权威奖项等等方面隐性激励的存在，在经济学、金融学领域的前25所高校中，学者科研产出的生产力和影响力在获聘终身教职前后保持稳定[3]。不过，此前实证研究中缺乏跨学科的综合数据，系统性评估一直存在局限。

而在本次发表的研究中，研究者们整合了来自学术分析研究中心（AARC）等七种数据源的数据，建立了一个“迄今为止规模最大、覆盖最广的教师名录与科研成果数据库”，其中包括美国362所博士学位授予院校在2011年至2020年的约30万条教师普查信息。研究中，为规避COVID-19疫情对科研生涯、终身教职评审周期与科研产出的干扰，研究者们选择聚焦于2012-2015年间正式获聘终身教职的教师群体，确保每个人在获聘前后均有至少5年的追踪期。

基于上述数据，研究团队分别考察了终身教职与科研产出、研究创新的关系，并分别从学科异质性、个体异质性与研究影响力等多个角度展开分析。

研究发现，学者的论文发表率在获聘终身教职的年份前后出现明显拐点，科研产出节奏与终身教职的时间节点存在强关联性。随着评审时点的临近，学者的科研产出快速上升，通常在获得终身教职前一年，即试用期即将结束时，达到峰值；在获得终身教职后，科研产出呈现出显著稳定性，维持在接近峰值的水平。该模式在不同排名的高校中均保持一致。

研究团队进一步分析发现，在科研产出到达峰值后，论文发表率出现两种差异显著的模式。其一，在商学、经济学、数学、社会学和政治科学领域，科研产出呈现“上升-下降”趋势；得益于获聘终身教职后新开拓的研究主题，其他学科的产出在学者获聘终身教职后则保持相对稳定。

为何会存在这样的差异？研究者从科研生产模式上提供了一种可能的解释：呈现“上升-稳定”模式的学科通常采用实验室化的科研生产模式，依赖科研经费支持，形成以首席研究员为核心的多层级团队结构；而“上升-下降”模式的学科传统上并不采用该模式。为此，研究团队测量了各学科论文团队规模的中位数、独作比例、与早期研究者合著的论文比例、人均科研经费等指标，均显示出了这两种模式的分野。

上述结果表明：尽管终身教职是跨学科的通用制度，但由于科研生产模式的差异，不同学科的学者在获聘终身教职后的产出模式存在巨大差异，团队结构、协作机制与学科特定规范对于理解终身教职如何塑造科研生涯均具有关键作用。

在个体层面，所有学科中仅有极少数教师在获聘终身教职后“躺平”，完全停止发表。相当比例的教师在获聘后显著提升了发表率，其中许多人实现了产出翻倍。前述学科差异也同样存在。在“上升-稳定”型学科中，多数学者获聘终身教职后发表率有所提升；反之，则多呈现下降趋势。研究团队还发现，临近评审期时，终身轨教师个体的发表率差异逐渐缩小；在获得终身教职前一年差异值达到最低点，此后再度扩大。该规律适用于研究涉及的所有学科，再次说明了终身教职时间节点对科研行为的显著调节作用。

在接受《知识分子》访问时，本文的共同第一作者、西北大学凯洛格管理学院科学与创新研究中心（CSSI）的研究助理教授钱一凡举例解释这其中可能存在的作用机制：“实验室更多是一种自我运转，比如教授给了一个问题，团队里的博士生、博士后自己就开始去研究。即使教授等出差一个月回来，初步的实验结果已经在那了。”而在很多社会科学的学科中，老师一般不和学生写论文。与实验室模式相比，发文量的数据可能会有所下降。

针对网络上的一些观点，钱一凡还补充说，所谓“躺平”的论调只说了论文数量一个维度，但从定义上看，终身教职制度的核心是鼓励学者创新，进入不确定性的领域。“这个问题的复杂性在于，到底怎么去衡量一个老师对社会的贡献。”

成果的产出数量并非衡量终身教职制度作用的唯一标准。本文的另一结论是，获聘终身教职后，学者倾向于开展更具创新性的高风险研究，尽管其论文引用率通常会有所下降。这一结果与终身教职制度旨在激励科研创新的初衷相吻合。

作为“非升即走”的制度设计，终身教职能够促使学者在终身轨期间展现出最巅峰的科研生产表现。通过追踪高影响力论文（同年同子领域引用排名前5%的论文）的产出变化，研究团队发现，学者在获聘终身教职前的高影响力论文占比显著高于获聘之后，且该下降趋势在不同学科中普遍存在。其中，影响力最大的研究成果常发表于他们获得终身教职之前。

不过，这并不意味着获聘终身教职后的论文质量有所下滑。终身教职制度的另一公认优势在于，它能够激励学者承担更高风险的研究项目。研究团队从个人和整体两个角度展开分析。

在个人层面，学者获聘终身教职后几乎从未出现研究方向的彻底转变，而是采用组合式的创新策略。终身教职赋予其更大的自主权或资源获取机会，从而促进其探索行为。研究发现，约三分之二的学者在获聘后的5年内会涉足至少一个新主题，约三分之一会抛弃至少一个旧主题；而几乎所有学者都会延续至少一个获聘前的研究主题。而在现有科学体系的整体层面，研究团队测量了参考文献的非典型组合程度，发现学者在获聘终身教职后更倾向于参与对科学具有创新性的项目。

上述结论说明，终身教职能够激励学者参与到更多创新性的研究中去，而这与该制度鼓励高风险探索的核心理念相吻合。不过，研究团队也在文中强调，该结论“证实了终身教职与研究的更高的新颖性之间的关联，但并未确立两者之间的因果效应。”

该文一经发布，便在社交媒体上引发了不少讨论。韦恩州立大学经济学系的健康经济学家舒珊·达娜古里安（Shooshan Danagoulian）在社交媒体Bluesky上表达了她的担忧[4]：“在研究学术生产力时，研究者应给出一个明确的结论。否则，统计数据可能被一些无原则的评论利用，中伤学术界。”她在接受《Nature》采访时表示，这篇新论文或会给政客与大学管理者进一步削减社会科学岗位、甚至废止终身教职制度的理由[5]。

她的担忧是当下终身教职制度在美国遭遇危机的真实写照。除促进科研产出外，终身教职制度的另一目的是为了保护学者免受政治或宗教迫害，通过确保其职位与经济收入的稳定性，从而保障学术研究的自由与独立。然而，该制度也同样存在弊端，如标准的不明确、过于看重期刊影响因子、种族偏见、难以清退不达标学者等问题。长期以来，一直有学者呼吁改革甚至废止这一制度。2022年，终身教职制度著名的反对者阿拉巴马大学土木、建筑和环境工程系教授普拉巴卡尔·克莱门特（T. Prabhakar Clement）就曾在PNAS上发文，建议大学改签20年的合同[6]。

在特朗普大规模削减公立大学经费的当下，终身教职制度面临的争议声浪越发高涨。据《福布斯》今年1月的报道，或许是受到特朗普再度当选总统的鼓舞，得克萨斯州和北达科他州已经提出了终止终身教职制度的法案，俄亥俄州则在重新考虑一项法案，教职员工担心该法案会削弱终身教职的保护作用[7]。

据钱一凡观察，不少美国高校今年不招收终身教职。特朗普上台后，对美国高校在资金链方面做了很多调整，包括冻结研究资金等。对于高校而言，保证院系的正常运营、稳定资金来源成为头等大事。从另一个角度考虑，停招在一定程度上也是为了保证已有的终身教职能够正常运营。

钱一凡告诉《知识分子》，这篇论文的核心作用便是为当下有关终身教职的讨论提供了实证基础。他认为，“这是社会科学的重要角色之一：在很多情况下，系统性的实证研究或许能够为政策制定提供一定的参考。”下一步，研究团队可能将未获得终身教职的学者纳入考察范围，并进一步探究不同制度背景下的获得终身教职与未获终身教职的学者的学术生涯轨迹及科研产出情况。

[1] G. Tripodi, X. Zheng, Y. Qian, D. Murray, B.F. Jones, C. Ni, & D. Wang, Tenure and research trajectories, Proc. Natl. Acad. Sci. U.S.A. 122 (30) e2500322122, https://doi.org/10.1073/pnas.2500322122 (2025).

[2] J. W. Holley, Tenure and research productivity. Res. High. Educ. 6, 181–192 (1977)

[3] S. Li, H. Ou-Yang, Explicit incentives, implicit incentives, and performance: Evidence from academic tenure. SSRN Scholarly Paper (2010), 10.2139/ssrn.399240.

[4] https://bsky.app/profile/shooshan.bsky.social/post/3lun6rnkdg22z

[5] https://www.nature.com/articles/d41586-025-02320-4

[6] T.P. Clement, How can we reform the STEM tenure system for the 21st Century?, Proc. Natl. Acad. Sci. U.S.A. 119 (33) e2207098119, https://doi.org/10.1073/pnas.2207098119 (2022).

[7] https://www.forbes.com/sites/michaeltnietzel/2025/01/27/states-once-again-considering-bills-to-ban-or-limit-faculty-tenure/

来源：赛先生一点号