摘要：大学毕业生小李在入职一家服务公司时，签订了一份跟岗实践协议。一年后，实践协议结束，小李认为自己已经是该公司的正式员工，可公司却拒绝承认双方有劳动关系。记者了解到，有用人单位在招聘员工时，不与员工签订劳动合同，而是通过签订其他类型合同的方式逃避用工责任。（8月7

大学毕业生小李在入职一家服务公司时，签订了一份跟岗实践协议。一年后，实践协议结束，小李认为自己已经是该公司的正式员工，可公司却拒绝承认双方有劳动关系。记者了解到，有用人单位在招聘员工时，不与员工签订劳动合同，而是通过签订其他类型合同的方式逃避用工责任。（8月7日《工人日报》）

像小李一样有劳动者之实而无劳动者之名和劳动者之权的大有人在。很多劳动者明明与用人单位建立了劳动关系，但用人单位却要绞尽脑汁地把劳动关系包装成实习关系、劳务关系、学徒关系、合作关系等，要给劳动合同改一个“化名”，规避社会保险缴纳、支付加班工资、支付赔偿金等义务，规避工伤赔偿责任、带薪休假和医疗期等福利待遇，摆脱用工束缚，降低用工成本。

一些用人单位的避责小算盘打得啪啪响，以为给劳动关系披上其他类型合同的外衣就万事大吉了，就真把劳动关系的性质给遮蔽了，殊不知，这只是用人单位的自作聪明、一厢情愿，真到了较真说理的环节，用人单位规避用工责任的障眼法很容易被事实和法律戳穿。

评判一名劳动者与用人单位是否存在劳动关系，不看相关合同的名称，也不完全看合同的表面内容，而是看双方之间的关系实质。所谓万变不离其宗，不管合同的名称是什么，也不管合同的内容怎么写，只要双方之间的关系具有人格从属性、经济从属性、组织从属性三大特征，就可认定为劳动关系。

需要强调的是，用人单位试图以其他类型的合同来掩盖劳动关系，不与劳动者签订正式劳动合同，可能弄巧成拙，要付出更大代价。《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。近年来，不少用人单位都因未与劳动者签订劳动合同或以其他合同代替劳动合同而承担了负面后果。

当然，如果不具备认定劳动关系的法律特征，则可签订其他合同。比如，参与暑期打工的在校大学生，因自身主体不适格，无法签订劳动合同，应签订劳务合同；在校大学生到企业实习，应签订实习协议；有的劳动者从事的是临时性工作，或提供的服务不是用人单位的业务组成部分，可签订劳务合同；零工或钟点工可与雇主签订劳务合同。这些劳动群体与用工主体或雇主通过其他合同约定双方的权利义务，发生纠纷主要依据《中华人民共和国民法典》等法律解决。

劳动合同“被化名”，劳动权益不能“被化简”。要治理劳动合同“被化名”乱象，劳动监察部门、工会等应通过执法监督、法治体检、法治宣传等方式，教育督促用人单位规范劳动合同签订行为，积极承担用工责任，规避用工侵权风险。劳动者也应增强维权意识，在签订相关就业合同时看清合同的内容和性质，坚持自己的合法合理主张，并留存相关证据，如发现遭遇用人单位避责套路，拿起法律武器维权。

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