摘要：近日，新业态从业人员采用连续劳务的创新，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释二”）与平台企业用工申报准则的前后出台，对于笔者和大家而言都是亲自见证了“劳动法”的历史时刻，伴随政策落地，传统用工合规成本进入高压周期，劳

近日，新业态从业人员采用连续劳务的创新，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释二”）与平台企业用工申报准则的前后出台，对于笔者和大家而言都是亲自见证了“劳动法”的历史时刻，伴随政策落地，传统用工合规成本进入高压周期，劳动关系转化成为障碍的破局点，今天笔者从劳动关系认定、社保缴纳、平台用工税务、组织调整面临的压力和破局路径等五个核心议题，深入剖析未来企业的用工方向。

一、合规成本上升，传统全日制劳动合同用工面临成本高压

01.劳动关系认定标准趋严

根据《司法解释二》第一条，劳动关系的认定不再仅依赖于是否签订了书面劳动合同，而是强调“实质重于形式”的原则，主要从以下几点判断：

（1）是否存在从属性（人格从属、经济从属、组织从属）

（2）是否接受用人单位的劳动管理

（3）是否以用人单位的名义从事劳动

（4）是否获得用人单位支付的报酬

这一标准的强化，使得企业在实际用工中更难规避劳动关系的认定，导致原本试图通过非正式用工降低用工成本的企业，面临更高的合规成本。

02.社保缴纳义务从税务和司法在稽核和执行上的强化

《社会保险法》及配套政策明确要求用人单位为劳动者缴纳五险（养老、医疗、工伤、失业、生育），司法解释二进一步明确了社保缴纳的刚性义务，尤其在以下方面：

企业与个人签署放弃缴纳社保明确认定为无效，劳动者以此提起诉讼，企业需承担补缴责任及经济补偿金。

03.传统全日制劳动用工成本结构复杂化

传统企业用工需承担：

（1）工资成本

（2）社保成本（企业部分+个人部分代缴）

（3）法定节假日加班费

（4）解雇成本（经济补偿金、赔偿金）

随着劳动者维权意识增强，企业需面对更多劳动纠纷、仲裁、诉讼等隐性成本。

二、新业态用工模式是破局之法

01.平台经济催生新型用工模式

随着数字经济的发展，平台型企业如网约车、外卖配送、众包任务等迅速崛起，形成了以下典型用工形态：

（1）劳务关系：个体接单，平台不直接管理

（2）合作关系：如主播与MCN机构的合作

（3）外包关系：平台将任务外包给第三方公司

02.政策鼓励灵活就业与新型用工

国家鼓励灵活就业与平台经济发展的政策导向包括：

（1）推动“新就业形态”发展，鼓励个人通过平台实现灵活就业

（2）通过互联网平台企业连续劳务模式解决个税问题

（3）探索新型社会保障机制，如职业伤害保险试点解决社会保障问题

这些政策为平台企业提供了发展空间，但也对劳动关系认定提出了挑战。

03.数字化管理与用工效率提升

平台企业通过算法派单、绩效评价、智能调度等方式，实现了高效用工管理，同时减少了传统人力管理成本。

平台企业可探索“非劳动关系”模式下的灵活用工、项目制合作、任务派单、劳务外包等多种用工形式。

平台类型用工模式具有以下优势：

（1）用工灵活性强：可根据订单波动灵活调整用工规模，提升资源利用效率；

（2）成本结构优化：减少社保、公积金等刚性支出，优化企业人力成本；

（3）激励机制创新：通过绩效导向、任务驱动等方式提升员工积极性；

（4）适应数字经济趋势：更契合平台经济的组织形态与运营逻辑。

然而，新业态用工也面临法律边界模糊、权益保障不足、劳动者身份争议等问题。因此，企业在转型过程中必须在“灵活”与“合规”之间找到平衡点。

三、劳动者身份转变与组织转型中的现实障碍

尽管新业态用工具有明显优势，但在实践中，与单位已建立劳动关系的劳动者身份转变、组织结构的调整仍面临多重障碍：

01.法律身份认定障碍

一旦劳动者与企业建立了劳动关系，即便后续调整为灵活用工，其劳动关系仍可能被司法机关认定为持续存在，导致企业面临补缴社保、支付经济补偿等法律责任。

02. 员工接受度障碍

长期在劳动关系下工作的员工对灵活用工缺乏认知与信任，担心收入稳定性、社会保障缺失等问题，导致转型推进困难。

03.企业组织结构障碍

传统企业组织架构以层级制、岗位制为主，难以快速适应灵活用工所需的模块化、任务化、平台化管理逻辑，组织变革成本高、周期长。

04.税务与社保衔接障碍

新业态用工往往涉及个人所得税代扣代缴、个体经营者注册、灵活就业人员社保缴纳等问题，企业在税务申报、数据对接方面存在技术与制度障碍。

四、组织转型路径选择：全员竞聘还是灵活岗位调整？

面对上述障碍，企业应根据自身发展阶段、行业特性、员工结构选择合适的转型路径：

01.全员竞聘机制：推动身份与岗位分离

通过全员岗位竞聘机制，实现“能上能下、能进能出”的动态管理，打破传统劳动关系固化格局，为灵活用工奠定基础。适用于管理岗位、技术岗位及部分服务岗位。

02.岗位分类管理：明确适用新业态的岗位类型

并非所有岗位都适合新业态用工，企业应根据岗位性质、工作内容、管理难度进行分类管理：

03.构建平台化用工体系：打造“平台+个人”合作模式

企业可建立内部灵活用工平台或接入外部平台系统，实现任务发布、接单、结算、税务代扣等全流程管理，提升用工效率与合规性。

04.完善配套机制：包括社保代缴、职业培训、合同管理等

为新业态用工人员提供社会保障衔接方案，如灵活就业人员社保参保、商业保险补充、职业培训计划等，提升员工归属感与稳定性。

五、结论与建议

当前，劳动关系的认定标准日趋明确，传统用工模式的合规成本与违法风险不断上升，促使企业必须加快向新业态用工转型。这一转型不仅是企业成本控制与组织优化的需要，更是新质生产力发展的必然趋势。

企业在推进用工结构调整时，应采取“分类管理、试点先行、制度配套”的策略，避免“一刀切”操作带来的法律风险。同时，应注重劳动者权益保护，构建“灵活而不失保障”的新型劳动关系。

建议如下：

（1）明确用工分类标准，制定岗位适用清单；

（2）推动组织架构向平台化、模块化方向转型；

（3）建立灵活用工平台，实现任务管理与数据合规；

（4）加强员工沟通与培训，提升新业态用工接受度；

（5）完善社保与税务衔接机制，保障用工合规性。

只有在法律合规与组织创新之间找到平衡点，企业才能在新时代背景下实现可持续发展与人力资源的高效配置。

参考文献：

1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》

2.《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》

3.《中华人民共和国劳动合同法》

4.《中华人民共和国社会保险法》

5.《平台企业用工申报准则（试行）》

来源：求类有啥事