摘要：巨额资金投入智慧后勤系统，却未能换来预期的效率飞跃；先进的平台上线，却因操作不便或运维乏力而沦为摆设……这是目前很多医院智慧后勤建设过程中普遍存在的问题。
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巨额资金投入智慧后勤系统，却未能换来预期的效率飞跃；先进的平台上线，却因操作不便或运维乏力而沦为摆设……这是目前很多医院智慧后勤建设过程中普遍存在的问题。
李 红
现任职务：重庆市人民医院党委委员、副院长
研究生，高级政工师。曾被重庆市妇女联合会、重庆市城镇妇女巾帼建功活动领导小组联合授予“重庆市巾帼建功标兵”荣誉称号。
近日，筑医台融媒体围绕“智慧后勤建设”这一议题，专访了重庆市人民医院党委委员、副院长李红，请她结合多年管理实践，谈一谈医院在智慧后勤建设过程中容易进入的误区，以及如何通过构建适配的人才体系，为医院后勤高质量发展提供坚实支撑。
智慧后勤推进：警惕六大误区，建立全流程保障机制
当前，智慧后勤已成为医院高质量发展的重要方向，但不少医院在推进过程中陷入“跟风”“重技术轻应用”等误区。李红结合实践，梳理出六大常见误区，并分享了重庆市人民医院的应对经验。
误区一：目标错位，沦为"面子工程"
部分医院推进智慧后勤时，过度关注数字化指标（如三甲复审、国考要求），盲目上系统却脱离自身需求。“有的医院甚至投入1-2个亿引入智慧系统，却没思考系统能为社会效益、患者满意度带来什么实际提升。” 李红指出，这种“为数字化而数字化”的做法，会导致资源浪费——系统上线后无法匹配后勤实际需求，最终成为闲置的“面子工程”。
误区二：技术至上，忽视人员适配性
在系统选型时，部分医院盲目追求“高精尖”技术，却忽略了后勤人员的实际操作能力。“很多医院后勤人员存在老化、学历层次偏低的情况，若引入过于复杂的系统，人员不会操作、不懂维护，再先进的技术也只能闲置。” 李红强调，管理者在决策时需明确“需求导向”：“不是选最先进的，而是选最适合的——要判断系统能否真正解决后勤痛点，能否让现有人员快速上手。”
误区三：数据孤岛，模块无法整合
后勤管理涉及物业、设备、能源、物资、安全等多个模块，若各模块单独采购系统、缺乏统一规划，会形成“数据孤岛”。“就像圣诞树上挂满零散的装饰，各模块数据无法互通，管理效率反而降低。” 李红分享了重庆市人民医院的解决方案：“我们搭建了‘全场景平台’，将后勤、党务、人事等所有行政管理部门的系统整合到统一平台，实现模块间数据互通、高效调取。” 这种“全院一盘棋”的思路，需由一个部门牵头、多部门协同，避免各自为政。
误区四：重建设、轻运维
不少医院在智慧后勤建设时，只关注前期投入，却忽视后期运营维护成本。“任何智慧系统的匹配度都难以达到100%，前期建设时可能需要个性化调整，后期还需持续缴纳运维费用。” 李红举例，若盲目投入重金建设“全覆盖”的监控系统，却未考虑后续运维成本，“可能前一两年系统运行良好，后续因费用不足无法维护，最终沦为摆设。” 她建议，医院需根据实际情况“量力而行”，在规划阶段就预留运维预算，确保系统长期稳定运行。
误区五：以上线为终点，缺乏效果评估
“很多后勤处长认为‘系统上线就是工作完成’，但没人去评估系统是否提升了管理效率、是否改善了患者体验。” 李红指出，效果评估是智慧后勤建设的“闭环关键”。她以BIM系统为例：“建设时，我们要求服务商不仅要提供三维模型，还要确保后续能通过系统实现设备管线的调取、抽查与管理。若只上线模型却无实际应用，系统就失去了价值。” 因此，医院需建立长效评估机制，定期复盘系统使用效果，让智慧化真正为后勤管理“提质增效”。
误区六：重系统功能，轻人员能力转型
智慧系统的核心定位应是“辅助人”而非“替代人”，然而不少医院在推进过程中陷入了“过度依赖系统”的认知偏差。她对此表示担忧：“如果人员全部依赖系统和设备，那他就像一个被程序控制的机械部件，甚至可能还不如机器执行得稳定。”更严重的是，这种依赖会削弱后勤团队的创新能力和应急处理水平。“一旦系统出现故障，人员若无法独立判断和解决问题，将直接影响医疗后勤保障的连续性和可靠性。”
因此，李红强调，在引入智慧系统的同时，必须同步加强人员能力建设和思维转型。“我们要重视人员的培训提升，激发他们的潜能，鼓励他们在后勤发展中主动思考、积极建言。”她认为，智慧化不是让人变“懒”，而是让人做更“聪明”的工作。“如果只注重系统功能，忽视人的能力提升，对后勤的长期发展是极为不利的。”
在厘清智慧后勤建设的误区后，不难发现，这些问题的背后，几乎都指向同一个核心症结：人才体系的滞后与脱节。
人才体系构建：专业化为核心，平台与鼓励并重
无论是系统建成后的运维困难，还是数据平台难以整合利用，抑或是技术与实际业务的脱节，都在提醒我们：没有一支既懂技术、又通管理、还能持续学习的后勤人才队伍，再先进的智慧系统也难逃“建而不用、用而不精”的命运。正如李红所言：“智慧系统是工具，人才才是灵魂。”
然而后勤人才短缺、梯队断层已经成为行业普遍面临的问题。在推进后勤智慧化的过程中，医院必须同步构建与之适配的人才培养机制，方能实现从“有系统”到“用得好”、从“人被动适配系统”到“系统为人赋能”的根本转变。李红结合人事管理与后勤分管经验，提出了适配转型需求的人才培养与引进体系。
核心原则：不唯学历，重专业化与潜力
“后勤人才不需要都具备985、211学历，关键是‘专业对口’与‘有潜力’。” 李红强调，招聘时更看重候选人的学习能力与创新意识，“比如面试时观察候选人对后勤问题的思考的深度，是否能提出切实可行的解决方案，而非仅看学历证书。”
她举例，医院曾招聘一位后勤硕士生，“若不给他学习与实践机会，他也会逐渐失去专业优势；相反，一位学历不高但愿意钻研的员工，通过系统培训与项目实践，反而能成长为骨干。” 因此，人才引进需“量体裁衣”，根据后勤岗位需求（如设备运维、能耗管理）招聘专业对口人员，同时关注候选人的长期发展潜力。
培养路径：搭建平台，强化学习与实践
“后勤人才需要‘在干中学’，医院要为其提供充足的学习与实践平台。” 李红提出三大培养举措：一是组织多元化培训，“包括全国性后勤论坛、区域内技术交流、院内实操培训，让人才及时掌握行业前沿技术与管理经验”；二是鼓励参与课题研究，“通过重庆市后勤专委会的课题申报，让人才围绕实际问题开展研究，比如‘智慧后勤系统的优化应用’‘老旧院区的节能改造’等，以研究促进能力提升”；三是赋予实践任务，“让人才参与重大项目在实战中积累经验，培养‘技术+管理’的复合型能力”。
激励机制：给予支持，允许试错与创新
“后勤人才的创新需要鼓励与支持，医院要营造‘允许试错’的氛围。” 李红分享，医院对后勤人员的小改小造项目给予资金支持，“比如有位工程师想改进医疗推床，我们为他提供配件采购资金，允许他多次尝试——即使失败，也不会追究责任，而是帮助分析问题，鼓励继续优化。”
同时，激励机制需与绩效挂钩，“对在项目中表现突出、提出有效改进建议的人才，给予绩效奖励与晋升机会，让人才感受到‘干事有平台、成长有空间’，从而稳定团队，吸引更多优秀人才加入。”
智慧后勤的真正价值，不在于系统的先进程度，而在于其与医院实际业务场景的融合深度，更在于使用系统的人能否充分发挥其效能。李红强调，后勤建设必须“软硬兼施”——既要在系统建设上科学规划、避免误区，更要在人才培养上持续投入、打破常规。在智慧化浪潮席卷医疗行业的今天，这不仅是医院后勤管理的核心课题，也是智慧医院建设的本质回归。
采编：筑医台融媒体丁金蕊
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来源：筑医台
