摘要：2024年云栖大会上，阿里云首次提出一个新的管理理念「CRD」，2025年云栖大会，开始公布CDR落地实践。这个CRD到底是什么？跟OKR是怎么回事呢。

2024年云栖大会上，阿里云首次提出一个新的管理理念「CRD」，2025年云栖大会，开始公布CDR落地实践。这个CRD到底是什么？跟OKR是怎么回事呢。

一、CRD是什么？

CRD，是 Customer-centric Assessment（客户导向评估）、Review（动态评估）和 Development（协同发展）的缩写。

CRD具体含义：“C”代表以客户价值为目标的管理策略；“R”涵盖动态工作评价与人才培养体系；“D”则强调公司、员工及领导力三者间的和谐共生。

通俗的话来说，它是一个希望让组织能像生命体一样，持续感知环境、快速调整、并不断学习和进化的管理框架，其核心是“以客户价值为核心，以数据驱动为引擎”。

反正怎么听，都觉得这个理念过于前沿和抽象。

1、CRD理念的提出（2024年）

在2024年，阿里首次提出CRD，强调的是一个理念和方向。

阿里云HR副总裁孙中元当时介绍：“CRD系统是面向AI时代，以客户价值为核心，以数据驱动为引擎的创新管理体系。”

孙总的意思是，CRD需要连接客户价值、员工价值和企业价值，构建一个“以客户为中心、以人为本”高效协同生态。

另一个阿里云HR副总裁徐莉说，“借助AI，对组织来说，能够随时准确分析全局人才数据，通过数据看到人的技能发展和敏捷匹配的机会。辅助决策，让合适的人做合适的事。组织会更扁平、敏捷，靠近客户一线的团队更自主、高效。”

结合阿里云HR高管们的意思，反正AI时代来了，组织也得跟着“变”。

2、CRD系统的落地（2025年）

经过一年的探索，在2025年的云栖大会上，CRD开始展现出了更具体的落地应用。

阿里云HR副总裁蔡亮分享了四大核心实践：

（1）动态组织识别：通过“3R实时岗位职责分析”智能体，像雷达一样实时扫描组织，发现团队和岗位在实际运作中发生的真实变化，让管理层能看清组织的“本来面貌”。

（2）智能人才供血系统：利用AI进行任务与人员的动态匹配，像智能的血液循环系统一样，把合适的机会（任务、项目）精准推荐给最合适的人才，实现资源的优化配置。

（3）绩效与发展一体化：AI不再是简单的提效工具，而是成为管理者的“协作者”，实时追踪目标进展，识别风险，并提供高质量的反馈建议，帮助员工及时调整和成长。

（4）“战场即大学”学习模式：将真实的工作任务直接转化为学习场景，让员工在挑战、反馈和支持中边做边学，实现能力的快速迭代。

蔡亮总结道："明天的组织形态不是规划或发明出来的，而是在进化过程中被发现和总结出来的。"

从四大实践内容来看，感觉CRD更像是一种价值主张，穿过这个“壳”，背后四大实践更像是阿里云的“组织产品”。

阿里云提出CRD管理理念，主要感受到AI技术对组织形态和管理方式带来的颠覆性冲击，两个驱动因素：

（1）技术浪潮倒逼组织变革

AI不仅改变了工作方式（比如“通义灵码”AI程序员编写大量代码），更在重塑生产关系。阿里云意识到，未来组织中会出现越来越多的“AI新员工”，人类与AI协同工作将成为常态。

正如阿里云CHO方晓敏所言，当技术以“周”为单位迭代时，传统的组织节奏已然落后，AI的“涌现性”和“颠覆性”正倒逼组织重构。

（2）组织必须拥抱不确定性

传统的管理模式倾向于设定一个明确的目标，然后朝着它前进。但在高度不确定的AI时代，清晰的路径往往不存在。

阿里云创始人王坚院士在本次论坛上分享的观点提供了另一种思路：“如果你第一天就是想给人家看到一个完美的东西的话，你是永远做不成事情的。世界一定是从这么不完美，你还愿意给别人看到，你才有机会做一个可能跟别人不一样的东西。”

这意味着，组织必须拥抱不确定性，在动态调整中寻找最优解，这就需要一套能够支持这种“动态进化”的系统。

要理解CRD，最好将其与我们已经熟悉的KPI和OKR放在一起看。

KPI (Key Performance Indicator)：诞生于工业化时代，核心是量化考核。它像一辆汽车的仪表盘，关注各项运行指标是否正常，确保效率和质量，是现代管理的基础，KPI不足之处是容易僵化，难以应对快速变化。

OKR (Objectives and Key Results)：兴起于硅谷互联网时代，核心是目标对齐。它强调设定有挑战性的目标，并拆解出关键成果，使整个组织方向一致，鼓励创新和突破，它更关注“我们想要去哪里”。

CRD (Customer-centric, Review, Development)：面向AI时代，核心是组织进化。它不仅仅关心“目标是什么”（OKR擅长），更关心在一个动态变化的环境中，目标应该如何动态调整？如何支持组织和员工在实现目标的过程中持续成长。

所以，CRD 不是取代OKR或KPI，而是一种演进，可以这样理解：

KPI/OKR更像是“导航的目的地设定”，告诉你终点在哪里以及关键路径。

CRD则更像是“一套智能汽车的自动驾驶系统”。它当然也关心目的地，但它更强调在前往目的地的过程中，车辆（组织）如何实时感知路况、做出避障或超车决策、平稳执行、从每一次驾驶中学习经验，最终让这辆车变得越来越“聪明”，能适应各种复杂路况。

CRD理念过于先进，并非所有公司都能适用，根据演讲嘉宾的内容，CRD适合的土壤包括：

适合高知识密集型行业：如互联网科技、人工智能研发、咨询、设计等领域，工作复杂、变化快，适合CRD所倡导的敏捷、动态和成长模式。

快速变化或激烈竞争中的企业：这些企业需要极强的适应能力，CRD的“感知-进化”模型能帮助它们更快地响应市场。

数字化基础比较好的组织：CRD强调数据驱动，如果企业没有在线协作工具，业务流程数据没有沉淀，那么CRD所需的“燃料”就不足，难以运转。

领导者拥有开放思维：CRD要求管理者拥抱“模糊目标”，敢于授权，愿意试错，并真正相信员工发展的价值。如果管理层依然固守传统的命令控制模式，CRD将难以推行。

五、CRD 给 HR 带来什么启发？

在CRD 理念影响之下，结合阿里云实践，CRD对HR可能带来的升级：

1、HR需要懂数据智能

比如说阿里的HR 团队不再只是被动招聘，而是用 AI 实时盘点全公司人才库存，当业务部门有新需求时，系统能自动推荐内部合适人选，实现 “人岗智能匹配”。这要求 HR 既要懂业务需求，又要懂数据智能。

2、HR要像产品经理一样

进入AI时代，HR不能只满足于制定规章制度，更要像产品经理一样，思考如何设计一个能让组织和员工自发学习、协同进化的系统或“生态。正如蔡亮建议的“三步走”——以数据为燃料、以智能为引擎、以人为本——正是对这一角色的完美诠释。

3、HR要成为人机协作桥梁

阿里云HR 团队会定期组织 “AI 工具实操课”，帮员工学会用 AI 提效，还设计了 “人机分工指南”，明确哪些工作适合 AI 做、哪些需要人类完成。因此，未来的 HR，必须既懂人的需求，又懂 AI 的特性，才能搭建和谐的人机协作生态。

4、HR的工作重心是日常赋能

在阿里云的实践中，AI 成为绩效辅导的 “助教”—— 它能实时追踪任务进展，给管理者推送 “员工需要反馈的信号”，还能根据员工表现推荐学习资源。这意味着 HR 要把工作重心从 “年底算分” 转移到 “日常赋能”，而且还得会设计 “战场即大学” 的成长路径，让工作任务和学习内容无缝衔接。

CRD不是来取代 OKR 和 KPI 的，就像当年OKR 没有彻底取代KPI 一样。KPI 适合管 “确定性业务”，OKR 适合管 “探索性目标”，而 CRD 适合管 “AI 时代的组织进化”——三家在各自领域各司其职。

用通俗的话总结——如果把企业比作一辆车，KPI 是 “仪表盘”，监控行驶状态；OKR 是 “导航仪”，明确前进方向；CRD 就是 “智能驾驶系统”，不仅能导航，还能自动调整车况、优化路线，甚至帮乘客成长为更好的 “驾驶员”。

前几天，在我们「懂业务」直播中，回答实战会员提问中，建议HRBP新手入局三个建议：一要看业务数据，二会听一线声音，三会项目复盘……

进入AI时代，「懂业务」下一台阶，看来是要能搞清楚组织生态，且要保持持续的学习。

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来源：HR实名俱乐部一点号