摘要：一位老板倾心培养下属，结果对方羽翼丰满后另立门户，甚至成为竞争对手；一位伴侣全力支持另一半成长，对方成功后却感情破裂，分道扬镳。

生活中，我们常常听到这样的故事：

一位老板倾心培养下属，结果对方羽翼丰满后另立门户，甚至成为竞争对手；一位伴侣全力支持另一半成长，对方成功后却感情破裂，分道扬镳。

这些情况引发了一个值得思考的问题：我们是否应该培养他人？

1. 培养的本质与风险

培养，本质上是一种教育行为。而教育过程中，难免包含对现状的否定和修正。这就带来了一个悖论：被培养者可能会因被否定而产生 resentment（怨恨），无论最终成功与否。

若培养成功，对方可能因记得过程中的批评和否定而心生芥蒂；若培养失败，对方更可能抱怨方式方法有问题，甚至对外宣扬你的不是。

职场中，精心栽培的员工能力提升后，可能选择跳槽寻求更好发展，或者留下与你争夺资源和控制权。亲密关系中，当伴侣在经济或认知上与你平起平坐，曾经的崇拜感可能消失，取而代之的是现实利益的考量。

历史上，这样的例子也不鲜见。有野心的人往往能忍辱负重，一旦得势，第一件事可能就是摆脱昔日导师的影响。

2. 为什么传统师徒制能避免这些问题？

传统的师徒关系能够维持，很大程度上得益于师傅对资源和技术的高度控制。学徒离开师傅很难生存，行业圈子小，师傅一句话就能断送徒弟的前程。许多老师傅直到退休前才肯传授核心技艺，确保自己的不可替代性。

但这种模式建立在限制和垄断之上，并不符合现代社会的价值观和发展需求。

3. 现代社会的两难处境

现代社会，流动和选择成为常态。企业宣称重视员工培养，但内心深处最看重的往往是即战力和忠诚度。所谓的培养体系，常常是不得已而为之——为了让员工创造更多价值，不得不进行培训。

许多管理者发现，投入大量资源培养员工，结果却是人才流失、机密泄露，甚至培养出竞争对手。一次次失望后，越来越多管理者选择不再投入真心培养下属。

4. 第三条路：建设系统，而非依赖个人

面对这种困境，最明智的解决方案或许是：停止试图“培养”个人，转而建设一个强大的系统和平台。

具体来说，可以这样做：

聚焦系统建设：打造不依赖任何个人的流程和体系，让组织的运转建立在制度而非英雄主义上。无论谁离开，组织都能正常运作。

提供价值吸引：成为有“米”的人。只要你能提供有价值的机会、资源和平台，自然会有优秀人才被吸引而来。这是一种健康、透明的吸引模式，比依靠个人恩情更加可持续。

筛选重于改造：将精力更多用于识别和吸引那些与组织价值观契合、有自驱力的人才，而不是试图彻底改变一个人。

拥抱正常流动：接受人才流动是职场常态。建立校友网络，祝福离开的人前程似锦，保持友好关系。他们未来可能成为你的客户、合作伙伴或宝贵的信息来源。

5. 结语：成就他人，但不期待回报

真正的智慧不在于如何控制人，而在于如何吸引和成就人，同时通过系统和价值降低风险。

不必执着于“培养”任何人，而是要创建一个强大的平台，让优秀人才在这里自主成长，创造价值，实现双赢。

当你不再试图控制结果，反而能够获得更多；当你专注于提供价值，反而能够吸引更优秀的人才。

这或许才是现代社会中，关于“培养”与“成长”的最优解。

来源：野溪兄弟