摘要：“崔律师，我们公司的销冠，最近被发现长期伙同其他同事搞‘分单’，把大单拆成小单分给别人，自己拿大头，还可能涉及‘飞单’！严重损害了公司利益。老板非常生气，指示我直接罚款1万，然后以严重违纪开除！我心里没底，这么操作风险大吗？”
“崔律师，我们公司的销冠，最近被发现长期伙同其他同事搞‘分单’，把大单拆成小单分给别人，自己拿大头，还可能涉及‘飞单’！严重损害了公司利益。老板非常生气，指示我直接罚款1万，然后以严重违纪开除！我心里没底，这么操作风险大吗？”
这是前几天一位HR总监火急火燎找到我时说的话。业务员“分单”、“飞单”（即私下接单），如同企业身上的“寄生虫”，不仅蚕食公司利润，更严重破坏了团队的公平和士气，是所有老板和HR都无法容忍的“红线”行为。
然而，愤怒不等于法律。在处理这类问题时，HR如果仅凭一腔怒火，采取简单粗暴的“罚款+开除”二连击，往往会掉进法律的陷阱，最终从“原告”变成“被告”，甚至面临败诉倒赔的窘境。
今天，崔凯律师就从法律实务角度，为大家深度剖析，面对业务员“分单”行为，HR究竟该如何合规、高效地进行处理。
我们先来谈谈老板们最直接的想法：罚款。
很多管理者认为，员工给公司造成了损失，我罚他点钱天经地义。但请注意，这是一个巨大的法律雷区！
在中国的劳动法律体系中，用人单位并非执法机关，原则上不享有对员工进行“罚款”的权力。以前一些地方法规允许企业设定罚款，但随着《立法法》的实施，这些规定已基本失效。
如果你在规章制度里写“发现分单/飞单，罚款XX元”，并直接从员工工资里扣除，一旦员工提起劳动仲裁，这笔罚款基本上100%会被认定为违法克扣工资，公司需要全额返还，甚至可能要支付25%的经济补偿金。
那么，公司就只能眼睁睁看着员工犯错，却毫无经济上的惩戒手段吗？
当然不是。法律不认可“罚款”，但我们可以通过合规的薪酬结构设计来实现经济杠杆作用。比如：
关联绩效奖金：将职业道德、合规诚信作为绩效考核的重要指标。员工出现“分单”等违规行为，可以依据绩效考核制度，合法合规地降低或取消其当月的绩效奖金、季度奖乃至年终奖。追索已发提成：在《薪酬管理制度》或《销售提成方案》中明确规定，对于违反诚信原则、通过“分单”等手段套取的销售业绩，公司有权不予计算或追回已发放的销售提成。追究经济损失：如果员工的“分单”、“飞单”行为给公司造成了明确、可量化的经济损失，公司可以依据《工资支付暂行规定》第十六条，要求员工赔偿，但每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。当然，这需要公司承担极强的举证责任。【崔律师划重点】：抛弃“罚款”这个词，转向使用“绩效考核”、“提成核算”、“损失赔偿”等法律框架下的工具。所有这些操作，都必须建立在合法有效且已向员工公示的规章制度之上。
相比于罚款，将违规员工“扫地出门”才是更核心的目的。根据《劳动合同法》第三十九条第二款，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿（即“过失性辞退”）。
这把“尚方宝剑”虽好，但要用对地方。HR想要成功引用此条款，必须构建一个无懈可击的证据闭环。否则，一旦被认定为违法解除，公司将面临支付2N倍工资的赔偿金。
针对“分单”行为，你需要收据以下四类关键证据：
第一类：制度依据——“法”之根本
这是所有行动的基石。你的公司规章制度（如《员工手册》、《销售管理规定》等）中，是否明确、清晰地将“分单”、“飞单”、“私下分配客户资源”等行为界定为“严重违反规章制度”的行为，并规定了对应的处分措施是“解除劳动合同”？
审查要点：制度是否经过民主程序？是否已向员工公示、培训并有签收记录？条款定义是否清晰无歧义？第二类：事实证据——锁定行为
这是最核心、也最难的一环。你需要证明员工确实实施了“分单”行为。
证据清单：异常订单数据：通过CRM或ERP系统筛选出该业务员名下大量的、金额远低于平均水平的小额订单，以及其关联同事名下突然出现的不合常理的订单。形成数据分析报告。客户证言：联系相关客户，通过电话录音（需提前告知对方正在录音）、邮件往来、微信聊天记录或请客户出具书面《情况说明》，证明其实际上是与该违规业务员洽谈的“大单”。内部人员证言：约谈参与“分单”的同事，制作正式的《谈话笔录》，让其签字确认事实经过。这需要一定的谈话技巧和策略。佣金/提成流向：如能获取相关同事之间关于提成分配的微信聊天记录、转账记录等，将是极强的证据。员工自认材料：在调查约谈过程中，让员工书写的《情况说明》或《悔过书》，是效力最高的证据。第三类：程序证据——正义的“仪式感”
法律不仅看重实体，也看重程序。
关键程序：下发《违纪调查通知书》：正式启动调查，告知员工有申辩的权利。组织调查约谈：进行正式的谈话，至少两名HR或管理人员在场，并制作详细的谈话记录，让员工签字。通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，单方解除合同，应当事先将理由通知工会。这是一个非常多企业会忽略但却至关重要的步骤！未通知工会，可能成为败诉的直接原因。下发《解除劳动合同通知书》：在证据确凿、程序走完后，正式向员工送达书面解除通知，明确写明解除依据的事实和制度条款，并保留好送达证据（员工签收、邮寄凭证等）。第四类：损失证据（非必需，但可加强）
如果能初步证明该行为给公司造成的利润损失（例如，根据正常报价与“分单”后实际成交价的差额），可以作为辅助证据，强化员工行为的“严重性”。
崔律师的最后忠告处理“分单”、“飞单”这类事件，是对HR专业能力、法律意识和操作细节的终极考验。
事前预防大于事后补救：建立科学的销售区域划分和客户报备制度，利用CRM系统进行技术监控，并持续进行全员的职业道德与合规培训，从源头上减少此类事件的发生。调查过程保持冷静：切忌打草惊蛇，更不能搞“有罪推定”。调查应低调、严谨、专业，先固定外围证据，再与核心当事人接触。专业问题交给专业的人：如果案情复杂、涉及金额巨大，或员工极为“难缠”，强烈建议在启动处理程序前，咨询专业的劳动法律师，协助梳理证据、规划流程，确保每一步都走在法律的“安全区”内。记住，一次不合规的“开除”，带来的不仅是高额的赔偿，更是对公司管理权威的沉重打击。反之，一次漂亮的、合规的违纪处理，则能有效震慑“害群之马”，向所有员工传递公司坚守诚信、赏罚分明的价值观。
来源：律眼观神州