摘要：政委制度源于阿里巴巴，这套制度不仅在互联网行业广泛传播，也在服务业被改造、被应用，其中最具代表性的便是酒店行业的亚朵。

在中国企业管理史上，政委制度是一种极具中国特色的组织创新。

政委制度源于阿里巴巴，这套制度不仅在互联网行业广泛传播，也在服务业被改造、被应用，其中最具代表性的便是酒店行业的亚朵。

阿里政委与亚朵政委，由于行业性质、发展阶段、组织需求的不同，两者的定位、功能和实际效果有明显差异。

不过，我们今天先探讨两者的共性，找到二者共通的组织初心。

1、价值观守护者——避免文化跑偏

两家企业的政委，最核心角色都是 “价值观守护者”—— 在业务扩张中防止文化 “跑偏”，让抽象的理念转化为员工的日常行动。这种 “守护” 不靠行政命令，而是靠制度设计与案例渗透。

（1）阿里巴巴政委

马云曾多次强调“价值观比KPI更重要”。政委在阿里最早的使命——守护六脉神剑价值观，防止团队只顾拼业绩而迷失方向。

阿里政委是如何开展价值观工作呢？

早期阿里铁军开拓中供（中国供应商）市场时，销售员常面临 “高额回扣”“虚假承诺” 的诱惑，政委的核心任务就是守住 “诚信” 底线：他们会参与销售合同的合规审查，跟踪客户反馈是否与承诺一致；每月组织 “价值观复盘会”，将 “飞单”“欺瞒客户” 等行为列为 “红线案例”，甚至直接推动违规员工离职。

彭蕾曾说：“阿里政委要像空气一样，无处不在地提醒大家‘什么能做，什么不能做’。” 这种价值观守护，让阿里在野蛮生长的互联网蓝海期，没有陷入 “唯业绩论” 的泥潭。

（2）亚朵政委

亚朵政委的使命是“让爱流动”。同时，政委是文化传承人，确保“用户第一、向官僚说不、拒绝平庸”等价值观真正落地，而不是停留在口号层面。

亚朵的价值观守护工作，更贴近服务行业的 “细节渗透”。

比如说每日 21 点的 “城管执法” 红黑榜分享中，亚朵政委要将 “奉茶时说‘你喝吧’” 的机械服务列为 “黑榜”，比如 “襄阳酒店伙伴救助迷路老人” 的案例列为 “红榜”；面对加盟商时，政委是 “文化底线的裁判”——陕西汉中一家门店拒绝为员工买社保，亚朵政委直接推动解约，用实际行动践行 “把伙伴当‘爷’” 的理念。

亚朵 VP 喜子曾强调：“政委的眼睛要像放大镜，能看到服务里的文化温度，也能揪出偏离价值观的小动作。”

因此，无论是阿里的 “红线审查”，还是亚朵的 “红黑榜复盘”，实际上政委成为价值观具象化的代表—— 当员工不确定 “该怎么做” 时，政委的判断就是文化的 “标准答案”。

两家企业都坚信 “人才是第一生产力”，政委则是连接 “企业需求” 与 “员工成长” 的桥梁。他们不只是 “HR 执行者”，更是员工的 “小棉袄”—— 既要为企业培养人才梯队，也要关注员工的 “衣食住行与职业发展”。

（1）阿里巴巴政委

阿里政委需要贴近员工，常常组织“裸心会”，让员工可以畅所欲言，排解工作中的焦虑。政委既是组织中看不见的温度计，也是员工的知心人。

阿里政委如何开展人才工作？

早期的阿里政委聚焦在阿里铁军的人才培养。比如说中供团队开拓市场时，销售员常面临 “被拒绝、业绩压力大” 的困境，政委要做 “心理辅导员”——与员工一对一 “聊心”，帮他们疏解情绪；推动 “师徒制”，让老销售带新销售，避免新人因 “水土不服” 流失。

对于核心人才成长，阿里政委用 “271” 原则（20% 优秀、70% 合格、10% 待改进）识别潜力员工，推动人才跨业务轮岗 —— 比如从 B2B 轮岗到淘宝，培养 “全链路视野”。

阿里政委这样的人才培养模式，让阿里铁军诞生了一大批销售驱动型的高管，如程维（滴滴创始人）、干嘉伟（美团前 COO）等等。

（2）亚朵政委

在亚朵，政委更直白地承担“伙伴幸福守护者”的角色。需要政委第一时间了解一线员工的生活状况，比如宿舍环境、工作餐质量，以及员工的心理健康。

亚朵政委是如何开展人才工作呢？

亚朵政委聚焦 “服务人才的梯队建设”，基于酒店行业基层员工流动率高的特点，亚朵政委关键有两个动作：

第一步是 “留住人”，比如入职第一天检查员工宿舍（空调是否能制冷、床铺是否整洁），试吃工作餐（是否符合口味、营养是否均衡），通过 “伙伴幸福手册” 记录员工的生活诉求。

第二步是 “培养人”：针对 Z 世代员工设计 “侠客行” 项目，分 “共启、赋能、大知、激情” 四阶段，目标是帮助酒店酒店总经理（现长），从而支撑亚朵从 400 家店到 1600 家店的扩张。

因此，阿里的 “铁军培养” 与亚朵的 “服务梯队建设”，虽场景不同，但核心逻辑一致——政委要让员工感受到 “企业关心我的成长，而非只关心我能创造多少业绩”。

而且，这两家公司都强调——只有先把员工当人、当伙伴，员工才能把能量传递给客户。

3、 团队温度的感知者——助推团队成长

两家企业的政委，都擅长用非制度性的方式感知团队状态 —— 阿里和亚朵都有 “闻味道、摸温度”的做法，其本质都是通过非正式沟通，解决团队的隐性矛盾，激活组织活力。

（1）阿里巴巴政委

在阿里铁军时期，政委帮助团队诊断问题，主要通过“摸温度、闻味道”等手段，调动士气。政委不仅看个人，更关注团队氛围和士气。

什么是 “闻味道”？

举个例子，阿里政委通过员工的加班频率、食堂就餐时的聊天内容，判断团队是否 “士气低落”，比如发现某部门员工常抱怨 “目标不合理”，就会推动业务负责人调整目标。

其中，“裸心会” 是阿里政委经典的工具，具体怎么开展？

在团队遇到协作障碍或业绩瓶颈时，政委牵头组织 “裸心会”——关掉灯、点上蜡烛，让员工放下 “层级顾虑”，坦诚说出 “我觉得你在项目中太强势”“我对这个决策有意见但不敢说”。

在早期阿里铁军开拓华南市场时，某一个团队因 “老员工排挤新员工” 导致业绩下滑，政委组织裸心会后，老员工才说出 “担心新员工抢业绩”，新员工则表达 “需要老员工带教”—— 当这个矛盾化解后，团队业绩次月就提升了 30%。

（2）亚朵政委

亚朵政委的 “温度感知”，则更贴近服务场景的 “日常渗透”。比较典型的项目有 “亚朵夜话” 与 “吐槽大会”。

这两个活动怎么开展？

比如每月一次的 “亚朵夜话”，政委邀请高管或外部嘉宾分享，员工可自由提问 “为什么零售业务要和酒店绑定、我的晋升路径是什么”。每季度的 “吐槽大会”，员工可匿名吐槽 “部门流程太繁琐、管理者官僚主义”，政委需确保 48 小时内给出整改方案 。

再比如，在2024 年亚朵总部吐槽大会，有员工抱怨 “跨部门协作难”，政委随后推动 “战区协同机制”，让酒店与零售部门每周开一次对接会。

此外，亚朵政委也有 “摸服务温度”动作——通过观察前台 “奉茶时的语气”“客房大姐是否主动帮客人提行李”，判断员工是否 “真心服务”，对 “机械执行” 的员工及时沟通，避免影响用户体验。

小结，无论是阿里的 “裸心会”，还是亚朵的 “吐槽大会”，核心都是让政委成为 “组织的耳朵与嘴巴”—— 既能听到员工的真实声音，也能把企业的关心传递下去，避免 “上层听不到基层的痛，基层看不懂上层的战略”。

总结。

无论是阿里的互联网战场，还是亚朵的服务场景，政委的核心价值始终围绕 “文化、人才、温度” 三个维度展开的：

1、价值观的守护者—— 政委要避免业务扩张中“唯KPI论“、看护文化底线。

2、人才成长的推动者——政委是链接“企业需求” 与 “员工成长” 的桥梁。

3、 团队温度的感知者——政务要通过非正式沟通，解决内部矛盾，激活组织活力。

这三大共性，是两者能够成为行业标杆的底层逻辑，也是组织管理中 “以人为本” 的共同追求。

-如果你也想成为高价值HRBP，推荐加入实战会员--

来源：HR实名俱乐部一点号