摘要：“五定”管理体系（定机构、定岗位、定责权、定编制、定人员）是组织效能优化的核心工具，但在服务国企及民企集团时发现，其权属初创及小微企业因业务单一、规模波动大、资源有限等特点，面临两大核心矛盾：

背景：初创企业的“五定”特殊性

“五定”管理体系（定机构、定岗位、定责权、定编制、定人员）是组织效能优化的核心工具，但在服务国企及民企集团时发现，其权属初创及小微企业因业务单一、规模波动大、资源有限等特点，面临两大核心矛盾：

1. 稳定性与灵活性的失衡：业务方向易变，需快速响应调整组织架构；

2. 专业化与冗余度的博弈：既要保证关键岗位专业能力，又需严控人力成本。

如何破解？基于咨询实践，笔者总结出适配初创及小微企业的“五定三板斧”策略，助力企业实现“专业高效、灵活精简”的目标。

第一板斧：职能合并，一岗多能

核心逻辑：核心逻辑：通过“减法”提升人岗匹配效率，释放人力价值。

1. 合并同类职能，聚焦核心价值

核心业务岗（研发/销售等）保持专业化分工；

非核心岗（行政/后勤等）合并低频、重叠职能（如“HR+行政”、“财务+行政”、“市场+新媒体运营”等）。

案例：某10人电商团队将“客服+售后”合并，员工需掌握退换货全流程，节省1名专职人力，人效提升15%。

2. 培养“T型人才”，打破岗位边界

落地方法：

招聘标准：侧重“专业深度+跨界潜力”（如技术岗需懂产品设计逻辑，销售岗需掌握基础数据分析）；

技能矩阵表：明确岗位主技能（纵向深耕）与扩展技能（横向协作）要求。示例如下表：

3. 非核心职能外包，轻装上阵

两类场景优先外包：

专业性要求高的低频需求职能优先外包，按需采购服务。如：法律咨询、IT运维、设计等职能。

需要高层次人才主导的短期专项需求优先采用与第三方合作方式。比如各类管理咨询项目。

△ 图 / Immo Wegmann

第二板斧：动态架构，弹性用工

核心逻辑：让组织像“变形金刚”一样适配业务波动。

1. 项目制团队：打破部门墙

适用场景：新品研发、大型促销等短期项目；

操作要点：

从各部门抽调人员组建临时团队，项目结束即解散；

绩效奖金与项目成果强挂钩，激发协作动力。

2. 灵活用工池：低成本应对业务峰谷

三类弹性用工模式：全职+兼职+外包+实习生

案例：某连锁餐饮企业采用“50%全职+50%兼职”模式，旺季人力成本降低25%，淡季无需承担冗余工资。

案例：合易咨询为某旅游城市的酒店集团各酒店策划设计了全口径用工动态编制管理模式，采用了合同工+劳务派遣+临时工的复合型多种用工形式，人工成本降低30%。

3. 扁平化架构：砍掉无效管理层级

架构设计原则：

初创期：“创始人-执行层”两级架构（20人以内）；

成长期：“创始人-主管-执行层”三级架构（50人以内），审批节点不超过3个；

案例：某科技公司取消“部门经理”层级，由创始人直管项目组，决策周期从7天缩短至48小时。

案例：某单体、民营企业采用“创始人-主管-执行层”三级架构，减少中间层级审批，决策效率提升30%+。

4. 常态化“五定”刷新机制

初创及小微企业业务尚未定型，建议常态化开展“五定”，保持弹性。

工具升级：整个公司采用《无边界职责表》替代传统部门职能表和岗位说明书，便于打通部门墙、岗位墙；便于高效实现跨部门、跨岗位职能职责调整；让职能交叉重叠空白、冗余职能、低价值职能“无处循形”。

配套动作：

每月统计岗位工时/工作饱和度，识别识别冗余岗位（如日均工作

每季度更新技能矩阵表，匹配业务迭代需求。

第三板斧：人才储备与淘汰机制

核心逻辑：既要“拧干毛巾”，也要“备好子弹”。

1. 核心岗位AB角：关键人才不断档

操作要点：

技术骨干、大客户经理等岗位强制设置替补人选；

AB角共享项目奖金，建立师徒制培养机制。

2. 271绩效法则：残酷的温柔

人才分类策略：

20%高潜员工：倾斜资源重点保留（如股权激励、定制化培训）；

70%达标员工：通过轮岗、技能培训提升人岗适配度；

10%低效岗位：果断合并或淘汰，避免组织惰化。

3. 内部人才池：培养“企业级多面手”

实施路径：

要求员工每年参与至少1个跨部门项目；

设立“创新积分”，兑换晋升或调薪机会。

结语：从“人海战术”到“精准配置”

10人以下团队：1人兼3岗是常态，核心在“选对人+数字化提效”；

50人以下企业：核心岗专业化、辅助岗合并，架构动态刷新；

百人规模：细化分工但严控层级，警惕“大企业病”苗头。

终极目标：用组织韧性对抗不确定性，让每一分人力成本都打在业务增长的“靶心”上，“用最少的人，打最准的仗”。

来源：合易人力资源一点号