摘要：劳动就业、劳动争议、劳动权益，关乎国计民生和百姓收入，关乎人民福祉和群众幸福指数。8月1日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》。《解释二》共二十一条，其中针对竞业限制、混同用工等社会关切问题进一步统一了法律适用标准，

劳动就业、劳动争议、劳动权益，关乎国计民生和百姓收入，关乎人民福祉和群众幸福指数。8月1日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》。《解释二》共二十一条，其中针对竞业限制、混同用工等社会关切问题进一步统一了法律适用标准，为促进高质量充分就业、维护和谐劳动关系提供有力司法服务和保障。在司法实践中，如何准确理解与适用《解释二》关于竞业限制、混同用工的规定？本栏目特刊发北京大学法学院教授叶静漪撰写的评论文章。敬请关注。

“竞业限制”作为保护商业秘密、防止不正当竞争的重要法律制度设计，一方面为用人单位的核心竞争力提供了保护屏障，另一方面也对劳动者的择业权形成一定的约束。党的二十大报告强调，破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。在迈向高质量发展的新阶段，如何在保护用人单位商业秘密利益与保障劳动者职业流动自由之间取得平衡，成为劳动法治建设中的重要课题。

在此背景下，最高人民法院于近日出台了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），通过细化现行劳动合同法第二十三条、第二十四条的原则规定，系统规范了竞业限制条款的效力认定与违约责任承担，构建起“效力—责任”相衔接的“双阶”规则体系，旨在统一竞业限制纠纷的裁判标准，回应实践难题。

竞业限制条款效力的认定标准与“相适应”原则。《解释二》针对竞业限制条款的效力认定，确立了主体适格和范围适当这两项实质性要件，体现为竞业限制义务必须与劳动者知悉、接触的商业秘密等范围、价值相匹配。

首先，如果劳动者在原岗位并未接触或知悉过用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，则竞业限制条款对其不发生效力。若该劳动者请求确认竞业限制条款不生效，人民法院应予支持（即认定该竞业限制约定对其不适用）。这一规则实际限定了竞业限制义务的适用主体，防止用人单位将竞业限制无差别地施加于不掌握任何保密事项的普通员工。

其次，即便劳动者属于负有保密义务的适格主体，竞业限制条款的约定内容也必须与其所掌握商业秘密等的重要程度相适应。《解释二》明确规定，若竞业限制条款中约定的竞业限制业务范围、地域、期限等超出保护用人单位商业秘密等所必要的合理限度，超出合理比例的部分无效，劳动者请求确认该部分无效的，法院依法予以支持。竞业限制协议的合理性判断一直是实务争议焦点，其立法初衷并非禁止竞争，而是鼓励合理竞争以维护市场秩序。《解释二》要求法官运用比例原则对竞业限制条款进行实质审查，根据劳动者知悉商业秘密等性质、价值及由此形成的竞争优势等因素评估其必要范围，从而剔除明显过宽、过长、过严的竞业限制内容。因此，《解释二》通过“商业秘密等匹配度”的要求，将这一合理性标准明确化，在劳动法语境下衡平好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系。

在职期间竞业限制条款效力的合法性基础。《解释二》的另一重大突破，是对在职期间竞业限制协议法律效力的明确肯定和规范。此前，劳动合同法仅规定用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定离职后的竞业限制，而对劳动关系存续期间能否约定竞业禁止义务并无明文规定。一些劳动者利用法律空白，在职期间私下从事与本单位业务相竞争的活动，给用人单位利益造成损害。《解释二》针对此问题，对在职竞业限制条款的效力作出了明确规范：用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员约定在职期间的竞业限制条款。一旦有此约定，劳动者再以“在职期间不得约定竞业限制”或“未支付竞业限制补偿”为由主张该条款无效的，人民法院不予支持。这项规定首次明确了在职竞业限制协议的有效性。

首先，《解释二》将在职竞业限制的适用对象限定在特定范围，即用人单位的高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这与劳动合同法第二十四条关于竞业限制人员范围的规定一致，强调只有掌握商业秘密或核心机密信息的劳动者才需履行在职不竞争义务。其次，《解释二》确认了在职竞业限制协议的合法性及其不以经济补偿为生效要件。用人单位与特定劳动者明确约定了在职期间竞业禁止义务的，劳动者不得以用人单位未另外支付竞业限制补偿为由拒绝履行或否定协议效力。这一点澄清了实践中长期存在的误区，强调在职竞业限制本质上属于劳动者对用人单位忠实义务的约定延伸，并不当然要求用人单位支付额外对价作为交换。这一法理基础在于：劳动关系中劳动者对用人单位负有忠诚义务，此义务源自其岗位职责和薪酬给付所产生的附随义务。履行忠诚义务本就是劳动者应尽的职责，并非一定要以额外补偿为前提。正因如此，《解释二》明确排除了“不得约定在职竞业限制”和“未付补偿无效”这两项抗辩事由，从规则层面确立了在职竞业限制条款的效力。

需要注意的是，《解释二》虽然强化了在职竞业限制条款的形式效力，但并不意味着对这类条款的内容不加限制地一概承认。对于明显不合理的约定，例如在职竞业限制的范围过于宽泛、限制方式显失公平，或严重侵害劳动者基本权利的特殊情形，人民法院仍可依据劳动法、劳动合同法乃至民法典等规范的一般规定进行审查处理。通过这种把关，一方面杜绝劳动者以缺乏补偿为借口普遍逃避在职竞业义务，另一方面也防范用人单位滥用强势地位在劳动合同中植入不公平条款，过度限制劳动者的职业发展空间。总的来说，《解释二》在肯定在职竞业限制效力的同时，亦为司法裁量保留了一定余地，从而在保障用人单位利益和保护劳动者权益之间取得更加合理的平衡。

劳动者违反竞业限制义务时的违约责任机制。《解释二》围绕竞业限制纠纷构建了“效力—责任”相衔接的双阶规则体系，其中第二阶明确了违约责任的承担。当劳动者违反竞业限制约定时，《解释二》对用人单位可主张的救济途径和责任形式作出了进一步细化与强化。具体而言，《解释二》对劳动者违反离职竞业限制约定应承担的责任确立了违约责任的双重构成：一方面，劳动者应当依照约定返还用人单位已支付的经济补偿；另一方面，劳动者应按照竞业限制协议约定向用人单位支付违约金。同时，民法典第五百八十五条等规定为司法裁判保留了调减权，法院可根据公平原则对过高的违约金适当调整，确保救济力度与劳动者承受能力之间保持合理平衡。《解释二》的相关规定在现有法律基础上进一步明确了违约后果，是对劳动合同法第二十三条、第二十四条规定的细化和补充。从用人单位的角度看，“返还补偿+违约金”的机制使其维护商业秘密等权益的手段更加充分：既可收回补偿成本，又可惩戒违规行为并起到警示作用。

上述“违约责任+合理审查”的设计，在竞业限制违约救济上同样实现了刚柔并济的平衡：一方面，刚性地保障了用人单位对违反竞业限制行为求偿的权利，维护商业秘密等保护的实际效果；另一方面，又通过法律的合理性要求防止出现违约责任畸重、双方利益失衡的情况。在指导思想上，这与各级司法机关倡导的裁判理念一致，即既要维护用人单位正常的竞争权益，又要保护劳动者合理的择业和流动权利，营造公平竞争的市场环境。

综上所述，《解释二》围绕竞业限制条款的效力与违约责任搭建起了完整衔接的规范链条，实现了劳动者与用人单位双方权利义务的精准调适。在实体规则层面，通过明确在职期间竞业限制协议的适用边界和竞业限制条款的效力要件，有效遏制了竞业限制义务的泛化适用，纠正了以往实践中存在的主体错位、范围过宽等问题，维护了劳动关系中双方利益的合理平衡；在责任规则层面，通过规范违约责任的形式和限度，既保障了商业秘密等知识产权保护的刚性与实效，又避免对劳动者合法权益造成过度损害，体现了司法裁量的理性与温度，具有鲜明的实践导向意义和价值引领作用。这种权利义务边界的重新划定，有助于在劳动力市场中形成良性的竞争和知识共享环境，促进人力资源的高效配置和公平流动。

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来源：天津市第二中级人民法院