摘要：腾讯近期启动的活水专项：即日起活水至混元大模型、元宝、微信电商、微信大模型四个部门，不再需要“满1年才能转岗”的要求，在岗3个月即可申请。

今天，应实战会员伙伴的要求，聊聊活水专项计划。

腾讯近期启动的活水专项：即日起活水至混元大模型、元宝、微信电商、微信大模型四个部门，不再需要“满1年才能转岗”的要求，在岗3个月即可申请。

这意味着，混元大模型等部门加大人才投入，争抢AI人才制高点。而心怀梦想欲投身潜力型业务的腾讯员工，在内部更容易一展拳脚了。

先来看腾讯的活水计划，到底是咋回事。

一、腾讯活水的缘起与迭代

1、活水项目的缘起

“要么留在团队，要么离职”。2011年，腾讯某员工申请转岗微信团队时，员工的总监这样的回复。

尽管公司已有内部应聘规则，这位总监仍通过不断安排“紧急项目”拖延调岗，最终导致该员工选择离职加入广州另一家互联网公司。

这个案例惊动了时任腾讯CTO张志东，他意识到：写在纸上的规则不等于深入人心的文化，员工管控思维仍是阻碍人才流动的最大壁垒。

同年年底，腾讯正式启动“活水计划”。“活水”取自朱熹名句“问渠那得清如许，为有源头活水来”，寓意通过内部人才流动让组织永葆活力。

十四年间，腾讯活水计划已帮助近2万名员工实现内部转岗，从最初的文化破冰到如今成为战略人才配置引擎。

2、活水项目的攻坚战

2010年，腾讯员工人数突破1万人，当时面临带来双重挑战：一是员工内部转岗需求激增，二是公司多领域业务高速发展急需补充优质人才，完全靠外招也不现实。

当时，员工内部转岗如同走钢丝——员工需鼓起勇气与上级沟通，不少人甚至做好“沟通不成就走人”的心理准备。

腾讯初版的人才流动制度破冰始于2011年。

当年，腾讯颁布内部人才市场规则：“所有在当前岗位工作满一年且绩效未低于预期的员工均可申请内部应聘；当前上司可协商挽留但不能阻止调出”。这一规定开始颠覆了传统员工管控思维，不过，项目顺利落地还是有一定难度。

真正的转折发生在2013年。

活水项目组调研发现，员工不敢申请转岗主要存在三大顾虑：一是担心上级不同意（占比74%）；二是害怕应聘失败后遭排挤；三是忧虑新环境适应困难。

为消除这些顾虑，项目组启动一场声势浩大的文化变革，活水项目攻坚战主要有三个关键动作：

（1）争取高层公开支持

项目组主动争取高管对活水项目的支持。时任CTO张志东公开表示，公司好的发展机会，首先要开放给内部的兄弟姐妹，呼吁管理干部应保持开放的胸怀。

腾讯CHO（HR一号位）奚丹也鼓励员工积极尝试公司内合适的新机会，在新舞台上充满激情地挑战自己。

“微信之父”张小龙后来也表示，活水计划解决微信大部分的人才招聘，值得鼓励和坚持。

（2）进行饱和式的宣贯

项目组针对转岗员工容易产生顾虑的三个场景，制造系列短视频，在腾讯2013年4月的战略大会上轮番播放，还制作活水文化系列漫画《小T转岗记》，通过各种渠道，对公司管理干部和员工进行高密度宣导。

此外，项目组邀请中层管理干部就活水计划发表看法，以及过去两年内部应聘成功的员工现身说法，让员工亲口实际转岗过程中的体验。

（3）活水项目创新机制

真正的活水，不应只是激活员工转岗意愿，也要激活用人部门招人动力。

项目组推出创新机制linkshow——这是通过现场分享+全公司直播的方式，让产品负责人在这个舞台上路演，像一个创业者那样为自己的产品代言，分享产品的发展理念和计划、团队氛围、对员工成长提供的帮助等，吸引感兴趣的员工加入。

经过一系列项目攻坚，活水计划迎来爆发。

2013年，腾讯员工意愿转岗的人数1100多人，比前一年增长了58%，其中54%进入了公司的战略级产品，很好地支持了战略产品的快速发展。

3、活水项目的升级

2018年，面临互联网进入下半场的新挑战，腾讯HR管理体系也新增“战时动员机制”，活水项目组也对“活水”进行重大升级。

（1）活水跟业务战略绑定

对于公司确定的特殊战略项目，员工应聘该项目的岗位时，可不受在岗满1年条件限制，在岗满3个月即可活水；活水交接期也从60天缩短到30天。

这一政策是为了确保公司遇到重大机会，或面临严峻的挑战时，公司可以打破一切障碍，调动一切可调动的力量去取得突破。

（2）增加独立的“活水信用”

为了确保员工站好最后一班岗，高质量地完成工作交接，项目组在活水系统加一个交接评价体系——“活水信用”。

这个“活水信用”与绩效无关，是一个独立的系统，记入员工的个人档案，可以被员工的历任管理者看到，确保员工高效流转又不影响原有部门工作交接。

（3）升级保密和处罚制度

2017年4月，有员工在内部论坛上吐槽，称在新部门应聘时，招聘部门的面试官把自己的应聘信息“泄密”给员工当前上级。

项目组立即启动针对全体面试官、管理者的信息保密教育，对泄漏内部应聘者信息的行为制订处罚条款，并且呼吁和处罚机制植入IT平台，每一位登录的面试官和管理者必须点击“确认”才能操作。

2025年，随着AI、电商成为腾讯新增长引擎，腾讯活水计划迎来专项升级。

（1）取消1年转岗要求

员工活水到混元大模型、元宝、微信电商、微信大模型四大战略部门，只需在岗满3个月，不再需要“满1年才能转岗”的要求。

（2）取消绩效门槛

不再强制要求绩效，对比字节跳动的活水制度，那边仍要求绩效≥M。

再来看看其他互联网大厂的活水项目咋做。

二、腾讯和其他大厂的活水差异

最近，字节跳动进行一些绩效政策调整，也提到活水机制的更新，根据我们的了解，谈谈字节跟腾讯的活水差异：

1、门槛差异

（1）硬性门槛：字节要求入职满6个月，且要求绩效≥M，腾讯活水专项仅要求满3个月。

（2）筛选标准：实际操作中，字节的M-绩效员工易被拒，M+更受青睐。腾讯无绩效要求。

2、流程差异

（1）触发条件：字节员工通常因业务调整或绩效问题，面临着“领取N+1补偿离职”或“选择活水（仅N补偿）”的二选一。

（2）时间窗口：字节给1个月转岗时间。腾讯常规活水无明确期限。

（3）审批权限：字节需原部门主管、HRBP及目标部门三方审批。腾讯原主管无否决权。

3、理念差异

（1）字节活水，被员工称为“有限时间内的再就业”，字节内部人讲，活水成功率大概只有35%，而且依赖公司高层，或部门老领导人脉推荐。

（2）腾讯活水更强调“人才有活水，组织有活力”的生态思维，活水文化已经得到广泛认可，内部有比较好的土壤。

我们再来对比看一看其他互联网大厂的活水：

1、阿里

阿里员工活水，需要在原职位工作满2年，绩效不低于3.5。

2024年，阿里进行“1+6+N”分拆后，员工在不同集团活水，需要离职再入职，对绩效没限制，但工龄会清零。2025年，阿里重回“一个阿里”，活水制度一夜回到解放前。

2、百度

百度员工活水，需要入职或者晋升满1年，绩效在M或以上。

具体到执行，只要新部门主管愿意接收，原部门主管也愿意放人，M-绩效也可以活水。

3、美团

美团员工活水，需要入职满1年，二次活水需距离上一次活水满1年，最近开始取消对绩效要求。

具体的活水流程，员工投递新岗位，经过三轮面试（+1主管，+2主管，HRBP），员工接受offer之后，系统会通知原部门主管和HRBP。

4、京东

京东员工活水，要求原岗位工作满2年，过去2年绩效要求有一个A或者A+绩效。如果绩效是B的话，只有一次活水机会。

因此，京东员工活水有一定的门槛。

5、快手

快手普通员工活水，需要当前岗位工作满1年及以上，最近一次绩效为B及以上。

快手管理员工活水，原则上只能平级或者向下活水，且必须在当前岗位满6个月，最近一次绩效在B以上。

6、蚂蚁

蚂蚁员工活水，要求入职满2年以上，最近一次绩效在3.5及以上，跟阿里巴巴要求相似。

蚂蚁员工活水后一年内不允许再活水。

7、滴滴

滴滴员工活水，要求入职超过6个月，最近一次绩效C及以上。

腾讯活水跟其他大厂对比，明显有三个特定：

（1）工龄要求：腾讯最短，专项活水只需3个月，其他大厂基本都是6-24个月。

（2）绩效要求：腾讯完全取消绩效门槛，其他多数大厂仍存在隐性筛选。

（3）系统要求：腾讯全流程保密，原主管无否决权，其他大厂基本还需要跟原主管沟通。

三、如何借鉴腾讯经验搭建活水制度？

如果HR伙伴们想学习腾讯活水项目，有三条可复制的核心经验，也叫前提条件：

（1）高管支持

确保CEO/高管为活水计划代言，比如腾讯CTO张志东，腾讯CHO奚丹，“微信之父”张小龙纷纷都为活水项目站队。

（2）技术保障

腾讯建立屏蔽上级的保密申请机制，设置30-60天交接期，系统全自动执行，此外，还有创新的活水信用体系、linkshow等机制。

（3）土壤支撑

腾讯经过十几年的宣贯，自上而下形成一种共识，活水不仅是一种人才流动机制，更是一种跟人才与业务战略相匹配的手段。

总结。

活水计划的本质是组织信任革命——当企业敢于将职业选择权交还员工，人才与业务方能形成动态共赢的循环。

“组织如渠，人才如水”。

一位腾讯HR伙伴，在内部论坛曾写道，“与其筑坝拦水，不如开渠引水——当每条支流都奔向心之所向，整个水系才会生机无限”。

加入实战会员，领取大厂HR人才实践分享

咨询会员，请联系赛哥

来源：HR实名俱乐部