摘要：近日，有网友在社交平台爆料，自己在BOSS直聘上找工作时，看到一家公司的职位详情中明确写着“35岁以上勿扰”。该公司工作人员后续回应称，这并非年龄歧视，只是每个公司有自己的标准和要求，想招到合适的人。这一事件再次将“35岁门槛”问题推到公众面前，引发广泛讨论。

近日，有网友在社交平台爆料，自己在BOSS直聘上找工作时，看到一家公司的职位详情中明确写着“35岁以上勿扰”。该公司工作人员后续回应称，这并非年龄歧视，只是每个公司有自己的标准和要求，想招到合适的人。这一事件再次将“35岁门槛”问题推到公众面前，引发广泛讨论。

观点一

招聘设置年龄门槛，合法吗？

近年来，“35岁门槛”现象屡见不鲜，无论是公务员招考、事业单位招聘，还是企业的社会招聘，年龄限制似乎成了一道难以逾越的鸿沟。那么，招聘中设置年龄门槛，是否合法呢？

北京市两高（上海）律师事务所副主任、高级合伙人徐吉平律师专业解读，根据我国《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《就业促进法》第三条也明确指出，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。虽然这些法律条文中没有直接提及年龄歧视，但从立法精神来看，平等就业权应涵盖不受年龄不合理限制的权利。

在实际案例中，此前上海一单位公开招聘时，对男性、女性设置不同的年龄限制，要求男性50岁以下，女性40岁以下。杨浦检察院认为，该单位的做法构成性别歧视，违反了妇女权益保障法、就业促进法等规定，最终督促其删除招聘信息，并对单位负责人进行诫勉谈话。这一案例说明，不合理的年龄限制可能涉嫌违法。

然而，在现实中，求职者遭遇年龄歧视后，维权却面临诸多困难。由于企业往往不会直接以年龄为由拒绝求职者，而是用“经验不匹配”“团队年轻化”等模糊理由，导致求职者举证困难。据中国裁判文书网数据显示，近10年来，涉“年龄歧视” 劳动争议案件仅41起。可见，年龄歧视问题在法律层面虽有原则性规定，但在具体认定和维权实践中，还需要进一步完善相关细则和举证机制。

中年员工的价值，被严重低估

企业之所以热衷于设置“35岁门槛”，很大程度上是对中年员工作用和价值的忽视。在一些企业主看来，年轻人精力充沛、学习能力强、薪资要求相对较低，更具“性价比”。但实际上，中年员工拥有丰富的工作经验、成熟的职业技能和稳定的心理素质，这些都是企业发展不可或缺的宝贵财富。

近日，长城汽车董事长魏建军在多个社交平台呼吁打破职场“35岁门槛”，他直言：“35岁不应该是终点，而是每个人面临的又一次‘开场而已’。” 正是基于对中年员工价值的认可，长城汽车启动了“35+计划”，并在7月8日开启35岁以上人才专场招聘会，涉及生产工艺、供应链管理、技术研发、营销传播等多个领域，工作地点遍布全国多个城市。

魏建军的呼吁得到了广泛共鸣，仅抖音平台就有 105.3 万次点赞，不少网友期待更多企业能跟进这种做法。

北京市朝阳区海外高层次人才协会秘书长史旨铭的研究数据更能说明问题。他发现，35岁以上的职工平均在职周期为4.1年，高于35岁以下员工的2.7年，这意味着中年员工能为企业带来更强的稳定性，减少因高离职率带来的隐性管理成本和人力资本损耗。在创新能力方面，30岁-35岁群体人均专利申请量是25岁-30岁群体的2.3倍，40岁以上员工虽专利总量有所下降，但战略性创新占比高达61%。

这些数据充分证明，中年员工不仅不是企业发展的“包袱”，反而是积累了丰富经验、能在关键领域发挥重要作用的宝贵财富。

打破偏见，各方如何共建年龄友好型职场

面对“35岁门槛”这一职场顽疾，打破年龄偏见，构建年龄友好型职场，亟待政府、企业与社会协同发力。

在政策规制方面，中国人民大学劳动人事学院教授李育辉指出，应在立法层面明确将年龄歧视列为法定禁止事由，清晰界定歧视认定标准与处罚措施，让劳动者维权有法可依。

同时，可借鉴国外成熟经验，把企业用工年龄结构纳入劳动保障诚信评价体系，对违规企业予以公示，限制其参与政府采购等活动，形成强有力的外部约束。政府还可运用税收优惠、专项补贴等手段，鼓励企业接纳大龄求职者。例如，对招聘一定比例中年员工的企业给予税收减免，或为其提供专项培训补贴，切实降低企业用人成本，激发企业积极性。

而企业作为用人主体，需重塑人才理念。上海振华重工的“老中青三代技术攻坚共同体”模式就堪称典范。作为全球港口机械行业的领军企业，振华重工的实践证明，通过结构化的混编设计、制度化的经验转化和文化融合举措，企业能够将年龄差异转化为创新动能，形成“经验即资产”的可持续发展路径。

正如央视网评论指出：“人尽其才不应当只是口号。年龄从来不是衡量一个人能力的标尺，经验、技能和态度才是职场竞争力的核心。”

头图来源：图虫

来源：劳动报一点号