摘要：近日，江苏泗洪老年病医院一则“因负债 4400 多万，全员解聘”的通知引发广泛关注。在这一事件中，医院与员工之间的劳动关系变动涉及诸多法律问题，值得我们深入探讨。

近日，江苏泗洪老年病医院一则“因负债 4400 多万，全员解聘”的通知引发广泛关注。在这一事件中，医院与员工之间的劳动关系变动涉及诸多法律问题，值得我们深入探讨。

医院的行为属于“经济性裁员”还是“违法解聘”呢？员工应该如何维权呢？

01

经济性裁员

经济性裁员，指的是用人单位因经营不善等经济因素，一次性辞退部分劳动者的情形，本质上仍属于用人单位单方解除劳动合同的范畴 。企业采取这种手段，旨在提升自身在市场经济中的竞争力与生存能力，以应对暂时的经营困境。

根据《劳动法》第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

什么情况下可以进行经济性裁员？根据《劳动合同法》第四十一条规定，在以下四种情形下，用人单位能够实施经济性裁员：

1、依照企业破产法规定进行重整：依据《企业破产法》第七十条第一款，“债务人或者债权人可以依照本法规定，直接向人民法院申请对债务人进行重整 。”当企业依法进入重整程序时，为优化资源配置、降低运营成本，可能会采取裁减人员的举措。

2、生产经营发生严重困难：关于“生产经营发生严重困难”的界定，各地标准有所不同。例如，江苏省无锡市将企业严重困难的标准设定为：企业出现亏损，且已全面实施“停止招工”“清退劳务性用工”“降低工资”等措施长达半年，但仍处于亏损状态，同时生产经营状况未见明显好转。一般来说，判断是否达到严重困难程度，需综合考量企业是否持续亏损、资金链是否断裂、业务量是否大幅下滑等多方面因素。

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员：企业转产意味着主要经营业务发生改变；重大技术革新可能使原本的工作流程简化，所需劳动力减少；经营方式调整同样可能导致岗位需求变化。在这些情况下，企业通常会先尝试变更劳动合同，如采取减少工时、轮换工作等方式，若仍无法满足经营需求，才会进行人员裁减。

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行：在实际操作中，存在一些因客观经济情况变化而需要经济性裁员的情形，比如企业因防治污染需要搬迁，从而不得不进行人员裁减。

同时，构成经济性裁员在人数上也有明确要求。一次性裁减人员20人以上，或者裁减人数虽不足20人，但占企业职工总数10%以上的，才符合经济性裁员的标准。若不符合该人数要求，则需依据《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条的规定，逐一解除劳动合同。

由此可见，判断医院经营是否属于“严重困难”，通常要综合考量医院是否持续亏损、资金链是否断裂、业务量是否大幅萎缩等多方面因素。比如，若医院虽有债务，但仍有稳定的业务收入，且通过合理调整经营策略能够维持运营，那么就不符合“生产经营发生严重困难”的条件。

即便满足上述情形，医院进行经济性裁员也需遵循严格程序。

首先，用人单位需提前30日向工会或者全体职工说明情况。这一告知需采用正式、书面的形式，内容要详尽阐述裁员的必要性，例如是因经营困难导致资金链紧张，无法维持现有人员规模，还是因业务转型，部分岗位已无存在必要等。同时，需要一并提供财务报表等证明材料。

其次，听取工会或者职工的意见。工会或者职工在这个过程中可以提出自己的意见和建议。工会作为员工利益的代表，会从员工的权益保护角度出发，可能会就裁员补偿标准、裁员人员的优先留用条件等问题与企业进行沟通协商。

最后，用人单位需要将裁减人员方案报告给劳动行政部门。这一方案应包含裁减人员的名单、裁减时间、实施步骤、被裁减人员的经济补偿办法等内容。劳动行政部门会对企业的裁员方案进行审查，以确保裁员行为符合法律规定，保障员工的合法权益。

而在此次事件中，泗洪老年病医院直接全体解聘并立即执行，跳过了法定程序，从程序合法性角度而言，是站不住脚的。

02

违法解聘的法律后果

在用人单位运营过程中，违法解聘员工的行为不仅会对员工权益造成损害，还会让用人单位面临一系列严重的法律后果。这些后果涵盖了经济赔偿、劳动关系恢复以及行政处罚等多个层面，对用人单位的经营和声誉产生负面影响。

1、恢复劳动合同关系，继续履行合同。用人单位违法解除了劳动合同、劳动者有继续履行合同的要求、用人单位具备继续履行劳动合同的能力和条件。另外，用人单位需要补发违法解除期间的工资及社保待遇。

例如，劳动者在被违法解聘后，仍希望回到原岗位继续工作，且用人单位并未出现如经营场所关闭等无法继续履行合同的情况。

2、经济赔偿责任。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3、用人单位可能面临行政处罚。一旦发现用人单位存在违法解聘行为，劳动行政部门可责令用人单位改正。若用人单位拒不改正，将面临罚款等行政处罚措施。

同时，拒不执行裁决的用人单位可能被纳入社会信用黑名单。

另外，用人单位违法解聘员工的事件一旦曝光，会对用人单位的社会形象和声誉造成负面影响。

在如今信息传播迅速的时代，员工权益问题备受关注，此类事件可能引发媒体报道和公众讨论，导致消费者对用人单位产生负面影响，降低用人单位的品牌价值和社会认可度。

潜在的合作伙伴和投资者在了解到用人单位存在违法解聘行为后，可能会对用人单位的合规经营能力和社会责任意识产生质疑，进而影响用人单位的合作机会和融资渠道，对用人单位有较大影响。

03

劳动者如何维权

作为劳动者，在劳动关系中一直处于较为弱势的地位。面对医院这种不合法的解聘行为以及工资、社保拖欠问题，员工可以采取法律手段维护自身权益。申请劳动仲裁是一个重要且有效的途径。在这起事件中，已有员工向人社部门反映，当地人社局仲裁院也已介入此事。

如果没有仲裁院介入的话，员工可以根据以下几个方式进行维权：

1、先与医院进行协商解决。员工可以主动与医院管理层进行沟通，理性地表达自己对工资拖欠、社保未足额缴纳以及违法解聘的不满，提出合理的诉求，如要求医院尽快补发工资、补缴社保，对合法解除劳动关系给予合理补偿等。

在协商过程中，要注意保留相关资料，例如书面记录双方的对话内容、通过邮件沟通时保留邮件记录、微信或其他即时通讯工具聊天时留存聊天记录，如果有协商会议，要做好会议纪要等，这些资料都可能在后续维权过程中用作证据。

若协商成功，双方可以签订书面协议，明确医院履行义务的时间和方式等，以确保员工权益得到切实保障。

2、申请劳动仲裁是一个重要且有效的途径。要准备好相关证据，如劳动合同，它明确了双方的权利和义务，是证明劳动关系存在的关键证据。医院发布的解聘通知更是此次维权的重要证据，能直接证明医院的解聘行为。

这些证据将有助于证明员工与医院之间存在劳动关系，以及医院存在违法解聘、拖欠工资和社保等事实。

劳动仲裁机构会依据相关法律法规，对案件进行审理，在审理过程中，员工可能需要出席庭审，陈述自己的观点，回答仲裁员的问题，与医院方进行辩论等。

3、员工还可以向劳动监察部门投诉医院的违法行为。劳动监察部门有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对于医院拖欠工资、未足额缴纳社保以及违法解聘等行为，劳动监察部门可依法进行调查处理。

劳动监察部门在接到投诉后，会根据情况进行调查核实，若查证属实，将责令医院改正违法行为，如限期支付拖欠的工资、补缴社保等，对情节严重的，还可能给予行政处罚，从而维护员工的合法权益。

如果员工对仲裁结果不满意，还可以在规定期限内向人民法院提起诉讼。

劳动权益的保障，从来不是劳动者与用人单位的博弈，而是构建和谐劳动关系、促进社会经济稳定发展的基石。江苏泗洪老年病医院的事件，不应只是舆论场的一时热点，更应成为企业规范用工、劳动者强化维权意识的生动教材。

编辑：众众

审核：邱邱

法律审核：小元律师

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来源：哲瀚教育