摘要：按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评则属于无目标测评。
人员素质测评的类型，按照不同的标准有不同的划分。
按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评则属于无目标测评。
按照测评范围划分，分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单项测评，而人员选拔与绩效考评中的测评大多数是综合测评。
按照测评技术与手段划分，有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评；
按照测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；
按照测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评以及定期测评与不定期测评；
按照测评结果划分，有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评；
按照测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
按照测评活动分为动态测评与静态测评。
按照测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。尽管我们采取一定的形式删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的则是选拔性的素质测评。
选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点：
第一，整个测评特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，是一种相对性的测评，特别需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。
第二，测评标准的刚性最强。选拔性测评的目的既然是要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格和精确。因此，测评的标准无论合理不合理，一旦实施，绝不允许有丝毫变动。否则，所选拔出的“优秀者”就难以取信于民。
第三，测评过程特别强调客观性。选拔性测评方法的改革过程实际上就是使其测评过程不断客观化的过程。这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度追求，表现为对数量化与计算机化的追求。
第四，测评指标具有选择性。一般来说，其他测评类型的指标都是从素质测评目标的分解直接制定，是测评标准的具体体现，而选拔性测评类型的指标允许有一定的选择性，以客观、便于操作以相关性为前提，甚至可以是一些表面看上去与测评标准风马牛不相及的测评指标
第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其他测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。
选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
分析合格求职者之间的素质差异及其表征；
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志；
以具体指标界定所选定的主要特征与标志；
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值；
按测评规则区分求职者；
调整数据控制误差；
满意（不满意）
报告素质测评的结果，为选拔优秀求职者提供依据。
公平性原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。
公正性原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人却随便，要求测评者按统一的标准要求进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
差异性原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。
准确性原则，即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，限于允许误差的范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
可比性原则，即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但可比，而且还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。
配置性测评
配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。在人事配置中我们经常需要运用配置性的素质测'评。
进行工作分析，确定任职资格要求；
分析任职资格要求，制定录用标准（包括测评目标与测评指标）；
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分；
班测评结果筛选合格者；
满意（不满意）
合格者=职位数、合格者＞职位数（选拔性测评）。
配置性素质测评操作流程如图 1-3 所示：
配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。针对性体现在整个测评的组织实施与目的上。配置性测评的目的是以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的申请者。整个测评活动都是围绕这一目的进行的。适用于甲职位的配置性素质测评，不一定适用于乙职位的配置。除非甲、乙两种职位要求相同。
客观性体现在测评的标准上。配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。
严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。有些工作，例如飞行员的驾驶工作，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低要求。但是，这绝不意味着标准越高越好。实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生。为了保证人事配置的适配性，不但对测评标准要求严格，对测评方法、测评实施及整个测评过程都十分严格，而且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况，否则，保证不了最后测评结果的准确性与人事配置的适配性。
准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。依据配置性测评结果所做的人事配置，只是保证工作效率效果的一个必要条件，是一种可能性、一种准备。
开发性测评
开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。从当前情况来看，有些人也许并不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力。
如何发现这些人的潜力呢？显然有必要实施开发性测评。此外，人力资源的开发应该具有针对性。
在每个企事业组织中，存在着不同类型的人力资源。有的人专注技术运用，有的人热心技术革新，有的人擅长技术传播，这些人实际上具备了不同的人力资源形态，应该对他们分别采取不同的开发策略，以最大限度地发挥他们的作用。对于“运用型”的人，应把他们培养为“生产冠军”；“革新型”的人，应让他们有机会接触更多的技术资料，并对他们的失败抱以宽容的态度，鼓励他们的创新精神；“传播型”的人，应让他们横向发展，允许职位轮换流动。要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。
开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
收集人力资源各种形态的资料，确定每一类型的内涵与外延；
寻找揭示每种类型的显性标志与潜性标志；
拟定测评规则；
按测评规则测评；
针对测评结果提出开发建议。
它的操作流程如图 1-4 所示：
开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
勘探性，是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。
配合性，是指开发性素质测评一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。
促进性，是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
诊断性素质测评
诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面査找原因，这就需要实施诊断性测评。
初步了解组织管理中的人力资源问题；
分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志；
从调查、观察、测试等方式中选择适当方式，寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志；
自我测评报告内部特征信息；
周围人报告外部特征信息；
专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断；
对所查明的问题与情况做出诊断报告并提出改进意见与方案。
诊断性测评的操作流程如图 1-5 所示：
诊断性测评主要有四个特点：
①测评内容或者十分精细，或者全面广泛。诊断性测评的目的是査找问题的原因，因此测评时就像医生问病情一样，任何细节都不放过，测评内容十分精细与深入。
②测评的过程是寻根究底。测评者的测评一般是由观察现象出发，层层深入分析，步步综合，直至找到答案。
③测评结果不公开。其他各种类型的素质测评，结果一般都向有关人员公开，而诊断性测评的结果只供内部掌握与参考。
④测评具有较强的系统性。诊断性测评要求从表面特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，由此提出改进的对策方案。前面各种类型的素质测评无此要求。
考核性素质测评
考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
明确被鉴定的对象与内容；
确定达到测评目标要求的事实依据，规定测评细则；
向内测评者讲解测评细则与测评要求；
自我测评提供事实；
群众测评提供事实；
知情人测评提供事实；
专家人测评提供事实；
符合事实（不符合事实）
报告素质测评结果。
考核性素质测评的操作流程如图 1-6 所示：
考核性素质测评有四个特点：
①它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。
②侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
③具有概括性的特点。它测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评更明显的特点则是具体性。
④要求测评结果具有较高的信度与效度。也就是说，鉴定性测评较之其他类型，更要求所做的评定结论有据可查、充分全面，更要求所做的评定结论能够验证有关的结果。在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则：
①全面性原则。这一原则要求考核性素质测评的范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。这样才能突出考核性测评的概括性特征。
②充足性原则。这一原则要求所做的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与选择上。
③可信性原则。这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求素质测评的方法科学客观、素质测评的指标具体可验。
④权威性或公众性原则。权威性即要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性即要求在测评者本人并非权威人士的前提下，应该多让一些有代表性的群众参加。因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。
上述五种测评类型的划分是相对的，实际上它们往往是交织在一起的。运用时，既要综合发挥，又要有所侧重。
来源：侦探神秘旅
