摘要：2020年7月，北京某文化公司员工姜某为陪女儿高考向领导口头请事假获批，事后公司却以“未走流程”认定旷工将其开除。索赔5.4万元被拒后，她三度诉至法院均败诉，终审判决认定“证据不足”。

导语：2020年7月，北京某文化公司员工姜某为陪女儿高考向领导口头请事假获批，事后公司却以“未走流程”认定旷工将其开除。索赔5.4万元被拒后，她三度诉至法院均败诉，终审判决认定“证据不足”。

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姜某于2016年入职北京某文化传播公司任微信编辑。2018年，公司通过《员工手册》明确规定：请假需提前填写书面申请单，3天以上假期需经部门主管、人事、副总、总经理四级审批；未按流程请假视为旷工，连续旷工3天可开除。姜某曾签字确认学习该制度。

2020年7月5日，她通过微信向副总田某申请7月7日至10日事假，未获回复。次日，她当面找到田某及人事专员请假，称两人均口头批准，但因信任未要求书面证明。

7月7日至9日，姜某全程陪女儿高考未出勤。7月9日，公司突然发出《解除劳动合同通知书》，指其连续旷工3天，严重违反规章制度。

公司主张：姜某明知制度却未提交请假单，微信记录显示领导未回复，口头请假无效。

姜某辩驳：领导当面批准，请假合理且工作已交接，公司系恶意借机辞退。

7月17日，姜某申请劳动仲裁索赔5.4万元被驳回，遂向法院提起诉讼。

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官司从仲裁一路打到北京高院，焦点始终围绕“口头请假是否成立”：

一审：公司提交《员工手册》、姜某历年书面请假单及培训记录，证明制度合法性；姜某无法提供录音、邮件等批准证据，主张不成立。

二审：法院援引《民事诉讼法》第90条，强调“谁主张谁举证”，姜某未能证明请假合规，公司解除合同合法。

再审（2024年）：高院裁定不符合再审条件，终局维持原判。

法官释法：劳动者对请假获批负举证责任。若仅凭口头沟通，遇争议时极易陷入被动。

职场警示：请假规则中的“红线”与“灰区”

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1. 事假批准权在企业

我国劳动法未强制规定事假规则，企业可自主制定审批制度。即便理由合理（如高考陪护），未按流程休假仍可被认定为旷工。

2. 年假非“随心休”

带薪年假需单位统筹安排，协商不一致时员工须服从安排，否则可能构成违纪。

3. 必须批准的假期

病假（凭医疗证明）、产假、婚假等属法定强制假期，企业无权拒绝。

法律专家吴江涛提醒：“特殊紧急情况可事后补手续，但需及时留存邮件、聊天记录等证据。若遇父母重病等突发事由未完成流程，法院可能认定企业解雇违法”。

本案终审虽落幕，却留下深层争议：当企业管理制度与劳动者合理需求冲突时，“程序正义”是否应压倒“实质正义”？

劳动者启示：遵守制度与留痕意识缺一不可，勿因“习惯性口头批准”忽视风险。

企业反思：广州中院曾在类似案件中判决公司赔偿6万元，指出“紧急事假应善意宽容”。管理权边界需兼顾温度，避免制度沦为排斥人情的工具。

2025年高考钟声即将敲响，还有多少父母在“陪考权”与“失业险”间艰难权衡？当职场规则遭遇人性刚需，您认为企业该如何平衡？

来源：一语致胜bot