摘要：在当前高度竞争的商业环境中，企业间的人才流动日益频繁，与此同时，不少企业为快速获取核心人才，常常会从竞争对手处“挖角”。然而，这种看似高效的人才引进方式背后却隐藏着复杂的法律风险网络，如果新招聘的员工与原单位签订了#竞业限制协议，企业在明知或者未尽审查义务或的

在当前高度竞争的商业环境中，企业间的人才流动日益频繁，与此同时，不少企业为快速获取核心人才，常常会从竞争对手处“挖角”。然而，这种看似高效的人才引进方式背后却隐藏着复杂的法律风险网络，如果新招聘的员工与原单位签订了#竞业限制协议，企业在明知或者未尽审查义务或的情况下仍然选择用工的，可能面临多重风险，涉及到民事责任与#商业秘密 保护，也会波及用工稳定性与企业商誉维护。今天，【白话劳动法】将为大家剖析此类用工行为潜藏的各类风险，希望能够帮助企业建立系统化的认知体系和应对策略。

1.聘用竞业限制人员的连带责任

根据《劳动合同法》第23条的规定，劳动者违反竞业限制义务，需按约定向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还应承担赔偿责任。而《劳动合同法》第91条仅仅规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

然而，对于负有竞业限制义务的人员，无论是其在职还是处于竞业期限内，其入职竞对公司就必然对原单位造成一定程度的损害，但是劳动法律目前并未直接规定聘用已离职的负有竞业限制义务的员工，企业需要承担连带责任。

因此，如果仅仅是基于劳动关系中员工就竞业限制的违约责任，多数地区认为新单位与原单位之间没有合同关系，没有直接的竞业限制的义务，要求新单位承担连带责任没有法律依据和合同依据，一般不会支持此类请求。但是深圳地区除外，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第35条明确规定具有业务竞争关系的相关企业知道或者应当知道该员工负有竞业限制义务，仍然招用该员工的，应当承担连带责任。

2.商业秘密侵权风险与防范策略

如前所述，在绝大多数地区，企业聘用负有竞业限制义务的人员无需承担劳动法上的连带责任，但并不意味着新单位任何责任都不需要承担。

聘用竞业限制人员，最敏感的商业秘密问题往往体现在技术信息和客户资源的转移上，如果员工在新单位使用或披露原单位的这类信息，即使新单位主观上无故意，但若未尽合理注意义务，仍可能被认定存在过错。

对此，新单位可能面临《反不正当竞争法》中所规定的民事赔偿责任与行政责任。

针对此类潜在风险，企业可建立起信息隔离措施与技术来源审查机制，即对来自竞对公司的员工，初期应避免直接接触与原单位商业秘密可能相关的项目。对员工入职后提供的技术方案、客户资源等核实具体来源并留存记录，对可能涉及商业秘密的材料进行多级审查。

3.核心人才流失风险与应对策略

当原单位发现员工违反竞业限制后，可能通过仲裁或诉讼要求员工继续履行竞业限制义务。鉴于员工与原单位约定竞业限制义务在先，此类案件中裁审机关并不会倾向性考虑新单位的用工成本，而是严格保护竞业限制协议的约束力。若法院认定违约行为存在，通常会支持这一请求，致使新单位不得不终止与员工的劳动关系，此时企业面临的不只是高薪聘请的人才流失的风险，更是项目中断后的连锁反应。

对此，部分企业会在劳动合同中设置“竞业限制触发条款”，约定若发生继续履行情形，自动转为非竞争性岗位或停薪留职状态，同时建立人才梯队和关键岗位的AB角制度，避免对单一引进人员的过度依赖。对于特别重要的引进人才，也可预先与原单位协商补偿方案，通过支付一定费用换取竞业限制的解除。

4.审慎雇佣竞业限制人员的实操要点

若企业确需聘用负有竞业限制义务的员工，应当提前做好人才引进的实际成本效益与风险评估，建立全流程防控机制：

第一，在入职前，严格审查员工与原单位的竞业限制协议状态，如剩余履行期限、原单位是否按期支付竞业限制补偿金，以此判断是否能采取顾问合作等替代性方案、是否可以及时向原单位出具解除竞业限制义务通知；第二，在劳动合同的内容中，可增设风险隔离条款，明确员工违反竞业限制的责任归属，并预设岗位调整机制以应对突发纠纷；第三，在用工过程中，对可能涉及商业秘密的工作内容采取信息隔离措施；第四，对于核心岗位人才，可主动与原单位协商竞业限制解除方案，通过补偿换取书面豁免；同时制定应急预案，确保在收到侵权主张时能快速应对，必要时暂停涉密业务并寻求法律支持。只有通过系统化的合规管理，企业既能获取关键人才，又能有效规避连带责任与商业秘密侵权风险。

来源：求类有啥事