摘要：在竞争激烈的培训行业，讲师们都深知返聘率对于自身职业发展和收入的重要性。返聘率如同一条关键命脉，直接决定着讲师事业的兴衰。有些讲师凭借出色的课程和良好的口碑，老客户复购占比极高，每年都能在稳定的返聘中收获颇丰，日子过得悠然自得。然而，还有许多讲师整日忙碌于开发
在竞争激烈的培训行业，讲师们都深知返聘率对于自身职业发展和收入的重要性。返聘率如同一条关键命脉，直接决定着讲师事业的兴衰。有些讲师凭借出色的课程和良好的口碑，老客户复购占比极高，每年都能在稳定的返聘中收获颇丰，日子过得悠然自得。然而，还有许多讲师整日忙碌于开发新课、拓展新客户，尽管付出了大量心血，收入却不尽如人意。
事实上，返聘率低的讲师，绝大多数并非因为课程质量不佳，而是被以下 5 大 “致命伤” 所阻碍。
一、客户规模陷阱：小公司，撑不起你的 “复购梦”
“给小公司讲课，就像在沙漠里种水稻 —— 再努力也难有收获。”
这句看似粗糙的话语，却蕴含着深刻的道理。倘若讲师所服务的客户群体主要为中小型企业，那么返聘率较低也就不足为奇了。
以基层管理培训为例，许多中小型甲方公司规模有限，员工总数可能仅有百来号人，其中基层管理者不过二三十个。如此规模的公司，其培训需求必然受到极大限制。从实际情况来看，针对基层管理者的培训，由于人员基数小，培训频次和期数都难以提升。可能一年也就一两次培训需求，即便讲师将课程讲得再精彩，由于受众群体和需求的局限性，返聘的机会也相对较少。
与之形成鲜明对比的是大型企业。那些在全国 31 个省市区，甚至每个地州市、每个县都设有分公司的大型企业，拥有庞大的员工基数和复杂的组织架构。对于同样的培训课程，开个上百期都没问题，返聘率自然就高了。
而且大型企业内部培训资源往往具有共享性，一旦讲师在某个分公司成功交付课程，凭借良好的口碑，很容易获得其他分公司的关注和邀请。例如，某讲师在 A 省分公司为基层管理者进行了一场生动且实用的培训，其精彩表现通过内部沟通渠道传播开来，B 省分公司得知后，主动联系该讲师，邀请其为当地基层管理者授课。
因此，讲师在选择客户时，务必保持敏锐的眼光，优先挑选性价比高且市场潜力大的客户。所谓性价比高、市场潜力大，具体而言，就是公司规模足够大，并且具备充足的资金实力。只有同时满足这两个条件，在课程交付质量有保障的前提下，获得返聘的概率才会大幅提升。因为大型公司不仅培训需求旺盛，而且更有能力支付培训费用，同时内部信息流通快，有利于讲师的口碑传播和业务拓展。可以说，甲方公司规模的大小，对课程返聘率有着至关重要的影响，规模越大，返聘的可能性就越高。
二、课程单一围城：一招鲜，吃遍天？难！
部分讲师存在课程过于单一的问题，这成为了导致返聘率低的一个重要因素。例如，某些讲师主要聚焦于 “非人力资源的人力资源管理” 这一门课程，并且与甲方的合作也仅仅局限于人力资源类课程。在这种情况下，甲方公司人力资源部的人员数量是有限的，人力资源相关的培训需求在一定时间内也会趋于饱和。即便讲师的课程质量极高，但当甲方公司内部人员都接受过该课程培训后，短期内便难以再有新的需求，返聘也就变得困难重重。
以制造型企业为例，假设某讲师专注于为其提供生产管理类培训。生产管理部门的人员规模相对固定，一次全面的培训可能就基本满足了他们一段时间内的需求。一般来说，这类培训可能两三年才会开展一次。然而，如果讲师能够拓展课程范围，涵盖整个管理类课程体系，包括中高层管理、团队建设、战略管理等多个方面，那么返聘的机会将会显著增加。
比如，某制造企业邀请讲师进行生产管理培训，培训过程中讲师展现出了深厚的专业素养和出色的授课能力。企业人员了解到该讲师还精通中高层管理课程，而企业恰好计划举办中高层管理干部培训班，此时该讲师就会成为优先考虑的对象。但如果讲师只会讲生产管理这一门课程，企业在短期内没有生产管理培训需求时，自然就不会再次聘请。
这表明，在当今企业需求日益多元化的背景下，许多讲师在课程产品设计上过于单一，无法与甲方多元化的需求相匹配。这种不匹配导致课程交付的机会有限，进而使得返聘率难以提高。
讲师们必须清楚地认识到，“一招鲜” 在当下竞争激烈的培训市场中，已经很难 “吃遍天” 了。讲师应不断丰富自己的课程体系，以满足不同客户在不同阶段的多样化需求，从而提升自身的竞争力和返聘率。
三、性价比失衡雷区：高价课，吓跑客户没商量
在市场竞争的大环境下，性价比无疑是一个关键因素。无论讲师的课程质量多么优秀，如果课酬偏高，返聘率就很容易受到影响，这背后的核心原因便是成本因素。
我们曾经有一个营业厅培训项目，该项目规模较大，一共要进行 11 期培训，每期时长为 3 天，总计33 天。当时我邀请了一位从企业辞职出来的朋友担任讲师，其课酬不到 4000 元一天。倘若将课酬提高到 6000 元一天，每天的成本就会增加 2000 元。
从培训机构的角度出发，在众多讲师可供选择的情况下，他们必然更倾向于选择性价比高的讲师，这样不仅能够保证培训质量，还能提高培训项目的利润空间。
观察那些返聘率高的讲师，我们会发现他们普遍具有较高的性价比。虽然具体的合作价格往往不对外公开，但站在决策者的角度思考，如果有一个涉及几十期的系统培训项目，过高的讲师成本必然会大幅增加培训费用。而在市场上，能够提供高质量培训的讲师并非独一无二，企业自然会选择在保证质量的前提下，成本更为合理的讲师。
因此，对于讲师而言，如果想要提高返聘率，实现与客户的深度长期合作，就需要在价格方面展现出一定的优势，让企业决策者切实感受到与自己合作能够获得更高的价值回报。
在讲师行业，课程质量优秀的讲师不在少数，要想脱颖而出，除了课程质量过硬，还需要综合考虑自身成本、市场行情以及客户需求等多方面因素，制定合理的课酬价格，以提升自己在市场中的竞争力。
四、营销技巧黑洞：会讲课，不会 “吆喝” 可不行
在培训行业中，存在这样一群讲师，他们具备扎实的专业知识和出色的授课能力，课程质量广受好评，但在营销方面却存在明显不足。与之形成鲜明对比的是，那些返聘率高的讲师，往往在授课过程中就巧妙地融入了营销技巧。
例如，在课堂上分享案例时，他们会这样引导学员：“今天跟大家分享这个案例，由于时间关系没办法深入展开，这个案例其实来自某某某课程，以后有机会，我会详细剖析，那门课程还会给大家讲更多实战案例，不过咱们这次培训重点不在这里。” 通过这种方式，讲师在学员心中埋下了对后续课程感兴趣的种子。同时，善于做课后跟进服务也是这些讲师成功的关键因素之一。
在课程结束后，他们会与甲方保持密切联系，关注甲方企业的发展动态和新的培训需求。例如，定期与甲方培训负责人沟通，分享行业内的最新资讯和培训思路，或者在特殊节日向甲方相关人员发送问候。这样不仅能够加深与甲方的感情，还能让甲方在有新的培训项目时，第一时间想到该讲师。
然而，许多讲师由于缺乏营销经验，根本不知道如何在课程中巧妙地设置营销 “钩子”。而且在与甲方合作完成课程交付后，就与甲方断了联系，即便日后想与甲方再次合作，也不知道该以何种理由重新建立联系。这种营销技巧的缺失，使得这些讲师即便课程质量和性价比都不错，但到手的返聘机会却往往被那些营销技巧娴熟的讲师抢走。
在当今这个信息爆炸的时代，酒香也怕巷子深。对于讲师来说，仅仅会讲课是远远不够的，还必须学会 “吆喝”，掌握有效的营销技巧。这不仅包括在课程中巧妙地推广自己的其他课程，还包括在课后积极与甲方建立良好的合作关系，持续跟进服务。
五、未抓甲方痛点盲区：没戳中痛点，课程再好也白搭
在培训过程中，能否精准抓住甲方的痛点，是影响返聘率的又一关键因素。许多讲师仅仅满足于按照甲方提出的培训需求来设计和讲授课程，而那些返聘率高的优秀讲师，则会在与甲方沟通以及与甲方学员接触的过程中，深入挖掘问题背后深层次的原因，进而结合自己的专长找到切入点，也就是精准抓住甲方的痛点。
例如，在培训课间休息时，优秀讲师会主动与甲方学员和相关负责人交流，了解他们在实际工作中遇到的困难和挑战。通过这些交流，讲师能够发现一些甲方自身可能都尚未完全意识到的问题，并深入分析这些问题产生的原因。然后，讲师结合自己的专业知识和经验，提出针对这些痛点的解决方案。
比如，某企业在市场推广方面效果不佳，讲师通过与市场部门人员沟通，发现问题在于团队缺乏有效的沟通协作机制以及对目标客户群体定位不够精准。于是，讲师在后续的培训中，不仅针对市场推广技巧进行讲解，还着重设计了关于团队沟通协作和客户定位分析的内容。这种能够结合甲方实际问题提供解决方案的做法，让企业切实感受到培训的价值。
如果讲师只是按照常规流程授课，而没有指出并解决甲方深层次的问题，即便课程内容再精彩，企业也很难看到培训与自身实际需求的紧密联系，返聘的可能性自然不高。真正能够精准找到甲方痛点，并提出切实可行解决方案的讲师，其课程返聘率必然较高，因为他们为企业创造了实际价值，解决了企业在发展过程中遇到的难题。
这就要求讲师在与甲方合作时，不能仅仅停留在表面的培训需求上，而要深入企业内部，了解企业的业务流程、组织文化以及员工面临的实际问题。只有这样，才能设计出真正符合甲方需求、能够解决甲方痛点的课程，从而提高返聘率。未找到甲方痛点，无疑是第五个让返聘率上不去的 “致命伤”。
综上所述，讲师若想提高课程返聘率，必须全面考量上述各个因素，在客户选择上，深入调研，挑选优质且潜力大的客户；课程方面，持续丰富课程体系，满足多元化需求；价格制定要兼顾自身价值与市场接受度；营销上，学习并运用有效的营销手段；而在与甲方合作过程中，要用心挖掘痛点，提供针对性解决方案。
只有做到这些，讲师才能在竞争激烈的培训市场中脱颖而出，获得更多的返聘机会，实现更稳定、更可观的收入，同时也能让自己的工作更加轻松、更具成就感。
来源：芬芬课堂