摘要：“咱们公司怎么就出不了个能人？”“你看人家竞品，随便拎出一个都是能独当一面的高手”——在企业管理的饭局上、管理层会议中，这类抱怨几乎成了老板们的“高频话术”。很多管理者总把人才匮乏归咎于运气不好，或是行业人才储备不足，却很少静下心来思考：那些让人羡慕的“能人”

“咱们公司怎么就出不了个能人？”“你看人家竞品，随便拎出一个都是能独当一面的高手”——在企业管理的饭局上、管理层会议中，这类抱怨几乎成了老板们的“高频话术”。很多管理者总把人才匮乏归咎于运气不好，或是行业人才储备不足，却很少静下心来思考：那些让人羡慕的“能人”，真的是凭空冒出来的吗？

其实古人早就给出了答案：时势造英雄。

这句话我们从小听到大，总以为是对历史的总结——比如乱世出枭雄，盛世出贤臣，仿佛是时代推着人往前走。但放在企业管理中，它压根不是一句“事后诸葛亮”的感慨，而是管理者打造人才的核心方法论。所谓“能人”“人才”，本质上就是企业里的“英雄”，而英雄从不会孤立存在，从来都是环境与方向共同浇灌出的果实。

要搞懂怎么用“时势”造人才，首先得拆明白这两个字：“时”是土壤，“势”是风向，二者缺一不可。

先说说“时”，也就是企业的生存环境。这里的环境不是指行业大趋势，而是员工每天身处的“小气候”：犯错了是被劈头盖脸骂一顿，还是被引导着复盘改进？提出新想法是被一句“别瞎折腾”怼回去，还是能得到试错的资源支持？晋升通道是靠老板的“眼缘”，还是靠明确的能力考核标准？

我认识一位做制造业的老板，前两年总抱怨技术部没人能攻克核心难题。后来他改了规矩：技术人员搞研发，只要方案逻辑通，公司就拨专项经费支持，就算失败了也不追究责任，还会给团队发“探索奖”；反之，那些墨守成规、怕担责的老员工，虽然不会被开除，但晋升和奖金都没份。就这么一改，不到半年，技术部一个刚入职两年的年轻人就牵头攻克了一个困扰公司多年的技术瓶颈，成了老板口中的“能人”。

这个例子里，“允许试错、奖励创新”的环境就是“时”。很多企业缺人才，不是真的没人，而是“容错率太低、天花板太矮”的环境，把潜在的人才磨成了“老油条”——毕竟多做多错、少做少错的潜规则下，没人愿意当那个“出头鸟”，自然就看不到“能人”的影子。

再来说“势”，这是管理层的思想和方向造就的氛围。简单说就是：老板喊的口号、定的目标，是不是真的能让员工看到奔头？团队的努力方向，是跟着老板的心情变，还是有清晰且稳定的战略？

有个做互联网的朋友吐槽，他之前待的公司，老板每个月都有新想法，这个月要做社群电商，下个月又要转型直播带货，再下个月觉得知识付费更赚钱，半年换了四个赛道。员工们每天都在疲于应付新任务，刚摸透一个领域就被迫转向，别说深耕成“专家”，能不搞混流程就不错了。后来他跳槽到一家做垂直领域SaaS的公司，老板明确说“未来五年就聚焦中小制造企业的数字化转型”，公司的所有资源都往这个方向倾斜，员工的KPI也都围绕这个核心目标设定。在这种清晰的“势”下，他身边不少同事都成了各自领域的资深顾问，客户都点名要他们服务——这就是“势”的力量。

“势”的核心是“聚焦”和“稳定”。如果管理层今天一个想法、明天一个方向，就像在海上乱开船，船员们只能忙着调整航向，根本没时间练就“乘风破浪”的本领。只有当方向明确、战略稳定，员工才能把精力集中在一个点上深耕，久而久之，自然能练出真本事，成为独当一面的人才。

看到这里，可能有老板会问：“那我既造了‘时’，又定了‘势’，怎么还是没看到人才？”答案很简单：时势造英雄，从来不是一蹴而就的，而是“土壤”肥沃了、“风向”稳定了，再给点时间沉淀。就像春天播种，不是浇一次水就马上开花结果，得有阳光、有雨露，还得等种子生根发芽。

回头再看那些“人才辈出”的企业，无一不是“时势”兼备的典范：华为的“以客户为中心、以奋斗者为本”是“势”，“饱和攻击、不让雷锋吃亏”的分配机制是“时”；阿里的“让天下没有难做的生意”是“势”，“拥抱变化、奖励创新”的文化是“时”。这些企业的“能人”，不是天生就比别人厉害，而是企业的“时势”，让他们的潜力得到了最大的释放。

所以，老板们与其羡慕别人家的“能人”，不如回头看看自己的企业：是不是给员工留足了试错的空间？是不是有清晰且稳定的发展方向？

记住，英雄从不会自己走来，但好的时势，一定会把英雄“吸引”出来、“培养”出来。当企业的“土壤”足够肥沃、“风向”足够清晰，你会发现，原来“能人”一直都在身边。

来源：越泽教育