摘要：当前，我国教育系统正面临一个前所未有的结构性矛盾：生源减少与教师过剩并存。这一矛盾在基础教育阶段尤为突出，已经成为教育资源配置亟待解决的核心问题。随着出生人口自2017年以来持续下降，连锁反应已从学前教育逐步蔓延至小学教育阶段。数据显示，2024年全国幼儿园数

1 教育人力资源配置失衡的现实背景

当前，我国教育系统正面临一个前所未有的结构性矛盾：生源减少与教师过剩并存。这一矛盾在基础教育阶段尤为突出，已经成为教育资源配置亟待解决的核心问题。随着出生人口自2017年以来持续下降，连锁反应已从学前教育逐步蔓延至小学教育阶段。数据显示，2024年全国幼儿园数量同比减少了2万多所，在园儿童数量减少了500多万。这种生源减少趋势正迅速影响小学阶段，预计到2030年初中、2033年高中、2038年高等教育都将顺序迎来拐点。

教师过剩问题在区域间呈现不均衡态势。一方面，湖南新化县因"近年来出生人口急剧减少，小学生入学人数下降较快，导致小学教师略有富余"；另一方面，衡山县2025年满6周岁的适龄儿童从约3000人降低到了约2500人，减少了六分之一。这种生源"跳水"直接导致学校规模缩减，如城西完小等公办小学不得不缩减班级数量。与此同时，前些年的"师范热"使得大批学子投身师范专业，如今却面临着就业市场的巨大落差，进一步加剧了教师过剩问题。

教师编制的刚性管理与生源弹性变化之间的矛盾是导致当前困境的制度性原因。我国中小学教师编制长期按照生师比标准核定，这种静态编制管理模式难以适应动态的人口变化。当生源持续减少时，原有教师编制必然出现富余。然而，教师编制作为事业单位编制的重要组成部分，其"铁饭碗"属性使得调整异常困难。正如孙来勤教授多次在论文中提及的，建立教师编制退出机制在实际推行中困难重重，长期以来的中小学教师队伍建设政策导向较为稳定，导致编制退出机制被视为"砸人饭碗"的举措，可能影响教师队伍稳定。

地区间教育资源分配不均衡使这一矛盾更加复杂。一些偏远农村地区学校生源大量流失，教师相对过剩；而在城市及周边地区，由于人口聚集，学生数量依然可观，部分学校甚至面临教师短缺的困境。此外，教育体系内还存在学科结构失衡的问题，音体美、心理健康等学科教师短缺，而语数英等主科教师过剩。这种结构性失衡意味着教师过剩与短缺并存，需要更加精细化的管理策略。

在这一背景下，各地教育部门不得不探索教师分流安置措施，形成了编内教师转岗与临聘教师清退的双轨制模式。这种模式既反映了编制制度的刚性，也暴露了教育人力资源管理中的深层次问题。下面我们将深入分析这一双轨制模式的具体表现及其影响。

2 编内教师与临聘教师分流安置的双轨制模式

在应对教师过剩问题时，各地逐渐形成了一种明显的双轨制分流安置模式：对拥有编制的教师采取岗位调整、行政调配等保障性措施，而对临聘教师则直接采取解聘、清退的方式。这种差异化的处理方式凸显了编制身份在教育人力资源管理中的关键作用，也反映了当前教师队伍治理中的结构性矛盾。

2.1 编内教师的转岗安置政策

对于编制内教师，各地教育部门主要采取分流安置策略，尽可能维持其编制身份和基本待遇。湖南省几个地区的实践展示了这一政策的方向：

· 跨学段转岗：新化县对富余的小学教师，"一部分取得初、高中教师资格证的小学教师转岗至初、高中任教"。这种方式试图通过学段间的教师流动来消化过剩师资，但需要教师具备相应的教师资格和教学能力。

· 跨区域调配：针对外地籍教师，新化县采取"一部分外地籍教师调至外县市工作"的方式。这种行政调配体现了体制内教师的流动性特征，但也可能带来教师家庭生活与工作的平衡问题。

· 跨行业安置：更为激进的是，县里正在研究"小学教师分流转岗到其他事业单位的政策"。这意味着教师可能被安置到完全不同于教育行业的其他事业单位，如衡阳市的岗位计划表中有"信访局、发改局、文旅广体局、萱洲湿地公园、公路建设养护中心、机关事务和接待中心"等。

· 校内岗位转换：永州宁远县提出，"因县小学教师整体超编且数量较大，自2025年下学期开始，保安、保洁、食堂工友、宿管等原由临聘人员承担的工作转由超编教师承担"。这种做法直接让教师从教学岗位转为工勤岗位，引发了广泛争议。

表：湖南省部分地区教师转岗安置方式比较

地区 转岗方式 目标岗位 可能影响

新化县 跨学段转岗 初中、高中 需要相应教师资格证

新化县 跨区域调配 外县市学校 教师需适应新环境

衡阳市 跨行业安置 政府其他部门 脱离教育领域

宁远县 校内岗位转换 保安、保洁等 专业能力浪费

2.2 临聘教师的清退处理方式

与编内教师形成鲜明对比的是，临聘教师在教师过剩背景下往往面临直接清退的命运。临聘教师是指那些没有正式编制、通过劳动合同或劳务派遣形式聘用的教师，他们的身份和权益保障相对较弱。当学校需要缩减教师规模时，临聘教师成为首当其冲的调整对象。

清退临聘教师的法律依据主要来自《劳动合同法》的相关规定。根据该法，学校因经营困难需要裁减人员时，可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿。经济补偿的标准为"按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿"。

然而，在实际操作中，临聘教师的权益保障面临诸多挑战：

· 劳动关系认定困难：许多临聘教师"未签订书面合同导致劳动关系难以认定"，一旦被辞退，可能因无法证明劳动关系而失去主张经济补偿的权利。

· 维权意识不足：临聘教师往往不熟悉劳动法律法规，在被解雇后未及时主张赔偿权利，可能超过一年的仲裁时效，导致"无法通过法律途径获得赔偿"。

· 替代性安置缺失：与编内教师不同，临聘教师清退后几乎没有替代性安置方案，直接面临失业风险。

2.3 双轨制模式的形成逻辑与影响

这种双轨制分流模式的形成，深植于我国编制制度的本质特征。编制不仅意味着工作稳定性，更是一种身份标识和权益保障机制。在资源有限的情况下，体制内成员往往受到更多的保护，而体制外成员则成为调整的缓冲带。正如观察所指出的，"要保编制拥有者饭碗，只能是转岗，这已经是最温和的措施，付出的代价就是一批临聘人员被解聘，他们的岗位要让给有编制的人士"。

这种双轨制模式可能产生以下影响：

· 教师队伍结构失衡：过度清退临聘教师可能导致教师年龄结构、专业结构失衡，削弱队伍的活力与多样性。

· 教育质量潜在风险：将编内教师转岗至非教学岗位可能造成人力资源浪费，使这些教师多年积累的教学经验无法发挥作用。

· 社会公平感受损：同样的工作内容，却因编制身份差异而面临截然不同的命运，这种明显的不公平感可能影响教师队伍的士气和社会对教育公平的信任。

双轨制分流模式反映了当前教育人力资源管理中的深层次矛盾，下面我们将进一步分析这一政策面临的困境与挑战。

3 教师分流政策的制度性困境

教师分流安置政策在制定与实施过程中面临多重困境，这些困境既来源于制度本身的刚性约束，也涉及到教育质量、社会公平等多维度考量。深入分析这些困境，有助于我们更全面地理解教师过剩问题的复杂性，并为寻求合理解决方案奠定基础。

3.1 法律与制度层面的困境

编制管理的刚性与教育需求的弹性之间存在天然矛盾。教师编制核定基于相对固定的生师比标准，而实际教育需求却随着人口流动、出生率变化而动态调整。这种制度设计难以适应快速变化的教育现实，导致一方面某些地区教师大量过剩，另一方面某些学科领域师资短缺的结构性矛盾。编制本身所附带的身份保障功能，使得精简教师编制面临巨大阻力。正如研究者所指出的，"长期以来，中小学教师队伍建设政策导向较为稳定，导致编制退出机制被视为'砸人饭碗'的举措，可能影响教师队伍稳定，因此推行阻力极大"。

法律适用上的双轨制进一步加剧了教师分流的政策困境。编内教师适用《事业单位人事管理条例》，其岗位调整、待遇保障有相对完善的规范；而临聘教师适用《劳动合同法》，其权益保障主要依赖于劳动合同约定和一般劳动法律规范。这种法律适用上的差异导致了两类教师在分流安置中权利保障程度的显著不同。当学校因经营困难需要裁减临聘教师时，虽然依法应当支付经济补偿，但"若临聘教师未签订书面劳动合同，也未保留工资发放记录和工作证明，一旦学校否认劳动关系，将难以主张经济补偿"。

政策执行中的地区差异性也是制度层面的一大困境。经济发达地区财政支付能力强，可以通过多种方式分流安置过剩教师；而财政薄弱地区则可能面临"巧妇难为无米之炊"的尴尬境地。例如，湖南郴州2024年一般公共预算收入193.37亿元，支出却高达580.44亿元，中间有387.07亿元的窟窿。在这种财政压力下，教师分流安置政策可能难以得到充分资源支持，导致政策执行效果打折扣。

3.2 教育质量与专业发展困境

将超编教师转岗至非教学岗位如保安、保洁等，虽然在一定程度上"保全"了教师编制，但可能对教育专业性造成损害。教师是经过专业培养的专业人员，其专业价值在于教育教学能力。当一名具备专业资格的教师被安排从事与专业无关的工作时，不仅造成人力资源浪费，也可能影响教育服务的专业品质。正如一位观察者质疑的："你读了大学，考了个编制，以为上岸了，当上了人民教师，没想到结局是保洁和保安，情何以堪？"

跨学段转岗虽然看似合理，但也面临专业适配性质疑。小学教师与中学教师在知识结构、教学方法、学生理解等方面存在显著差异。一名优秀的小学教师未必能胜任中学教学工作，反之亦然。虽然政策要求转岗教师需具备相应的教师资格证，但资格证主要解决形式上的准入问题，难以确保实际教学能力与学段要求的匹配度。这种担忧并非空穴来风，正如一些家长质疑的："政府把小学老师安排去教中学，保住了老师的饭碗。中学教学质量怎么保证？中学生的利益怎么保护？"

此外，教师分流政策可能影响教师队伍的专业发展动力。如果教师认为自己的专业发展可能以转岗至非教学岗位告终，其进行教学研究、专业提升的积极性可能受挫。特别是对于年轻教师而言，当看到前辈教师被迫转岗的先例，可能对其职业认同和长期职业规划产生负面影响。

3.3 社会心理与公平认知困境

教师分流政策不仅是一项技术性调整，更涉及社会心理与公平认知等软性维度。编内教师与临聘教师在分流安置中的差别待遇，可能强化社会对"编制特权"的负面感知，影响教育系统的公信力。当公众看到"有编制的人士"即使无法从事教学工作也能获得岗位保障，而无编制的临聘教师则被直接清退，可能加深对体制内特权的不满情绪。

对于被分流的教师而言，职业尊严的挑战是一个不容忽视的心理问题。从传道授业解惑的教师转变为保安、保洁人员，不仅意味着社会地位的变化，更可能导致自我认同的危机。特别是当这种转岗并非自愿选择而是行政安排时，心理落差更为明显。一位教师转岗保安后的心声可能反映了这种困境："虽然保住了编制，但每天穿着保安制服站在校门口，面对曾经同事和学生的异样目光，内心滋味难以言表。"

公众信任是教师分流政策面临的又一困境。家长和社会对教育质量的期望与教师队伍稳定性密切相关。当看到大量教师被转岗或清退，特别是其中可能包括一些优秀教师时，家长难免对学校教育质量产生担忧。一些家长已经表达了对班级规模问题的关注："既然教师多了，为什么城区的学校一个班70多人，就不能多分几个班吗？请教育局领导去教室里坐一坐，感受下挤满教室的盛况"。这种质疑反映了教师分流政策与公众教育体验之间的落差。

4 教师分流安置的系统性解决方案

面对教师过剩与分流安置的复杂困境，需要构建多层次、系统性的解决方案，平衡编制保障与教育效率、个人权益与集体利益、短期应对与长期规划。基于前面的分析，本文提出以下政策建议：

4.1 建立了统一的教师人力资源管理框架

破解双轨制困境的根本出路在于逐步淡化编制身份，建立统一的教师管理体系。具体而言，可以探索"教师池"制度，将所有教师纳入统一管理，根据学校实际需求进行动态调配。这种模式既能增强教师队伍的流动性，也能避免因身份差异导致的不公平待遇。

· 资格准入统一：建立更精细化的教师资格分类准入制度，明确不同学段、不同学科教师的专业标准，为教师合理流动提供标准依据。

· 聘用管理统一：对新进教师实行"员额制"管理，淡化编制概念，强化岗位管理，实现同工同酬、同岗同权。

· 考核评价统一：建立基于教学业绩和专业能力的教师评价体系，将评价结果作为教师岗位调整、职称晋升的重要依据，而非单纯依据编制身份。

德保县在招聘编外后勤服务人员时已体现了一定的规范管理思路，明确规定了不同岗位的工资待遇和社保缴纳，这种思路可扩展到教师管理领域。

4.2 构建教师专业发展与转岗培训体系

针对教师转岗中的专业不匹配问题，需要建立系统的教师能力提升与转型培训机制：

· 转岗前评估：对超编教师进行专业能力评估和职业倾向测试，了解其转岗意愿和适应能力，为个性化转岗方案提供依据。

· 针对性培训：根据评估结果和目标岗位要求，开展有针对性的培训课程。如小学教师转岗初中，需进行学科知识深化和青少年心理特点培训；教师转岗至其他事业单位，需进行相关业务知识培训。

· 过渡期保障：为转岗教师设置合理的过渡期，在过渡期内提供 mentorship 指导和政策支持，帮助其顺利适应新岗位。

临沧市嘉育中学在招聘专职保安时优先考虑"持有有效的国家认证《保安员证》或《退伍军人证》"者，这表明专业资格认证在岗位适配中的重要性，教师转岗也应建立相应的认证机制。

4.3 完善教师分流安置的政策配套措施

教师分流安置不仅涉及岗位调整，更需要全方位的政策配套：

· 经济激励措施：对于自愿转岗或提前退休的教师，给予适当的经济补偿或专项补贴，减少转岗阻力。如对转到艰苦地区或特殊岗位的教师给予艰苦岗位津贴。

· 职业发展通道：为转岗教师设计新的职业发展路径，如教师转岗至保安岗位后，可通过培训考核晋升为安全主管或校园安全协调员，避免职业发展中断。

· 心理支持服务：为转岗教师提供心理咨询和职业辅导，帮助其应对角色转变过程中的心理适应问题，维护教师职业尊严。

4.4 优化教育资源配置的区域协调机制

针对教师过剩与短缺并存的结构性矛盾，需要建立区域协调机制，实现教育资源的优化配置：

· 县域统筹：建立县级教师资源池，根据各校实际需求动态调配教师，解决校内超编与缺编并存的矛盾。

· 跨区域协作：鼓励教师资源过剩地区与短缺地区之间的协作，通过支教、交流等形式实现教师资源的合理流动。

· 学科结构优化：针对音体美等紧缺学科，通过对超编主科教师的转学科培训，优化教师队伍学科结构，满足全面发展素质教育的要求。

湖南新化县"对富余的小学教师，一部分外地籍教师调至外县市工作"的实践，为跨区域教师调配提供了有益探索，可在此基础上进一步完善机制。

4.5 健全临聘教师权益保障机制

针对临聘教师清退过程中的权益保障问题，需要强化法律保障和政策支持：

· 规范聘用程序：严格落实劳动合同制度，确保临聘教师与编内教师同工同酬，享受同等的社会保障待遇。

· 完善补偿机制：依法落实经济补偿金制度，对因学校经营困难被裁减的临聘教师，及时足额支付经济补偿。

· 拓展发展空间：为优秀临聘教师提供转正通道，通过统一考核和选拔，将符合条件者纳入正式教师队伍。

通过以上系统性解决方案，我们可以构建更加公平、有效、可持续的教师人力资源管理体系，应对生源变化带来的挑战。

5 未来教育人力资源管理的趋势展望与结论

随着人口变化趋势的持续演进，教育人力资源管理将面临更多挑战与变革。基于当前教师分流安置的实践与困境，我们可以展望未来教育人力资源管理的几个重要趋势，并得出相应结论。

5.1 教师队伍建设从数量扩张向质量提升转型

未来十年，我国基础教育师资总需求预计将从2025年的1569.97万人持续下降至2035年的1036.53万人，需求总量减少高达533.45万人。这一趋势意味着教师队伍建设重点必须从规模扩张转向质量提升。精美化培养、专业化发展将成为教师政策的核心导向。教育行政部门和学校可以利用师生比改善的有利条件，推动小班化教学，增加教师专业发展时间，提升教育教学质量。

与此同时，教师教育体系也需要进行相应调整。当前师范院校报考热度居高不下，教资考试报名人数连年攀升的局面难以持续。高等师范教育应当优化培养结构，减少传统师范专业的招生规模，增加学前教育、特殊教育、职业教育等领域的师资培养，更好地适应教育结构调整的需要。

5.2 教育人力资源管理从编制管理向岗位管理转变

未来的教育人力资源管理将逐步淡化编制概念，强化岗位管理。这一转变有助于解决当前编内与编外教师双轨制带来的不公平问题，实现所有教师同工同酬、同岗同权。随着事业单位改革深入推进，教师身份的管理将更加灵活，流动性增强，更适应人口变化带来的教育需求波动。

弹性用工模式将在教育领域得到更广泛应用。部分时间制、共享教师、远程教学等新型用工形式可以增强教师队伍的适应性，更好地应对学龄人口波动。这些新型用工形式既可以保障教师工作的灵活性，也能满足学校根据生源变化调整师资配置的需求。

5.3 教师专业角色从单一教学向多元服务拓展

未来教师的专业角色将超越传统课堂教学，向多元服务方向拓展。教师转岗至保安、保洁等岗位的实践，虽然当前存在争议，但也反映了学校工作人员角色融合的可能趋势。未来可能会出现更多复合型岗位，如"安全辅导员"既负责学生安全教育又承担校园安全管理，"生活导师"既负责学生德育又参与宿舍管理等。

这种角色拓展要求教师培养和培训体系进行相应调整，增强教师的综合能力培养。同时，也需要建立相应的专业标准和评价体系，保障多元角色的专业品质。教师自身也需要树立终身学习理念，不断拓展能力边界，适应教育变革的需求。

5.4 教育资源配置从行政区划向区域协同转变

面对人口流动和区域发展不均衡的现状，教育资源配置需要打破行政区划限制，建立区域协同机制。通过跨区域教师调配、集团化办学、教师交流轮岗等方式，实现教师资源的优化配置。特别是对于农村小规模学校，可以通过教师共享、走教制度等方式，解决单一学校教师过剩与学科教师短缺并存的结构性矛盾。

数字化技术将在未来教师资源配置中发挥重要作用。通过远程教育、在线课程、虚拟教研等方式，一位优秀教师可以服务更多学生，不同学校的教师可以协同合作，这在一定程度上可以缓解教师配置的结构性矛盾，提高教师资源利用效率。

5.5 结论

教师超编与分流安置问题本质是教育系统对人口结构变化的必然响应。当前出现的编内教师转岗与临聘教师清退的双轨制模式，反映了制度转型期的特征，但绝非长久之计。面对生源减少的长期趋势，我们需要更系统、更公平、更专业的解决方案。

理想的教师分流安置政策应当兼顾以下原则：公平性原则，保障所有教师 regardless of 编制身份，得到公正对待；专业性原则，尊重教师专业发展规律，最大程度减少人力资源浪费；系统性原则，将教师配置与教育高质量发展相结合；前瞻性原则，基于人口变化趋势做出长期规划。

正如一位观察者所指出的："以往的某些职业的超稳定结构已经被打破了，背后的原因是土地财政的式微以及税收的艰难"。在这种大背景下，教育领域需要勇于创新，探索出一条既保障教师权益，又优化教育资源配置的改革之路。这需要政府、学校、教师和社会各方的共同努力，构建面向未来的教育人力资源管理体系。

最终，教师分流安置不仅是一个管理问题，更是一个价值选择问题。我们如何在变革中维护教育公平、保障教师尊严、促进教育质量，将考验教育治理的智慧和勇气。通过理性分析、科学决策和人性化操作，我们有望将当前的挑战转化为教育系统优化升级的契机，为建设高质量教育体系奠定坚实基础。

来源：围裙爸爸