从“绩效考核”转向“绩效管理”，是一个企业真正成熟的表现

摘要：在2025环球人力资源智库峰会上，资深专家宋老师以"HR 如何用战略绩效驱动增长 —— 从传统 HR 到增长合伙人"为主题，带来前沿分享。

来源 | 每天学点hr（ID:daydayhr）

观点 | 峰会嘉宾演讲

整理 | 秋天

在2025环球人力资源智库峰会上，资深专家宋老师以"HR 如何用战略绩效驱动增长 —— 从传统 HR 到增长合伙人"为主题，带来前沿分享。宋老师是国内知名战略绩效专家，现任绩晓行隆咨询首席咨询师，同时担任国家人力资源管理师教材编委会委员（主编绩效管理和薪酬福利部分）。他拥有丰富的实战经验，曾在知名外企担任人力资源经理、总监等职，后专注于管理咨询领域，为超 800 家企业成功建立战略绩效管理体系，帮助客户实现10%-500% 的业绩增长。
以下是专家老师演讲PPT分享，助您轻松掌握峰会精华，洞察行业趋势。01在快速变化的商业环境中，传统绩效管理工具如 OKR、KPI、PBC 和 BSC 曾被广泛应用，但也逐渐暴露出痛点。

为何传统绩效让 BOSS 不满？BOSS 期望的绩效未达成，部门协同差致目标未对齐，管理脱离业务与实际，执行走形式，管理者不愿参与且认知不足，无法激励员工反靠扣分扣钱。这些因素相互作用，致使传统绩效难以达预期。

BOSS 对绩效考核与管理不满，集中体现在四方面：其一，绩效管理未落实 BOSS 核心诉求；其二，未能推动业务增长；其三，未改善经营管理；其四，未促进员工成长。这四大缺失，使绩效管理无法满足 BOSS 期望，难以释放应有价值。

战略本身的 “五化” 问题成为执行阻碍。模糊化使战略方向难辨，碎片化致资源分散，机会化让战略缺连贯，全面化超出企业能力范畴，不断变化令团队无所适从。这些问题若不解决，战略落地将困难重重，难以实现预期目标。

战略解码若仅为任务罗列，缺乏清晰逻辑与重点，执行必陷混乱。如某上市公司将战略解码为 6 大战役，然各任务时间节点与目标欠明确，虽看似有序，实则难有效指导工作，战略目标实现亦无保障。

任务与目标，本质迥异。任务常伴 “坐、等、靠、要”，被动执行且缺乏责任感；目标则激发 “开动脑筋，积极主动”，促使对结果负责。

02在绩效管理不断演进的当下，“战略绩效的全驱模型” 成为企业破局关键。

战略绩效全驱模型以 “一个中心四种机制” 构建精密体系。“以战略为中心” 校准方向，确保企业上下目标一致；“目标责任机制” 让目标清晰、责任明确，杜绝模糊推诿；“过程管控机制” 实时监控执行，保障战略落地不走样；“考核激励机制” 激发团队动力，将业绩与激励深度挂钩；“复盘成长机制” 推动持续改进，从经验中提炼智慧。从使命愿景到战略制定解码，再到员工的目标、方法与行动计划，通过计划管理（P）、过程控制（D）、考核激励（C）、复盘成长（A）的循环，融入企业绩效文化（理念 / 制度 / 行为），形成闭环管理，全面驱动战略有效落地。

战略绩效确保增长需多维度协同。先挖掘增长潜力，优化解码增长战略，明确增长责任，分解目标并制定计划，管控过程，同时设计激励与复盘机制，打磨增长系统、激发动力，形成闭环，推动企业持续增长。

卓越组织致胜分三步。第一步 “心胜”，做好战略规划，明确方向；第二步 “图胜”，绘制战略地图，细化执行路径；第三步 “战胜”，依托前两步在商场赢得胜利，三者层层递进，缺一不可。

战略解码是将创意（idea）转化为可执行方案的关键过程。

战略地图作为战略解码的有力工具，从四个层面系统梳理战略：财务层面关注经济收益（如货币符号所示）；客户层面明确 “WHO（服务谁）” 与 “WHY（为何服务）”；内部流程层面规范流程、标准与制度；学习发展层面聚焦个人、团队、组织及系统的成长。通过这四个层面，战略得以全面解码，清晰呈现各维度关键要素。

“战略绩效落地五步法” 构建了系统的执行框架：

本文根据GHR 2025全球人力资源管理峰会演讲内容整理。错过之前的分享不打紧，新机会来啦！5 月 22 日，环球人力资源服务展将在北京举办，20 + 行业大咖坐镇，带你深度探索人力资源新蓝海，解锁前沿趋势与实战解法。

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