摘要：第一条 目的与宗旨为规范公司的薪酬管理，建立科学、合理、具有市场竞争力和内部公平性的薪酬体系，有效吸引、保留和激励优秀人才，支撑公司战略目标的实现，特制定本办法。
第一章 总则
第一条 目的与宗旨
为规范公司的薪酬管理，建立科学、合理、具有市场竞争力和内部公平性的薪酬体系，有效吸引、保留和激励优秀人才，支撑公司战略目标的实现，特制定本办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司所有正式员工（董事会另有规定的成员除外）。
第三条 基本原则
战略导向原则： 薪酬体系服务于公司发展战略，向核心岗位、关键人才倾斜。公平公正原则： 以岗位价值、个人能力、业绩贡献为依据，确保内部公平与外部竞争性的统一。激励有效原则： 薪酬分配与员工绩效紧密挂钩，奖优罚劣，激发员工潜能。合法合规原则： 严格遵守国家及地方有关劳动、薪酬的法律法规。第四条 管理职责
公司管理层： 负责审批公司薪酬策略、薪酬总额预算及本办法的修订。人力资源部： 是本办法的归口管理部门，负责薪酬体系的设计、维护、实施与解释；组织岗位价值评估；进行薪酬数据调研与分析；核算与发放薪酬；受理薪酬相关申诉。各部门负责人： 负责依据本办法，提报本部门员工的定薪、调薪建议，并参与员工绩效评估。第二章 薪酬结构
第五条 薪酬构成
公司员工的年度总报酬主要由以下几部分构成：
第六条 薪酬体系与职级
公司建立以岗位价值为基础的职级体系。通过岗位评估，将所有岗位划分为若干职级，每个职级对应一个薪酬区间（含最小值、中位值、最大值），作为定薪和调薪的基准。
第七条 固浮比
为体现不同岗位的激励导向，公司设定不同的固定薪酬与浮动薪酬比例（固浮比），具体如下：
具体各职级的固浮比由人力资源部另行制定细则。
第三章 定薪管理
第八条 新员工定薪
定薪依据： 综合考虑应聘岗位的职级、薪酬区间、应聘者的学历、工作经验、专业能力、面试评价以及市场薪酬水平等因素。定薪流程：a. 用人部门与人力资源部招聘负责人根据定薪依据，共同确定初步薪酬建议。
b. 薪酬建议需在岗位对应职级的薪酬区间内。对于特殊人才，若需突破区间最大值，需经部门负责人、人力资源部负责人及公司分管领导特批。
c. 最终薪酬标准在录用审批流程中确认，并载入《录用通知书》。
第九条 内部异动定薪
岗位晋升： 员工岗位晋升至更高职级，其薪酬应调整至新职级对应的薪酬区间内。原则上新薪酬不低于原薪酬，且不低于新职级薪酬区间的最小值。平级调动： 员工平级调动至不同岗位，若新旧岗位职级相同，原则上维持原薪酬不变。若因工作职责、能力要求发生变化，可进行微调，但需在薪酬区间内。岗位降级： 因个人能力或绩效等原因导致的岗位降级，薪酬应调整至新职级对应的薪酬区间内，具体数额根据实际情况确定。第四章 调薪管理
第十条 调薪类型
公司调薪主要分为常规性调薪和特殊调薪。
第十一条 调薪依据
个人绩效： 是调薪的核心依据。绩效等级越高，调薪比例或额度相应越高。能力发展： 员工在专业知识、技能、核心能力等方面的提升情况。岗位价值贡献： 员工在现岗位上的实际贡献和不可替代性。市场薪酬水平： 参考外部薪酬调研数据，确保公司薪酬竞争力的持续性。公司支付能力： 公司当年的整体经营效益和薪酬总额预算。第十二条 调薪流程
人力资源部发布指引： 人力资源部根据公司决策，发布年度调薪政策、预算总额及操作指引。部门提报建议： 各部门负责人根据调薪依据和预算，提报本部门员工的调薪建议名单及幅度。人力资源部审核： 人力资源部对各部门提报的建议进行审核，确保其符合政策、预算及内部公平性要求，并汇总形成公司调薪方案。方案审批： 调薪方案报公司管理层审批。结果沟通： 各部门负责人负责将最终的调薪结果一对一反馈给员工。执行： 人力资源部根据审批后的方案，更新薪酬数据并执行。第五章 薪酬保密
第十三条 保密义务
公司实行薪酬保密制度。员工有权对自己的薪酬信息保密，亦有义务不探询、议论、传播他人薪酬信息。各级管理人员在薪酬管理工作中，应严格履行保密义务。任何违反薪酬保密规定的行为，都将被视为严重违纪，公司有权依据《员工手册》予以相应处分。第六章 附则
第十四条 解释与修订
本办法由公司人力资源部负责解释。人力资源部将定期或不定期根据公司内外部环境变化对本办法进行审视和修订，修订程序按公司制度管理规定执行。第十五条 生效日期
本办法自发布之日起生效，原有相关规定与本办法不一致的，以本办法为准。
来源：红颜~笑
