摘要：在企业劳动用工管理实践中，常有劳动者基于个人意愿主动提出“自愿放弃社会保险”的情形。部分用人单位出于用工成本或操作便利等考虑，接受该意愿并暂不办理社保登记。然而，根据《劳动法》第七十二条与《社会保险法》第五十八条以及最新出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件
引言
在企业劳动用工管理实践中，常有劳动者基于个人意愿主动提出“自愿放弃社会保险”的情形。部分用人单位出于用工成本或操作便利等考虑，接受该意愿并暂不办理社保登记。然而，根据《劳动法》第七十二条与《社会保险法》第五十八条以及最新出台的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条的规定，依法参加社会保险并缴纳费用，系用人单位与劳动者的法定义务，具有强制性。任何形式的“自愿放弃”约定，均因违反法律强制性规定而归于无效，用人单位仍须承担相应的补缴责任。
当前，用人单位面临的核心问题已不仅限于补缴义务的履行，更在于补缴过程中所产生的滞纳金应如何承担。司法实践中，裁判观点存在明显分歧，加剧了企业成本与风险的不确定性。部分地区法院强调用人单位作为缴费主体的法定义务，认定滞纳金属于行政机关对欠缴行为的执行罚，理应由企业独立承担，由此推高企业非预期用工成本。另有部分地区的法院则采纳过错分担原则，在劳动者对放弃参保存在明显过错时，酌情判令其承担部分滞纳金，但对“劳动者过错”的认定标准与举证要求尚不明确，导致用人单位在实务中常因证据不足而难以有效分摊责任。
裁判尺度不统一，使企业在成本预算、风险管控及争议应对中缺乏稳定预期，易因误判法律责任而陷入被动局面。鉴于此，本文聚焦于“员工自愿放弃社保后补缴滞纳金的承担问题”，结合社会保险法律规范的强制性要求，剖析滞纳金承担的法理逻辑与司法裁判要点，梳理企业在举证、抗辩中的关键策略，以期为企业在法律框架内控制成本、防范劳动用工风险提供实务参考。
一、员工自愿放弃社保协议的法律效力分析
（一）协议无效的法律依据与企业管理困境
社会保险的强制性参保要求，在《劳动法》第七十二条与《社会保险法》第五十八条中有明确规定，且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十九条，再次强调关于“不缴纳社保”的约定无效。这意味着，即使用人单位基于员工主动意愿与其签订所谓“自愿放弃社保协议”，该协议亦因违反法律强制性规定而自始无效，企业无法据此免除法定参保义务。
对企业而言，签署此类“自愿放弃社保协议”非但不能产生豁免法律责任的效果，反而会因未能依法及时参保而引致一系列连锁风险。该行为将直接触发企业在后续阶段的社保补缴义务，并伴随产生相应的滞纳金，情节严重者还可能面临劳动行政部门的行政处罚，从而在合规成本与经济负担上形成叠加效应。司法实践对此类协议的效力普遍持否定立场，认为其因违反法律强制性规定而自始无效，用人单位据此主张免责的诉求无法获得法院支持。
（二）无效协议引发的企业法律责任
一旦“自愿放弃协议”被认定为无效，企业将面临以下直接法律责任：
1. 补缴义务：企业须依法为员工补缴劳动关系存续期间的全部社会保险费用，包括养老、医疗、失业、工伤、生育等险种，补缴标准按应缴基数与法定比例执行，可能形成较大规模的资金支出。
2. 滞纳金负担：根据《社会保险法》第八十六条，未按时足额缴纳社保费的，自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金。滞纳金随欠缴时间延长持续累积，可能显著增加企业额外成本。
3. 员工解除合同与经济补偿风险：员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以企业未依法缴纳社保为由单方解除劳动合同，并主张经济补偿金。相关补偿按员工在本企业工作年限计付，构成潜在劳动争议与赔偿支出。
4. 行政处罚风险：社保行政部门有权责令企业限期补缴，并可处以欠缴数额一倍至三倍的罚款，对企业信用及合规形象造成负面影响。
二、滞纳金承担的理论分歧、法律依据与各地司法实践总结
社会保险补缴滞纳金的责任划分，本质是行政法框架下用人单位法定责任与民法过错责任在劳动用工场景中的冲突与平衡。《社会保险法》及配套规定虽以“用人单位为首要责任主体”确立了基础规则，但司法实践中因对“滞纳金法律属性”的解读差异，形成“用人单位单方承担”与“过错分担”两大核心观点，且不同地区基于地方裁判传统与政策导向，呈现出差异化适用规律。这种差异不仅直接影响企业的成本预估与风险防控策略，更对企业合规管理的精细化程度提出更高要求。需从理论逻辑的深层辨析、法律依据的体系化梳理，以及司法实践的共性提炼三个维度展开分析，为企业提供兼具法理支撑与实操价值的责任预判路径。
（一）滞纳金承担的理论争议与法律依据
理论分歧的核心源于对滞纳金“行政属性”与“民事属性”的侧重不同，而现行法律规范的原则性表述与体系化解释，为两种观点均提供了支撑，形成“用人单位单方承担”与“过错比例分担”的二元对立格局。
1. 用人单位单方承担：基于滞纳金的行政强制属性
该观点将滞纳金严格界定为“针对用人单位未履行法定缴费义务的行政强制执行罚”，其法律依据与法理逻辑可从以下三个层面展开深入分析。
从法律依据的体系化支撑来看，首先，《社会保险法》第八十六条是滞纳金承担主体的立法起点。“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款”。该条款从“征收对象”“征收主体”“法律后果”三个维度，将滞纳金的义务主体明确限定为用人单位。其中，征收对象指向“未缴费的用人单位”，征收主体为“社保征收机构”，法律后果体现为“逾期不缴则加处罚款”，整个条文的文义表述清晰地将“加收滞纳金”这一法律后果直接指向“用人单位”，并未涉及劳动者。这是将责任主体限定于用人单位的立法起点。
其次，《行政强制法》第十二条将其归为行政强制执行。《行政强制法》第十二条关于“行政强制执行的方式包括加处罚款或者滞纳金”的定义范畴，属于典型的行政执行罚。这一定义为社会保险费滞纳金提供了权威的法律定性：它并非对违法行为的惩戒（行政处罚），也非对资金占用损失的弥补（民事利息），而是一种“执行罚”。其核心功能在于通过施加持续的金钱给付压力，迫使和督促义务人（即用人单位）履行其本应履行的缴纳社会保险费这一“主给付义务”。多数学术观点和司法实践亦认为，社保滞纳金属于此类间接强制执行措施。有学者建议回归滞纳金的间接强制执行属性，明确社会保险费滞纳金的承担主体为具有强制缴费义务的所有用人单位，不对职工个人或其他自愿缴费的主体加收滞纳金。[1]全国人大常委会法制工作委员会等部门组织编写的《中华人民共和国社会保险法释义》已经明确社会保险费滞纳金属于间接强制执行。《行政强制法》和《社会保险法》规定的滞纳金属性相近，应适用《行政强制法》。因此，社会保险滞纳金应受《行政强制法》规范。[2]
最后，责任转移的立法阻断体现于《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第二十条。“职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。”该条款通过明确排除用人单位向劳动者转嫁滞纳金责任的可能性，从立法技术上彻底阻断了“向劳动者追偿”的法律路径。它从制度上确认了滞纳金责任的专属性和不可转移性，强化了用人单位作为缴费义务第一责任人的法律地位。
从法理层面剖析，该观点植根于行政法领域“责任主体法定”和“权责对等”的基本原则，并与“执行罚”的理论功能紧密契合。其一，责任主体法定原则的刚性约束。在公法领域，行政责任的承担主体、范围和方式必须由法律、法规明确规定，不允许行政相对人通过私法领域的“意思自治”原则进行自由约定或转让。社会保险的缴纳，是用人单位和劳动者对国家应尽的强制性义务。法律将为职工办理参保登记、申报缴费基数、代扣代缴个人部分并统一向社保征收机构缴纳的义务主体设定为用人单位，从而在征收机构与用人单位之间建立了直接、明确的行政征缴与被征缴关系。滞纳金作为对用人单位“不作为”（未履行法定缴费义务）的行政强制执行措施，其责任主体自然且必然地锁定为该行政法律关系中的义务方——用人单位。劳动者签署的“自愿放弃社保”承诺书，因违反法律强制性规定而被普遍认定为无效，该无效的民事行为自然无法穿透公法屏障，去改变法定的行政责任主体。
其二，学理解释中，这种行政强制执行滞纳金属于执行罚，与划拨存款、拍卖财物等直接强制执行方式不同，属于间接强制执行。其设计初衷是针对有能力履行但拒不履行的义务人，通过每日累加的经济负担制造压力，促使其尽快回归合法状态。在社保缴纳场景中，真正掌握着申报、计算、缴纳社保费全部流程操作权限和决定权的主体是用人单位。因此，将这种“压力型”的执行罚施加于用人单位，最能直接、有效地实现其督促缴费的立法目的。若允许将此压力转移给劳动者，则不仅削弱了对用人单位的直接约束力，也偏离了执行罚“向义务主体施压”的核心法理。
从制度价值的维度考量，该观点的合理性在社保制度的公共属性中得以充分彰显。社会保险不仅保障劳动者个体权益，更维系社会统筹基金的稳健运行。滞纳金具有补偿与惩戒功能，若允许用人单位以“劳动者自愿放弃”为由转嫁滞纳金责任，可能诱发企业利用劳动者短期经济诉求诱导其放弃社保，长期而言将削弱社保基金的筹资能力，动摇社会保障制度的根基。因此，单方承担说本质上是通过强化用人单位责任，维护社保制度的公共性与强制性。
从司法实践的延伸逻辑来看，持该观点的裁判者普遍认为，用人单位作为劳动用工的管理者，具备更强的法律风险识别能力与合规管理资源，相较于普通劳动者，不仅更有能力，也更有义务预判“自愿放弃社保”行为所引发的法律后果。即便放弃社保系由劳动者主动提出，用人单位亦应通过书面告知、政策宣讲等合规管理手段，及时纠正其认知偏差，引导其依法参保。若用人单位对此采取放任态度，则其不作为本身即构成“未履行应有的合规管理义务”，在此视角下，滞纳金可被视为对该失职行为的一种具有惩戒意义的成本承担。
2. 过错比例分担：兼顾滞纳金的损失属性与过错责任
该观点认为滞纳金虽具有行政属性，进一步认为其在用人单位与劳动者的内部民事法律关系层面，可被视作“因双方共同过错导致的用人单位财产损失”，其核心在于，用人单位在履行了对国家的行政责任后，可依据民事法律原则向存在过错的劳动者进行追偿。其法律依据与法理逻辑同样需从三个层面解析：
首先，从法律依据的交叉适用来看，《社会保险法》第八十六条及《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第二十条明确规定了用人单位是向社保征收机构缴纳滞纳金的唯一义务主体，这解决的是公法上的给付关系。然而，该规定并未从法律上禁止用人单位在履行完毕此项行政义务后，依据民事法律向“因自身过错导致欠缴事实发生”的劳动者进行追偿。这便将问题引入了私法上的损害赔偿关系。在民事法律体系下，《民法典》第一千一百六十五条第一款所确立的过错责任原则为用人单位主张权利提供了依据，该条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。”若劳动者主动提出放弃社保、明知该行为违法仍坚持不参保，甚至通过签署书面协议、领取社保补贴等方式进一步确认其放弃意愿，则其行为与滞纳金的产生具有因果关系。在此情形下，用人单位因劳动者过错而被迫承担滞纳金，构成实际财产损失，符合“过错+损害+因果关系”的侵权责任构成要件，因而有权主张劳动者按其过错比例承担相应赔偿责任。需进一步说明的是，该观点并非否定滞纳金本身的行政属性，而是将“行政征收”与“民事追偿”视为两个独立的法律关系层面：前者属于用人单位与社保征收机构之间的行政法律关系，后者则属于用人单位与劳动者之间的民事法律关系，二者在法律上并行不悖。用人单位先行缴纳滞纳金是履行其对国家的行政义务，而向劳动者追偿则是行使其在民事层面的合法权益，二者并不存在法律上的冲突。
其次，从法理逻辑的核心来看，过错比例分担说强调权责对等与道德风险防范。有学者就指出当前社会保险制度体系存在劳动者与用人单位的责任不清晰，劳动者和用人单位在缴费中的责任分配结构失衡。[3]尽管社保缴纳系用人单位的法定义务，但劳动者“主动放弃+拒绝配合”往往是欠缴行为发生的直接诱因。若完全忽视劳动者在欠缴过程中的主观过错，不仅可能诱发“策略性参保”行为，还将削弱社会保险制度的规则权威与缴费刚性。具体可能引发两类道德风险：其一为“恶意放弃后反悔”，即劳动者在职期间为获取更高现金收入而主动放弃参保，离职后却通过投诉、仲裁等途径要求补缴，同时拒绝承担滞纳金，从而将其自身过错导致的成本转嫁给用人单位；其二为“长期放任欠缴”，即劳动者明知欠缴状态持续将导致滞纳金不断累积，却怠于主张权利，致使用人单位损失扩大。这种“一刀切”地将滞纳金责任完全归于用人单位的做法，可能偏离了滞纳金督促缴费的本意，甚至可能导致“滞纳金数倍于社会保险费款的情形”造成事实上的不公。
为应对上述问题，过错比例分担说引入“过错程度”作为责任划分的关键变量，以实现权责对等的法律价值。具体而言，劳动者过错程度越高，其应承担的滞纳金比例相应越高；用人单位的管理过错越大，则其自担比例也越高。此种责任划分方式既未动摇用人单位依法补缴的法定义务，又通过使过错劳动者承担部分经济成本，有效遏制其机会主义行为，从而在制度刚性与现实公平之间取得平衡。过错比例分担并非对用人单位法定义务的减轻，而是通过民事责任机制对劳动者机会主义行为进行制度性回应，从而实现“行政强制”与“民事矫正”的功能互补。
此外，该观点在司法实践中亦具有其合理性，体现为对“协议无效”法律后果的补充性矫正。根据《民法典》第一百五十七条，民事法律行为无效后，有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损失；双方都有过错的，应当各自承担相应责任。“自愿放弃社保协议”因违反法律强制性规定而无效，而滞纳金在本质上可视为用人单位因该无效协议所遭受的经济损失。因此，法院可依据“无效合同的过错赔偿规则”，结合双方过错程度对滞纳金责任进行合理划分。这一裁判逻辑已在多地司法实践中得到采纳，成为支撑过错比例分担说的重要法理基础。
（二）不同地区司法实践的差异化总结
基于上述两种理论观点，各地司法实践形成了相对稳定的裁判倾向，即“用人单位单方承担”与“过错比例分担”两类。
1. 用人单位单方承担：北京、天津及山东济南地区的裁判共性
以北京、天津为核心，山东济南地区的司法实践亦遵循这一导向，其核心特征是“严格适用《实施若干规定》第二十条，不考量劳动者过错，统一判定用人单位全额承担滞纳金”，裁判规则呈现三大共性：
第一，滞纳金性质的绝对行政化认定：法院均明确将滞纳金界定为“仅针对用人单位的行政惩罚”，拒绝将其纳入民事损失范畴。即便用人单位能提供充分证据证明劳动者“主动签署放弃协议”“长期领取社保补贴”“明知风险仍拒绝参保”，法院仍以“法律禁止用人单位转嫁行政责任”为由，驳回其滞纳金追偿请求。
北京地区的典型案例中，如北京密云区法院“涉社会保险纠纷”典型案例，用人单位以“劳动者个人在外地参保拒绝本地参保”为由主张滞纳金分担，法院仍指出“用人单位作为法定缴费主体，即便劳动者存在客观障碍，也应主动与社保部门协商解决，而非放任欠缴，滞纳金系对用人单位失职的惩戒”；（2023）京0106民初xxxx号案中，劳动者曾签署《员工结算确认单》确认“社保无争议”，后反悔要求补缴，企业补缴后产生34万余元滞纳金，法院仍以“社保缴费基数法定，不因员工确认而调整，滞纳金是企业未足额缴费的法定后果”为由，驳回企业追偿请求。
山东济南地区的实践与北京逻辑高度一致，如（2018）鲁xxxx民初xxxx号、（2018）鲁0113民初xxxx号中，某公司为劳动者补缴社保后，均以“劳动者主动放弃社保并领取补贴”为由要求承担50%滞纳金，但济南法院均依据《实施若干规定》第二十条，明确“滞纳金是用人单位未履行代扣代缴义务的后果，不得要求职工承担”，最终仅支持企业追回“垫付的个人缴费部分”及“明确标注的社保补贴”，驳回滞纳金追偿请求。
第二，用人单位义务的绝对化要求：法院普遍认为，用人单位的社保缴纳义务具有“不可豁免性”，即便面临劳动者强烈拒绝，也需履行三项义务：一是“风险告知义务”，即书面告知劳动者放弃社保的违法性与滞纳金风险；二是“报备义务”，即向社保征收机构报告劳动者拒绝参保的情况，留存报备记录；三是“补缴准备义务”，即待劳动者同意或行政部门责令后，立即补缴社保，减少滞纳金累积。若用人单位未履行上述义务，将被认定为“自身过错导致滞纳金扩大”，进一步丧失追偿可能性。
例如天津（2022）津02民终xxxx号案中，企业主张“已将社保单位部分随工资发放，劳动者主动放弃”，但法院不仅以“社保义务不可免除”为由否定企业抗辩，还指出“企业未向社保部门报备劳动者拒绝参保的情况，放任欠缴达数年，自身存在重大过错”，最终驳回其滞纳金追偿请求。
第三，劳动者过错的无关联性认定：法院均认为，劳动者“自愿放弃社保”的行为仅影响社保补缴义务的触发，不影响滞纳金的责任归属。即便劳动者存在“恶意反悔”，如在职时领取社保补贴，离职后立即投诉补缴，法院也仅会在“社保补贴返还”层面考量其过错，而在滞纳金承担层面，仍以“行政责任专属”为由，判定企业全额承担。
对企业而言，此类地区的裁判规则意味着“滞纳金风险完全由企业承载”，需从三方面应对：一是入职环节直接拒绝劳动者放弃社保的请求，无论其以“异地参保”“短期收入需求”等何种理由，均坚持为其办理社保登记；二是若劳动者存在异地参保等客观障碍，需在30日内向社保征收机构提交书面报备材料，说明情况并留存回执，避免被认定为“放任欠缴”；三是针对历史欠缴，需按“全额承担滞纳金”测算成本，优先选择分期补缴，降低资金压力。
2. 过错比例分担：广东及山东青岛、烟台地区的裁判共性
以广东为核心，山东青岛、烟台地区的司法实践亦遵循这一导向，其核心特征是“结合《民法典》过错责任原则，将滞纳金视为企业损失，按双方过错比例划分责任”，裁判规则呈现三大共性：
第一，滞纳金的双重属性认定：法院既认可滞纳金的行政属性（企业需先行向社保部门缴纳），也认可其民事损失属性（企业缴纳后可向过错劳动者追偿）。裁判者普遍认为，“行政征收”是企业的法定义务，“民事追偿”是企业的权利，二者并不冲突——企业履行行政义务后，有权向导致损失的过错方追偿，符合“权利义务一致”原则。
第二，劳动者过错的明确认定标准：法院判定劳动者存在过错的核心标准需同时满足三项，一是“明知性”，即劳动者明确知晓社保缴纳的法定性、放弃协议的无效性及滞纳金风险，通常需以“企业已履行书面告知义务”为佐证；二是“主动性”，即劳动者主动提出放弃社保，而非企业诱导或胁迫，通常以“劳动者手写申请书”“主动签署放弃协议”为证据；三是“获益性”，即劳动者实际领取了企业发放的“社保替代补贴”，进一步印证其放弃社保的主观故意。
广东地区的典型案例中，（2024）粤06民终xxxx号案中，劳动者两次签署《申请书》自愿放弃社保，企业多次发送《关于参加社会保险的告知书》明确风险，劳动者仍拒绝参保，法院认定其“明知且主动放弃，过错程度占60%”；（2024）粤06民终xxx号案中，劳动者与企业签订《协议书》，明确“已知晓不参保风险仍自愿放弃”，法院认定其“过错程度与企业相当，各承担50%”。
山东青岛、烟台地区的实践与广东逻辑高度契合，且劳动者过错比例通常稳定在30%左右：青岛（2023）鲁02民终xxxx号案中，劳动者2017年签署《声明》自愿放弃社保并领取每月300元补贴，2020年企业补缴产生5.9万余元滞纳金，法院认定“劳动者主动放弃+领取补贴，存在次要过错，承担30%滞纳金”；烟台（2023）鲁06民终xxxx号案中，劳动者2014年出具《自愿放弃社保申请》主张“已在村缴纳居民养老保险”，2022年企业补缴产生11万余元滞纳金，法院认定“劳动者自入职即有不缴职工社保之意，存在次要过错，承担30%滞纳金”；烟台莱阳（2023）鲁0682民初xxxx号案中，劳动者两次签署《自愿放弃社保申请》，企业补缴产生12.8万余元滞纳金，法院仍以“劳动者不当处分社保权利，承担30%滞纳金”。
第三，责任比例的过错匹配原则：法院划分责任时，通常会综合考量“双方过错的严重程度”，若劳动者“明知+主动+获益”且企业已履行告知义务，劳动者承担30%-60%责任；若劳动者仅“主动放弃”但企业未履行告知义务，劳动者承担责任降至30%以下；若企业存在“诱导放弃”“未及时补缴”等重大过错，劳动者甚至无需承担责任。
例如广东（2024）粤06民终xxxx号案中，企业多次履行告知义务，劳动者长期拒绝参保，故劳动者承担60%；山东青岛（2023）鲁02民终xxxx号案中，企业虽未诱导放弃，但未及时催告劳动者纠正，故劳动者仅承担30%——这种比例差异，本质是各地法院对“企业义务严格程度”的认知不同，但核心逻辑均为“过错越大，责任越重”。
对企业而言，此类地区的裁判规则提供了“责任分摊路径”，但需满足严格的举证要求，核心是构建“劳动者过错证据链”：一是“主动放弃的书面依据”，需留存劳动者手写或签署的《自愿放弃社保申请书》《放弃社保协议》，且文件中必须载明“社保缴纳的法定依据（如《劳动法》第七十二条、《社会保险法》第五十八条）”“放弃协议无效的法律后果”“滞纳金风险及可能的责任分担”，避免被认定为“未履行告知义务”；二是“权益告知的记录”，包括入职时的社保政策培训签到表、《社保告知书》回执（需劳动者签字确认）、定期催告劳动者参保的书面通知或企业邮箱的催告截图，证明企业曾多次纠正劳动者过错；三是“利益获取的凭证”，需在工资表中单独列示“社保补贴”项目，留存银行转账记录，证明劳动者实际因放弃社保获益；四是“补缴的必要性证据”，如社保部门出具的《补缴通知书》《滞纳金计算明细》，证明滞纳金的产生与劳动者欠缴直接相关。此外，企业需在补缴滞纳金后1年内提起追偿诉讼，避免因时效届满丧失权利。
（三）影响滞纳金承担的核心因素与企业应对方向
综合上述理论争议与司法实践，影响滞纳金承担的核心因素可归纳为三类，企业需结合自身所在地域的裁判导向，针对性制定应对策略，实现“合规风险最小化”与“经济成本可控化”。
1. 地区裁判导向的差异：提前预判责任框架
不同地区对滞纳金性质的解读差异，决定了企业的基础责任框架，这是应对策略的前提：
用人单位单方承担地区：企业需默认“滞纳金全额自担”，无需投入精力收集劳动者过错证据，核心策略是“避免欠缴”——入职时强制参保，拒绝任何放弃请求；对异地参保的劳动者，主动协助办理社保转移，避免因“重复参保”导致欠缴；发现欠缴后立即补缴，不拖延。
过错比例分担地区：企业需在日常管理中同步留存“劳动者过错证据”，将证据收集纳入社保合规流程——新员工入职时，若提出放弃社保，立即要求其签署规范的《自愿放弃社保申请书》，同步发放《社保告知书》并留存回执；每月发放工资时，确保“社保补贴”单独列示；每季度催告一次劳动者参保，留存催告记录。补缴后，及时委托律师提起诉讼，主张按比例分担滞纳金。
企业可通过两种方式明确本地裁判导向：一是检索总结争议管辖法院对滞纳金承担的认定及过错比例的划分规律；二是咨询当地社保征收机构或专业劳动法律师，了解本地是否有“滞纳金分担”的指导性意见或惯例，避免因误判规则导致风险敞口扩大。
2. 劳动者过错的举证充分性：决定责任分摊的关键
在过错比例分担地区，企业能否实现责任分摊，完全取决于“劳动者过错证据链的完整性”，需重点关注三类证据的留存：
“明知性”证据：核心是证明劳动者知晓法律后果，避免其以“不懂法”抗辩。建议企业制定标准化的《社保告知书》，内容包括“社保的法定性”“放弃的无效性”“滞纳金风险”“个人缴费部分的承担方式”，并要求劳动者逐页签字确认，留存原件归档。
“主动性”证据：核心是证明放弃社保是劳动者提出，避免被认定为“企业诱导”。建议对提出放弃请求的劳动者，要求其手写《自愿放弃社保申请书》，若劳动者无法手写，可使用模板但需在落款处加按手印，增强证据效力。
“获益性”证据：核心是证明劳动者因放弃社保获得额外利益，强化过错关联性。建议在劳动合同中明确“若劳动者自愿放弃社保，公司每月发放XX元社保补贴，该补贴仅用于补偿劳动者个人参保支出，若后续补缴社保，劳动者需返还已领取的补贴”，同时在工资表中单独列示“社保补贴”，确保与其他工资项目区分。
三、企业合规管理与风险防范建议
（一）杜绝签署放弃社保协议
用人单位应充分认识到员工自愿放弃社保协议的无效性，这是企业合规管理的重要前提。此类协议不仅无法为企业提供任何法律保障，反而会给企业带来诸多潜在的法律风险和经济损失。企业应当始终将遵守法律法规作为经营管理的基本原则，主动履行社会保险登记与缴费义务，这是企业应尽的社会责任和法定义务。无论员工出于何种原因提出放弃社保的申请，企业都应当坚决予以拒绝，不得接受此类申请，从源头上杜绝因签署放弃社保协议而引发的滞纳金风险。
为了增强员工对社会保险权益的认识和理解，企业可以通过多种方式开展宣传教育活动。例如，在新员工入职培训中，将社会保险相关法律法规和政策作为重要内容进行讲解，让员工在入职之初就充分了解自己的社保权益以及放弃社保可能带来的严重后果。可以通过制作生动形象的宣传资料、播放相关的政策解读视频等方式，深入浅出地向员工普及社保知识，提高员工的认知水平。此外，企业还可以定期组织社保知识讲座或培训活动，邀请专业的法律人士或社保经办机构工作人员为员工进行详细的政策解读和答疑解惑，帮助员工更好地理解社保制度的重要性和运作机制。通过这些宣传教育活动，引导员工树立正确的社保观念，重视自身的长期保障，增强员工依法参保的意识和积极性。
（二）建立滞纳金风险预判机制
企业应当建立健全完善的社会保险缴纳情况定期核查制度，安排专人负责，明确核查的时间周期、内容和流程，确保核查工作的常态化和规范化。通过定期对社保缴纳情况进行全面细致的核查，能够及时发现潜在的欠缴问题和风险隐患。一旦发现欠缴情况，企业应立即启动应急处理机制，迅速采取补缴措施，按照规定的时间和金额足额补缴社保费用，避免欠缴情况的进一步恶化，从而有效防止滞纳金的产生和累积。在补缴过程中，企业应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保补缴手续的合规性和准确性，避免因操作不当而引发新的问题。
对于历史遗留的员工自愿放弃社保问题，企业不能抱有侥幸心理，试图依赖无效的放弃协议来逃避责任。相反，企业应主动作为，积极与员工进行沟通协商，寻求妥善的解决方案。在协商过程中，企业应充分尊重员工的意愿和权益，向员工详细说明社保补缴的必要性和重要性，以及可能产生的滞纳金等后果。通过耐心的沟通和协商，争取员工的理解和支持，共同达成补缴社保的共识。对于一些存在困难或疑虑的员工，企业应提供必要的帮助和指导，协助员工解决问题，确保补缴工作的顺利进行。通过及时解决历史遗留问题，消除潜在的风险隐患，为企业的稳定发展创造良好的环境。
（三）争议处理中的证据留存
尽管员工自愿放弃社保的协议在法律上被认定为无效，但在实际争议处理过程中，若员工曾经坚持放弃社保并签署了相关书面申请，企业应妥善留存这些书面申请以及与员工就社保问题进行沟通的记录，包括但不限于电子邮件、聊天记录、会议纪要等。这些证据虽然不能免除企业补缴社会保险的法定义务，但在涉及滞纳金分担的诉讼中，具有重要的证明价值。
在诉讼过程中，企业可以将这些证据作为证明员工存在过错的有力依据，向法院充分阐述员工主动放弃社保的行为对滞纳金产生所起到的推动作用。通过提供这些证据，企业可以争取法院在判定滞纳金承担责任时，能够充分考虑员工的过错程度，对过错比例进行合理的划分。例如，在某些案例中，企业提供了员工签署的放弃社保申请以及多次提醒员工社保重要性的沟通记录，法院在审理过程中，综合考虑了双方的过错情况，最终对滞纳金的承担比例做出了较为合理的判决，减轻了企业的部分责任。因此，企业在日常管理中应注重证据的收集和保存，提高自身在争议处理中的应对能力，维护企业的合法权益。
结语
员工自愿放弃社保后要求补缴时，滞纳金的承担需结合法律规定与过错责任综合判定。一方面，放弃协议因违反法律强制性规定无效，用人单位不能免除补缴义务及滞纳金责任；另一方面，若员工对欠缴事实存在过错，法院可能根据双方过错程度划分责任比例。司法实践中，用人单位作为法定义务主体，通常需承担主要责任，体现了社保制度对劳动者权益和社会公共利益的优先保护。企业应严格遵守社保法规，杜绝侥幸心理，员工亦应认识到社保的重要性，依法维护自身权益。未来，随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》对“社保协议免责”的全面禁止，司法裁判将更趋统一，用人单位需进一步强化合规管理，防范法律风险。
●注释：
[1]参见陈金林、周宇：《社会保险费滞纳金管理问题探析》，载《税务研究》2024年第4期，第73页。
[2]参见国家税务总局社会保险费司课题组：《关于完善社会保险费滞纳金制度的建议》，载《税务研究》2025年第4期，第65页。
[3]参见“社会保险法实施评估”课题组：《中国社会保险制度：改革实践、路径偏差与制度优化》，载《社会保障评论》2024年第5期，第19页。
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