摘要：后台总收到管理者的吐槽：“花 2 倍工资挖来的‘高手’，干 3 个月就摆烂；跟着自己 3 年的老员工，关键项目上却掉链子 —— 到底什么样的人，才是能扛事、能留久的核心？”

导语：

后台总收到管理者的吐槽：“花 2 倍工资挖来的‘高手’，干 3 个月就摆烂；跟着自己 3 年的老员工，关键项目上却掉链子 —— 到底什么样的人，才是能扛事、能留久的核心？”

其实企业里的 “核心人才”，从不是 “样样顶尖的全才”，而是 “在关键维度踩中标准的对的人”。就像盖房子，承重墙没选对，再华丽也会塌；核心人才没找对，再努力也难成事。今天就把选核心人才的 “底层逻辑” 拆给你，看懂了，招对人、留对人能少走 80% 的弯路。

核心人才从不是 “完美的人”，而是 “踩中这 10 个特质的人”

很多管理者招人时总犯一个错：要么盯着 “能力” 死磕，要么纠结 “态度”，却忽略了 “特质组合”。真正的核心人才，都逃不开这 5 组 “硬指标”，缺一个都难成气候：

第一组是 “根基”：态度积极 + 能力合格

没态度的人，再强的能力也 “不愿用”—— 比如明明能提前完成的活，却天天摸鱼拖延；没能力的人，再积极也 “用不上”—— 比如天天加班却连基础报表都做不对。核心人才的底线是：愿意干，且能干好基础活。

第二组是 “协作”：团队融入 + 行为付出

职场早不是 “单打独斗” 的时代：一个项目要策划、技术、销售配合，少了任何一环都不行。有人能力强却总把 “我搞定了” 挂嘴边，从不帮同事补位；有人看似普通，却会主动帮新人熟悉流程、帮同事分担紧急活 —— 后者才是能让团队 “拧成一股绳” 的人。

第三组是 “内核”：品德正面 + 思想进取

德行歪的人，能力越强越危险：比如偷偷抢同事客户、报假账，哪怕业绩再高，也会带坏团队风气；没想法的人，再踏实也难成长：比如只做 “安排好的事”，从不想 “怎么做得更好”，遇到新问题就慌神。核心人才的内核是：做人靠谱，做事愿琢磨。

第四组是 “归属感”：忠诚信任 + 文化认同

有人总觉得 “公司离了我不行”，一不顺心就提离职；有人却会在公司困难时主动降薪扛过去 —— 区别就在 “信任” 和 “认同”。不认同公司价值观的人，哪怕暂时留下，也早晚会走；不相信团队的人，再厉害也成不了 “自己人”。

第五组是 “结果”：专业精进 + 结果超标

“会做” 和 “做好” 是两回事：有人做了 5 年销售，还是只会 “硬推销”；有人做 1 年就会琢磨 “客户需求”，业绩翻倍。核心人才的关键是：专业上能持续进步，结果上能超出预期 —— 不是 “完成任务”，而是 “把事做透”。

选人提拔不用 “凭感觉”，抓住这 4 个核心标准就够了

招对人难，提拔对人更难。很多团队垮掉，不是因为没人，而是因为把 “错的人” 放到了关键位置。其实选拔核心人才，不用看太多虚的，抓住这 4 个标准，就能避开 90% 的坑：

1. 好的德行，是 “第一门槛”

有人说 “能力不够可以教，德行不好教不了”，这话太实在了。

之前有个客户，招了个销售冠军，能扛部门 30% 的业绩，但私下总抢同事的客户，还教唆新人 “别太实在”。老板没当回事，结果半年后，3 个老员工离职，新人也跟着学坏，部门业绩直接掉了一半。

反观另一个员工：刚来时业绩中等，但做事踏实，客户退单会主动帮着解决，同事忙不过来会主动搭手。老板重点培养半年，他不仅业绩冲到前三，还带出了 2 个优秀新人 ——德行是 “1”，能力是后面的 “0”，没有 1，再多 0 也没用。

选人的时候，多观察 “小事”：是不是会占公司小便宜？是不是会背后说同事坏话？这些细节，比简历上的 “能力” 更能看清一个人。

2. 较强的专业能力，是 “生存基石”

职场上没有 “万金油”，只有 “专才” 才能立住脚。

比如技术部招工程师，要是连基础代码都写不明白，再懂沟通也搞不定系统开发；市场部招策划，要是做不出能落地的方案，再积极也带不来流量。专业能力不是 “会一点”，而是 “能搞定别人搞不定的事”——

之前有个公司做直播带货，招了个 “懂运营” 的人，结果连 “直播间流量怎么投”“话术怎么设计” 都不会，最后只能请外援。后来换了个有 3 年直播经验的人，不仅能优化话术，还能根据数据调整投放策略，当月 GMV 就翻了 2 倍。

专业能力是 “底气”，没有这个底气，再努力也只是 “瞎忙”。

选人的时候，别光听 “我会”，要让他举例 “之前怎么搞定类似问题的”，这样才不会踩坑。

3. 认同企业文化，是 “长久密码”

见过太多 “能力强但留不住” 的人：有的嫌公司 “太实在”，想搞 “快钱”；有的觉得老板 “太保守”，总想跳着走 —— 其实不是公司不好，是他不认同公司的 “根”。

有个做母婴产品的公司，价值观是 “安全第一”，有个运营经理能力很强，却总建议 “用低价劣质产品冲销量”，老板没同意，他没多久就离职了。后来提拔的运营主管，虽然能力没那么强，但始终坚持 “选安全的产品”，还会给团队讲 “客户买母婴产品图的就是放心”，慢慢带出了一支靠谱的团队，业绩也稳步增长。

认同企业文化的人，不用盯着也能走得远：他会主动践行公司的价值观，会把 “老板的想法” 变成 “自己的行动”，提拔成管理者后，还能把这种文化传给更多人。选人的时候，多问一句 “你之前公司的文化，哪些你不认同？”，就能看出他和公司的 “匹配度”。

4. 团队精神，是 “成事关键”

现在的职场，没有哪个事是一个人能搞定的：一个项目，需要策划出方案、技术做落地、销售找客户、售后保服务，少了任何一环都不行。

之前有个公司做新品上线，找了个 “技术大牛”，但他总觉得同事 “水平差”，不愿意配合：策划改方案，他说 “没必要”；销售要数据，他说 “没空给”，最后方案改了 8 遍还没落地，客户丢了，项目黄了。

反观另一个团队：策划不算顶尖，但会主动问技术 “这个方案好落地吗”；技术不算大牛，但会帮销售 “解释产品优势”；销售不算厉害，但会把客户反馈及时传给策划 —— 几个人互相补位，反而提前完成了任务，还拿到了客户的长期订单。

核心人才不是 “孤胆英雄”，而是 “团队粘合剂”：能看到同事的优点，能愿意帮别人补位，能和大家一起把事做成 —— 这样的人，才是能扛得起团队的人。

最后想说：选对核心人才，比招 10 个普通人更有用

很多管理者总觉得 “没人用，先招进来再说”，却忘了 “招错人比没人用更可怕”：不仅浪费工资，还会带坏团队风气，甚至搞砸重要项目。

其实找核心人才不用 “大海捞针”：招人的时候，用 “10 个特质” 当筛子，看他是不是 “态度好、能融入、德行正、认同公司、专业硬”；提拔的时候，先看 “德行和文化认同”，再看 “能力和团队精神”—— 这样选出来的人，不仅能扛事，还能留得久。

来源：熊林企管咨询师