领导用人：第三位是能力，第二位是态度，第一位是…..

摘要：领导挑人，到底先挑什么？很多人第一反应是“能干活就行”。可真正带过队伍、扛过事的老手都明白：能干的人未必敢用，敢用的人未必能留。三十年观察企业、机关、小作坊的起落，印证了管理学中一条经典原则：选人先挑“人”，其次才看“才”。这与华为的“核心价值观优先”、阿里早

领导挑人，到底先挑什么？
很多人第一反应是“能干活就行”。可真正带过队伍、扛过事的老手都明白：能干的人未必敢用，敢用的人未必能留。三十年观察企业、机关、小作坊的起落，印证了管理学中一条经典原则：选人先挑“人”，其次才看“才”。这与华为的“核心价值观优先”、阿里早期“闻味道”的选人逻辑不谋而合。我将这条铁律拆成三点，顺序不能反。

第一点：人品不过关，一切都免谈；
第二点：态度不端正，才能越大越添乱；
第三点：能力不够，可以慢慢补，前面两样要是缺了，补都补不回来。

下面我把这三点摊开来讲，都是真人真事，名字虚化，道理不变。

一、人品是1，其他都是后面的0

先问一句“凭什么”
面试时，我最后总会问一句：“你凭什么觉得自己能拿这份工资？”有人答“我专业对口”，有人答“我资源多”，最离谱的是“我房贷压力大，必须多挣钱”。我只认一种答案——“我能先让团队放心，再让团队受益”。放心二字，说的就是人品。人品看不见，却能在三件事里一眼辨出：
（1）利益面前让不让；
（2）责任面前逃不逃；
（3）弱者面前帮不帮。老魏的“两碗面”
老魏是我早年老板，做建材起家。1998年发洪水，仓库被淹，损失两千万。员工以为要裁员，结果老魏把保险赔付款先给遇难员工家属，再还银行，最后才想到自己。有人骂他傻，他却说：“人没保住，钱回来有啥用？”后来东山再起，老魏一句话刷人——“跟我抢过灾款的一概不用”。人品这张底牌，他看得比资产负债表还重。“聪明反被聪明误”的活教材
2015年，我帮一家科技公司找销售总监，推荐了一位“大神”：连续三年TOP Sales，手上客户名单厚厚一摞。老板爱得不行，薪水开到双倍。结果半年不到，他把公司客户名单偷偷拷走，连夜跳槽竞争对手，还带走两个技术骨干。老板气得住院。我自责很久，得出一个死规矩：凡有“卖主求荣”前科的，能力再强，一律拉黑。因为人品缺口一旦撕开，能力只是加速破坏的扳手。

二、态度是护城河，才能是兵器

所谓“态度”，无非“认不认”
我观察过上千个年轻人，把态度拆成“三认”：认事、认人、认苦。
（1）认事——交到他手里的活，能当成自己孩子那么疼；
（2）认人——对同事、对客户，把“我”字往后放；
（3）认苦——加班不找借口，失败不找替罪羊。小彭的“三张板凳”
小彭大专毕业，貌不惊人，第一份工作是在车间搬箱子。别人笑他傻，他却把三张板凳排成一线：第一张写“今天搬了多少箱”，第二张写“哪一步腰最酸”，第三张写“怎么搬最省力”。三个月后，他提交一份《仓库搬运动线优化报告》，帮公司省下五个搬运工。五年后，他成了分厂厂长。有人问他成功秘诀，他说：“先把活干成自己的，再把自己干成活。”态度的反面教材——“玻璃心精英”
同期还有个海归硕士，张口闭口“战略”“模型”，PPT做得像杂志。一次让他去跟线，他嫌车间热，躲在空调房远程指挥，结果数据全错，导致整条线返工。老板批评两句，他立刻甩话：“这种低端产能早该淘汰。”第二天辞职，还把团队微信拉黑。这种“高姿态低海拔”的人，才能越大，越像定时炸弹。

三、能力可以慢慢长，前两样长歪了就是灾难

能力不是“会不会”，而是“能不能长”
我带过不少“零基础”的小孩，只要人品正、态度对，六个月就能独当一面。逻辑很简单：
（1）人品正，别人愿意教；
（2）态度对，自己愿意学；
（3）两者兼具，能力就像春天的竹子，一夜拔一节。“互补定律”——让平凡人做出非凡事
老林懂技术不会说话，小赵会说话不懂技术，两人搭班跑客户，三个月拿下三千万订单。有人笑称“一个负责脸红，一个负责心跳”，其实背后逻辑是：能力互补的前提，是彼此放心。放心来自人品，愿意把后背交给对方；愿意来自态度，把团队目标放在个人得失前面。给能力加点“时间杠杆”
我常用的办法是“721”：70%在岗试错，20%导师反馈，10%课堂培训。只要人品、态度在线，能力这块短板，最长两年就能补齐。反过来，如果人品、态度有问题，再高的天赋也撑不过一次外部冲击。

四、把三句话落到“选、用、育、留”

选——先问“父母怎么评价他”
面试最后，我常会拨通候选人父母或大学室友的电话，只问一句：“如果你钱包丢了，第一个怀疑谁？”别小看这句，90%的伪装在这一关就现形。父母犹豫三秒以上的，我基本放弃。用——先给“脏活累活”，再给“鲜花掌声”
新人进来，我第一件事就是派去贴发票、搬箱子、守仓库。不是虐他，而是看他在无人角落里的样子。镜头之外的表现，才是人品和态度的底色。育——“双导师”制，一个教做事，一个教做人
技术导师负责硬技能，思想导师负责软素质。思想导师通常选公司十年以上老员工，他们见过风浪，知道“什么钱能赚，什么钱会烫手”。留——“三年股权，五年房子”
我向来主张：把长期回报与“人品＋态度”强绑定。股权分三年兑现，每年考核两项：一是客户满意度，二是同事互评。房子借款五年免息，提前离职要补息。用制度把“好人”留下来，让“滑头”自己走。