摘要：HRBP是业务部门的“人力搭子”。 不管哪个业务线HRBP，都要先泡在团队里听一周会，搞懂“代码耦合、移山计划”等内部黑话，要不然跟大家聊不到一块儿。
不久前，跟几位在快手做HRBP的伙伴交流，他们有两个观点让人印象非常深刻：
1、HRBP的工作不是“一次性交付”的。而是以 “业务需求” 为轴心，通过 “洞察 - 落地 - 反馈 - 迭代” 的闭环持续优化。
这个观点，跟字节跳动和腾讯提倡HRBP都要具备“产品经理思维、像做产品一样做 HR”的逻辑似曾相识。
2、HRBP是业务部门的“人力搭子”。 不管哪个业务线HRBP，都要先泡在团队里听一周会，搞懂“代码耦合、移山计划”等内部黑话，要不然跟大家聊不到一块儿。
他们的意思是说，HRBP懂业务没有捷径的，泡在业务是最有效的。
今天，我们来看看快手HRBP是如何做“人力搭子”，如何完成HRBP工作闭环。
一、快手HRBP如何成为“人力搭子”？
快手HRBP所支持的团队，有敲代码的研发、做中台支撑的职能，还有冲在一线的产品和商业化团队。因此，HRBP干活第一件事，先要 “入乡随俗”，摸透自己负责的业务到底是干啥的。
（1）研发 / 技术线—— HRBP要做贴心后盾研发、算法、可灵 AI 这些技术团队，天天跟代码、大模型、架构治理打交道，HRBP 得先搞懂 “移山计划” 是是拆代码的意思，“可灵 AI 迭代 20 次” 意味着要抢技术人才。
HRBP“摸业务”工作日常就是——蹲在技术复盘会听大家吐槽 “编译太卡”，转头就跟 OD 团队聊 “怎么优化攻坚激励”；看到算法团队缺资深工程师，立刻拉着招聘同学定制 “技术大牛挖猎方案”，顺便给新人匹配个 “技术导师”，帮着快速上手项目。
（2）中台 / 职能线 ——HRBP做跨部门连接器主站中台、财经线这些支撑型团队，天天要对接 N 个业务方，HRBP 得清楚 “培养体系搭建” 要联动哪些部门，“战略落地” 需要什么样的团队氛围。
比如中台HRBP，会牵头搞跨组织的 “人才培养大项目”，把研发、运营的需求串起来。财经线 HRBP则会琢磨 “怎么用接地气的方式搞文化建设”，毕竟财务团队讲究严谨，太花哨的活动不顶用，不如搞个 “合规小课堂 + 下午茶”，既专业又暖心。
（3）产品 / 商业化—— HRBP当业务增长观察员
产品、商业化这些直接跟用户、营收挂钩的团队，HRBP 得懂点行业门道 —— 比如可灵 AI 的 HRBP 要知道 “大模型商业化咋玩”，电商 HRBP 得清楚 “GMV 增长靠啥人才”。
作为这些团队HRBP，要跟着产品经理去聊 “达人工作台的痛点”，跟着销售跑 “客户营销现场”，就为了摸清 “团队缺啥能力、有啥风险”。看到商业化团队要冲 “直播带岗业绩”，需要立马设计 “团队协作奖”；发现产品团队新人融入慢，转头就搞个 “新人跟着做一次直播选品” 的实战课，边干活边融入。
虽然HRBP摸业务、贴业务的姿势不一样，但所有快手 HRBP 都绕不开三个核心任务 —— 说白了就是 “让团队能打、让项目落地、让大家开心”。
（1）搞活组织：把团队拧成一股绳快手最看重 “组织战斗力”，HRBP 的关键就是帮业务负责人 “把团队调顺”。
比如研发团队搞 “移山计划” 时，有人觉得活儿太累、没动力，HRBP 就牵头搞 “攻坚庆功会”，给大家发个 “代码拆解纪念章”，再申请点额外的休息补贴；商业化团队要冲业绩，就设计 “师徒带教 + 业绩冲刺榜”，老带新效率高，新人有奔头，团队凝聚力自然就上来了 —— 毕竟 “能一起打赢仗，才是真团队”。
（2）落地项目：学会接地气改造快手每年都在搞 “快 START 新生训练营”这些大项目，HRBP 得学会 “接地气改造”，不能生搬硬套。
比如给研发新人的训练营，就加了 “技术实战任务”，让新人跟着拆个小模块；给运营新人的，则改成 “跟着达人跑一天直播”，比单纯听课管用多了。司庆发红包、10 年司龄切蛋糕这些活动，HRBP 也会提前跟部门沟通，把老员工的故事讲进部门分享会，既传递了公司温度，又拉满了团队认同感。
（3）暖好人心：做“贴心小管家”快手的司庆有拔河比赛、游园会这些 “团魂项目”，HRBP日常就一直在干 “暖人心的活”。
新人刚入职？立马匹配个导师，6 个月里手把手带，从 “SQL 咋用” 问到 “食堂哪个窗口好吃” 都能解答；团队有人压力大？悄悄安排 “健康小屋按摩券”，或者组织个 “部门羽毛球赛” 松松劲；异地职场的同学没参与司庆？同步搞抽奖、寄生日甜品，让杭州、深圳的 “铁铁” 们也能感受到热闹 —— 毕竟留住人，先得暖好心。
接下来聊聊快手HRBP的 “洞察 - 落地 - 反馈 - 迭代” 的工作闭环。
二、快手的HRBP工作闭环1、洞察：找准业务与组织的真实需求洞察是HRBP工作闭环的起点，快手 HRBP不能 “坐在办公室猜需求”，而是通过锚定项目痛点、聚焦用户需求，精准锁定 “业务要什么、组织缺什么、员工需什么”，为后续动作找准方向。
洞察的核心不是收集 “问题清单”，而是解码 “需求底层逻辑”—— 比如研发团队抱怨 “编译卡顿”，本质是 “技术攻坚期协作低效 + 激励不足”；运营团队反馈 “达人对接难”，本质是 “电商运营人才缺乏行业实操能力”。
HRBP洞察关键动作——始终贴着业务场景走。
（1）在研发 / 技术线，锚定项目痛点与能力缺口
研发线 HRBP 会带着 “技术场景清单” 深度嵌入项目全流程：参与 “移山计划” 等攻坚项目的每日站会，记录 “代码拆解受阻、跨模块协作断层” 等实操痛点；翻看工程师的 “编译时长数据”，识别 “技术债导致的效率瓶颈”。
例如，可灵 AI 团队成立初期，HRBP 通过跟踪技术评审会发现 “团队缺乏算法落地 + 商业化复合型人才”，而非单纯的 “算法工程师不足”，这一洞察避免后续招聘的 人才错配。
（2）产品 / 商业化线，聚焦用户需求与业绩瓶颈
产品线 HRBP 要化身“业务观察员”，跟着可可团队跑 “中小达人线下训练营”，从达人 “看不懂 GMV 数据、不会用选品工具” 的吐槽中，解码 “运营团队需强化‘达人赋能能力’” 的需求；商业化 HRBP 则通过 “直播带岗业务数据看板”，发现 “新销售因‘不熟悉蓝领用户需求’导致转化率低”，进而锁定 “销售团队需补充‘行业认知 + 用户洞察’培训” 的核心诉求。
这种洞察始终紧扣快手提倡 “痴迷客户” 的价值观，将 “外部用户需求” 转化为 “内部组织需求”。
2、落地：将洞察转化为可感知的价值落地的关键是 “适配性”—— 研发团队的方案要 “轻流程、重激励”，商业化团队的方案要 “快响应、强支撑”，中台团队的方案要 “促协同、提效率”，避免 “为了做 HR 而做 HR”。
具体方案落地，主要基于不同场景的 “定制化交付”，典型的场景如下：（1）增长场景
针对商业化线 “直播带岗转化率低” 的洞察，HRBP 落地赋能方案是“强匹配”性的人才与能力支撑。
比如招聘端升级 “销售人才画像”，增加 “蓝领行业认知” 面试环节；培训端开设 “蓝领需求解读课”，激励端设置 “转化率达标奖”，联动业务端设计 “师徒带教机制”。
（2）变革场景
针对主站线 “架构调整导致员工焦虑” 的洞察，HRBP 落地 “分层沟通 + 前置融入” 方案。
比如对研发工程师，重点讲 “新岗位的 AI 技术成长机会”；对运营专员，梳理 “职责衔接清单”；提前组织 “跨团队下午茶”，让调岗员工与新团队提前熟悉。方案兼顾信息透明与情感安抚。
（3）创新场景
针对可灵 AI 团队 “复合型人才缺口” 的洞察，HRBP 落地 “技术合伙人 + 内部培养” 双路径：社招端对接全球大模型专家，推出 “弹性工作制 + 项目分红” 的定制化 offer；内部选拔 “算法 + 产品” 双背景员工，开设 “AI 商业化实战营”。方案提前 6 个月落地，确保可灵 AI 迭代关键期 “人才不断档”。
反馈的关键是 “全面性”—— 不仅看 “业务数据”（如 GMV、项目进度），还要看 “员工体感”（如满意度、融入度），更要看 “长期影响”（如人才留存、组织能力提升）。
快手HRBP反馈机制主要动作包括：
（1）一线即时反馈通过 “每日 / 每周轻反馈” 机制，抓最鲜活的体感，比如研发线通过 “工程师问卷” 收集 “激励方案吸引力”；商业化线通过 “销售晨会 3 分钟吐槽” 收集 “培训实用性”；新员工通过 “入职 1 周 / 1 月访谈” 反馈 “导师带教效果”。
（2）团队周期复盘
推行 “双周 / 月度复盘会”，挖 “深层次的问题”。HRBP 与业务负责人、核心员工共同拆解 “方案落地数据”——用 “编译时长下降 30%” 验证研发激励的有效性；用 “新人留存率提升 22%” 评估带教方案的价值。
（3）跨部门协同反馈
联动招聘、OD、薪酬等 HR 模块，以及业务上下游团队收集间接反馈，补HRBP视角外的盲区。比如招聘团队反馈 “研发线激励方案让候选人接受率提升 18%”；运营上游团队反馈 “商业化销售的用户洞察能力进步明显”。这些跨视角反馈，避免了 HRBP “只看自己负责的环节”。
迭代不是 “改个细节”，目的在于长期能形成 “可复用、能迭代” 的机制，让HR的解决方案随业务进化而进化。
具体迭代动作，主要有 “微调整、深优化、体系化” 三个：
（1）微迭代：快速解决堵点
比如针对电商线 “培训太理论化” 的反馈，HRBP在48小时内调整方案：将 “课堂讲授” 改为 “达人直播间跟岗实操”，增加 “选品实战演练” 环节；针对研发线 “勋章兑换选项少” 的反馈，联动行政团队新增 “技术书籍、健康按摩券” 等选项。微迭代强调 “快响应”，确保问题不堆积。
（2）深优化：重构核心逻辑
比如针对主站线 “跨部门协作方案落地慢” 的反馈，HRBP深挖原因发现 “需求对接无标准流程”，随即重构方案，推出 “跨部门需求确认模板”，明确 “需求提出 - 评估 - 落地” 的时间节点与责任人，配套 “协同奖”，对高效对接的团队给予激励。优化后，需求落地周期缩短 60%。
（3）体系化：固化成功经验
比如针对 “移山计划” 激励方案的成功反馈，HRBP将其升级为《研发线技术攻坚管理办法》，固化 “里程碑设置、激励标准、风险管控” 等流程，后续 “架构优化、AI 模型迭代” 等项目直接复用，落地效率持续至少提升 40%
最后的总结。
成为“人力搭子”，是因为快手HRBP的核心定位就是 “跟业务站在一起”。
快手HRBP的 “洞察 - 落地 - 反馈 - 迭代” 闭环，本质是 “以业务为圆心的价值循环”。
这种 “螺旋式上升” 的工作逻辑，让快手HRBP摆脱单纯的 “后勤支持” 的定位，成为与研发、产品、商业化团队并肩的 “进化伙伴”，为快手 “始终向前” 的组织活力提供了最坚实的人力支撑。
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来源：HR实名俱乐部一点号