摘要：生育率持续走低，已成为一个我们无法回避的社会现实。越来越多人问：为什么如今大家都不愿意生孩子？围绕这一话题，我和团队一直持续推动政策改革的呼吁，希望为现状带来一些改变。而在这个过程中，我们也关注到一些更真实、更具体的群体。譬如，养育一个孩子已让很多家庭感到吃力

生育率持续走低，已成为一个我们无法回避的社会现实。越来越多人问：为什么如今大家都不愿意生孩子？围绕这一话题，我和团队一直持续推动政策改革的呼吁，希望为现状带来一些改变。而在这个过程中，我们也关注到一些更真实、更具体的群体。譬如，养育一个孩子已让很多家庭感到吃力，那些选择生育多个孩子的家庭，又是如何应对的？他们为什么做出这样的选择？究竟是什么在驱动他们？

带着这些问题，从今年年中开始，我陆续与一些多孩家庭展开了对话。这些多孩妈妈、爸爸也非常真诚地与我们分享了他们的故事与切身体会。希望这些记录能够为社会提供一份参照，也给正在育儿路上或尚在犹豫的父母一些陪伴与启发。接下来，我会通过视频、播客、公众号文章等形式，陆续把“对话多孩生活”的内容分享给大家。

生孩子，是家事，也是国事。养育的背后，是个体的选择，也是社会共同的命题。

（郭一峰&林朗一家）

在东亚地区传统家庭分工的叙事里，父亲常被视为“养家者”，日常照料更多落在母亲身上。过去十多年，越来越多研究显示，父亲深度参与不仅与儿童情绪韧性、社会性与认知发展正相关，也有助于缓解“母职惩罚”、提升家庭性别合作。

带着这样的背景，近期我在线上与一对夫妻进行了一场对话，他们是一个实行“轮班制”育儿的三孩家庭，不靠老人、不请保姆、四年主动迎来三个孩子，0—3岁由妈妈全职在家，3—6岁由爸爸辞职接力。我很好奇，这样的分工是如何执行的？他们又在哪些具体环节遭遇了现实门槛，又有哪些实际诉求？

生娃养娃的苦与乐，听听他们怎么说。

一、四年迎接三个孩子

五口之家的爸爸叫郭一峰，妈妈叫林朗。进入对话环节我首先关心的是他们为何在普遍谨慎生育的当下，仍然选择在四年内主动迎来三个孩子。

他们的答案是：婚后他们受多孩家庭的吸引——看见过5孩、7孩的家，欣赏手足相处的乐趣，于是下定决心“按节奏来”。不是偶然怀孕，也不是外界压力，而是在理解育儿规律、做好时间与经济安排之后，明确把四年当成一个生育与抚养的连贯窗口，连续迎接三个孩子，且每一步都在计划之内。

（一家五口家庭合照）

他们对角色分工也做了前置设计，一开始就把“谁在何时作为主力照护者”说清楚，降低突发摩擦。这种“制度化”的自我约束，使他们在三次分娩与产后恢复期都能有稳定预期，而不是每次临时重来。在他们看来，“生孩子是一件特别有意义的事，对生命也是特别大的益处”。

二、“轮班制”，一个独特的家庭实验

顺着“如何落地”，我们来看下“轮班制”如何运转：0—3岁以母亲为主，因为这是依恋与安全感快速形成的阶段，母乳、作息与高频应答更适合由妈妈牵头；3—6岁交给爸爸，由父亲用更强的动手能力、稳定的情绪去引导孩子们的规则意识，培养他们的探索精神。

在执行上，这对夫妻没有把“轮班”理解成简单的时间交接，而是围绕孩子发展节律去做“主/辅切换”：主力方负责白天高频照护、就医、亲子活动与家务组织，另一方承担补位与心理支持；每周固定留出半天作“家庭例会”，回顾问题与下周安排，尽量把情绪摩擦转化为流程优化。妈妈自评自己“执行力强、规则清楚”，爸爸自评“对非原则问题更宽容，但底线一致”，两人的风格差异，恰好形成了彼此的“安全阀”。

为了让计划真正跑起来，他们也预设了职业路径。婚后，林朗从事过水下表演（美人鱼）与游泳教学等时间更灵活的工作；生育期她转为全职照护，直至老三满三岁再回到职场，如今在一家亲子餐厅工作。郭一峰原本在软件公司做设计，为了承接3—6岁这段“爸爸主力期”，他选择成为全职爸爸。清晰的分工逻辑＋可预期的职业安排，让他们的家庭管理有条不紊。

三、轮班制带来的夫妻成长

我继续追问在这种模式下，会对夫妻关系带来哪些影响，林朗表示，重返职场后，第一次把通勤、工作排班、工作交付节点与家庭事务放在同一张表上比较，过去那种“想到就能去、想做就能做”的自由被纪律取代，她由此更能体会到丈夫之前的不易。

与此同时，郭一峰成为主力照护者，直观感受到“家务＋接送”的时间黑洞，刚把屋子收拾好、锅碗洗净，又到幼儿园的接娃时间，时间被不断切片又满满当当。为了避免情绪走样，他们的交接日会简要列“当天要点”，同时把抱怨留到每周固定的复盘时间。

生活的细枝末节也成了“反馈点”——林朗说，自己每天出门都能穿上“干净、香喷喷的衣服”，秩序感帮她平衡好职场与家庭；而郭一峰会复盘养育的细节，例如独自带三娃外出吃饭、三个孩子轮流去洗手间，他在座位与门口之间来回小跑，等坐回桌前朋友已开始结账——那一刻他意识到，育儿的体力与心力不比职场轻松。正是这些“复盘时刻”、高频坦诚的沟通，让双方少了指责、多了补位。

在各自的成长方面，他们认为是“重排自己的人生价值”。郭一峰坦言，做全职爸爸之前，自己更在意工作绩效和外部评价；脱离职场后再回望，发现很多当时放不下的标准并没有想象中重要，“我找到了人生中更重要的东西”。

四、全职爸爸的挑战

谈到“全职爸爸”的挑战，郭一峰认为首要问题是社交萎缩。过去有同事与项目网络，如今更多是幼儿园门口的点头之交；除了少数老同学，几乎难以与新的成年人维持稳定互动。线上同伴也难找——全职妈妈有成熟社群，而全职爸爸“相对更少、彼此更难聚拢”。

更深的压力来自社会评价体系。他说，在当下的社会里，“男性成功=收入和职位”，大家自动忽略了“好父亲、好丈夫”的日常身份，长辈一句“将来怎么打算”，听起来像关心，本质上是在提醒你“别偏离那把尺子”。林朗的态度很清醒“把家庭照顾好也是成功”，但她也承认，这种成功“很难被社会立刻看见”。夫妻二人进一步把这种感受概括为“价值反馈延迟”：育儿的成果可能要很多年后才显现，“当下像是没有回报、没有反馈”，于是外界容易误读为“你只是停下来了”。

面对这个问题，我在连线里补充了一句我的观察：社会对男性的认可不只来自“系统”，更来自身边的人，尤其是女性——如果“好爸爸”被明确纳入择偶与伴侣评价的核心指标，男性在家庭维度的投入就会被看见、被肯定，进而反过来改变那把“只量收入与职位”的尺子。

五、多孩家庭需要更多实质支持

聊完心态与方法，我们讨论了现实生活里三孩家庭在社会上面临的实际困难。

首先是生育环节。以北京为例，目前国家给到的生育津贴是一孩~三孩300元/月，在北京这样的城市几乎“激不起水花”。林朗，近年她的产检费用也在连年上涨，2017年生老大时产检约6000元，老二超过6000元，到老三已接近9000多元，且几乎全自费。她的体感是“项目越来越多、越来越‘逃不掉’”。“自费项目增多＋价格上行”让愿意多生的家庭感受到压力在叠加。

其次是公共与商业场景的默认设置，对多孩家庭并不友好。他们提到，日常消费里，团购与亲子票普遍只覆盖“两大一小”或者“两大两小”，极少看到“两大三小”“两大四小”的组合，五口之家“很难获得最优解”。即便用“一大一小×2”来凑，也常受限于产品规则、预约时段、座位安排等现实细节。公共服务中的安全规则也缺乏多孩视角，他们提到在长沙岳麓山乘缆车，现场“一位成人只能带一名儿童”，夫妻只能一人带一个，第三个孩子无人可带，最后还是靠朋友临时补位才凑齐全家同行。这些小规定，在多孩家庭的组织上，会把时间成本与心理压力放大。

最后是儿童成长的公共空间与活动供给。在资源相对丰富的北京，免费或低价的公共活动与学习空间仍然偏少，这种情况对多孩家庭的影响更明显。

六、制度启示

父职参与育儿的现象，国际社会也有所观察：

其一，父亲的在场度在上升，但与母亲仍有显著“时间差”。基于 CHNS 1991—2015 的测算，中国父亲平均每周在儿童照料上的投入约 8.85 小时，母亲约 33.26 小时，约为父亲的 4 倍；

其二，国际研究对“高质量父职参与”的积极效应已有共识。Pleck（2010）将父职参与拆解为积极互动、温暖回应、监护与规则、间接照料等维度，强调稳定联结与在场质量。多国实证也表明，更长的父亲照护时间与更低的学龄前行为问题风险相关。

其三，制度设计能够显著“激活”父职育儿。以北欧为例，瑞典为每名孩子提供480天带薪育儿假，其中每位家长各有90天不可转让配额，父亲使用比例长期在三成左右；冰岛将12个月育儿假对半分配（各6个月，其中至少4.5个月不可转让），父亲休假率常年维持在高位。可见，“不可转让的男性配额＋充足替代率＋灵活分段使用”的组合，是把父亲的时间真正带入婴幼儿期的关键抓手。

结合这个家庭的真实情况，我们建议：

1.设立并逐步提高男性专属育儿假配额，参照瑞典与冰岛的激励结构，让父亲从孩子生育养育早期就制度化介入；

2.建设父职友好型职场，引入远程/混合办公制度；

3.扩充0—3岁普惠托育供给并降低孕产与多孩养育的直接成本，或实行阶梯补贴；

4.在交通、景区、酒店与亲子消费环节出台多孩友好的产品。

我们相信，这些务实的动作会对愿意多生、也能把多孩养好的家庭是切实有效的帮助。

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来源：梁建章